Авторские блоги и комментарии к ним отображают исключительно точку зрения их авторов. Редакция ЛІГА.net может не разделять мнение авторов блогов.
01.05.2020 22:42

Карантин не може бути підставою для звільнення працівника без його згоди

Адвокат

Під час карантину багато хто зіштовхнувся зі звільненням. Чи може карантин бути підставою для звільнення та як захистити свої права працівнику у разі тиску на нього з боку роботодавця.

Карантин призводить до втрати робочих місць не лише працівників сфери обслуговування. Криза впливає на зниження попиту практично на всі групи товарів через зменшення купівельної спроможності населення, що в результаті призводить до збільшення рівня безробіття.

У інфляційному звіті квітня 2020 року, Національний Банк України спрогнозував збільшення рівня безробіття до 11,5 %. Поряд з цим, за оцінками Торгово-промислової палати України рівень безробіття у квітні становив 13,7-15,4%. Зі слів президента Торгово-промислової палати це найвищий показник за останні 15 років.

Під час карантину більшість роботодавців відправляють своїх працівників у оплачувану або неоплачувану відпустку і навіть звільняють.

Чи захищений працівник законодавством і як захистити свої права у разі тиску на працівника збоку керівництва розберемо далі.

Насамперед варто відзначити, що ніяких змін щодо звільнення працівників на період здійснення карантинних заходів, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню COVID-19, не вносилося. Продовжують діяти підстави для звільнення передбачені Кодексом законів про працю.

У відповідності до норм Кодексу законів про працю України (далі — КЗПП) трудовий договір припиняється:

- за згодою працівника (статті 36, 38 КЗПП);

- без згоди працівника за ініціативою роботодавця (статті 40,41 КЗПП).

При цьому, звільнення за ініціативою роботодавця можливе виключно з підстав передбачених КЗПП, а саме у наступних випадках:

- змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

- виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;

- систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

- прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

- нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

- поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

- появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

- вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;

- призову або мобілізації власника - фізичної особи під час особливого періоду;

- встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування;

- одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності;

- винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;

- винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

- вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи;

- перебування всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції" у прямому підпорядкуванні у близької особи;

- наявності у працівника реального чи потенційного конфлікту інтересів, який має постійний характер і не може бути врегульований в інший спосіб, передбачений Законом України "Про запобігання корупції";

- припинення повноважень посадових осіб.

Як бачимо, перелік досить значний, проте кожен з перелічених випадків повинен грунтуватися на законних підставах та мати реальне походження.

Необхідно пам’ятати, що карантин, як адміністративний чи медико-санітарний захід, не є підставою для звільнення.

Однак, карантин може викликати зміни в організації виробництва та праці і призвести до виникнення підстави для звільнення працівників. Це може бути ліквідація, реорганізація підприємства, банкрутство, скорочення чисельності або штату працівників підприємства.

У зазначених вище випадках на роботодавця покладається обов’язок дотриматися встановленої процедури звільнення.

По-перше, роботодавець зобов’язаний письмово повідомити працівника про його звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці не пізніше ніж за два місяці до дати звільнення (частина 1 статті 491 КЗПП).

По-друге, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (частина 1 статті 44 КЗПП).

Крім того, звільнення з підстав зміни в організації виробництва та праці допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

У випадках, коли роботодавець пропонує працівнику написати заяву на звільнення за власним бажанням або на звільнення за угодою сторін, при відсутності такого бажання у працівника, це може розцінюватися як тиск на працівника.

У разі тиску на працівника з метою звільнення без його згоди, працівник може скаржитися до Державної служби України з питань праці. Також, працівник має право звернутися до суду з вимогою до роботодавця відновити порушене право, зокрема поновити на роботі та стягнути з підприємства кошти за вимушений прогул. До речі, Законом України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)” законодавець подовжив строки звернення до суду за вирішення трудових спорів, на період дії карантину. Тобто, строк у який можливо звернутися до суду з вирішення трудового спору діє з моменту виникнення порушення прав працівника до закінчення місячного терміну після завершення карантину.

Також слід пам’ятати, що Кримінальним кодексом України встановлена кримінальна відповідальність за незаконне звільнення. Так, частиною 1 статті 172 Кримінального кодексу України передбачається санкція у вигляді штрафу від двох тисяч до трьох тисяч неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправними роботами на строк до двох років за незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів.

Слід пам’ятати, що звільняти працівників у період карантину роботодавець може без ризику потрапити на штрафні санкції чи під інші види відповідальності, якщо таке звільнення є законним і не має ознак спонукання працівників до звільнення шляхом тиску на них. Пам’ятайте, що права однієї людини закінчуються там, де починаються права іншої.

Если Вы заметили орфографическую ошибку, выделите её мышью и нажмите Ctrl+Enter.
Последние записи
Контакты
E-mail: [email protected]