Із березня 2020 року чимало офісних працівників перейшли на дистанційну роботу.
І навіть після зняття обмежень та запровадження адаптивного карантину не всі мають бажання повертатися до попереднього режиму роботи.
До недавнього часу віддалена робота була недостатньо врегульована на законодавчому рівні. В умовах стрімкої діджиталізації українське трудове законодавство не містило достатніх правових норм, що дозволяли би роботодавцям використовувати сучасні засоби комунікації. А це, в свою чергу, перешкоджає розвитку трудових відносин, особливо у випадку стрімкого поширенням COVID-19.
Для врегулювання питання щодо надомної та дистанційної роботи, у лютому цього року до статей 5, 13 та 14 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.1992 року, а також до статей 24, 29, 60, 134, 1351, 153 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 року було внесено зміни. Положення Кодексу також було доповнено статтями 601 «Надомна робота» і 602 «Дистанційна робота».
Тепер законодавство містить поняття «надомної» та «дистанційної роботи»; встановлює, що типову форму трудового договору про надомну та дистанційну роботу затверджує Міністерство соціальної політики; визначає особливості робочого місця та контролю за виконання роботи працівника, у тому числі погодинний режим роботи; а також дає перелік осіб, на кого може поширюватися такий режим роботи.
Зауважу, що надомна і дистанційна робота мають відмінності. Зокрема, щодо визначення робочого місця працівника. Під час надомної – працівник має конкретне робоче місце, його не можна змінити з його ініціативи та без погодження з власником або уповноваженим ним органом, відповідно до трудового договору. Натомість для дистанційної роботи працівник самостійно визначає місце для роботи та повинен забезпечити для себе відповідні умови праці.
Щодо режиму роботи, то у випадку укладення трудового договору про надомну роботу на працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, установи чи організації, якщо інше не передбачено трудовим договором. Під час дистанційної роботи працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, знову ж таки, якщо інше не визначено трудовим договором.
В обох випадках тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених положеннями трудового законодавства.
Окрім того, існує відмінність між надомною та дистанційною роботою щодо забезпечення працівника так званими засобами виробництва, матеріалами та інструментами для виконання певної роботи.
Такий обов’язок покладений на роботодавця у випадку надомної роботи. Якщо працівник працює дистанційно, то усі деталі щодо забезпечення його певним обладнанням, виплата йому компенсації за його використання тощо, визначається трудовим договором.
Надомна робота можлива лише для працівників, що мають практичні навички виконання певних робіт або можуть їх здобути в процесі навчання. У той же час, окремі категорії працівників (вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або доглядають за дитиною до шестирічного віку тощо) можуть працювати дистанційно, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу. А власник підприємства, установи чи організації має для цього відповідні ресурси.
Працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для відпочинку, під час якого він може переривати будь-який зв’язок з керівником, і це не вважається порушенням трудового договору або трудової дисципліни. Таких період визначається у самому договорі.
У більшій мірі введення надомної та дистанційної роботи відповідає сучасному рівню розвитку трудових відносин. Більш того, законодавство фактично полегшує для роботодавця вимоги для забезпечення працівників належними умовами праці. Та на практиці можуть траплятися ситуації, коли неможливо буде ідентифікувати, хто працює на певного роботодавця, а хто – ні. А, отже, це може призвести до тінізації ринку праці.
