П’ять порад, як повертати працівників до роботи після карантину

В цій статті дізнаєтесь, як бізнесу обрати оптимальний варіант співпраці зі своїми працівниками після виходу з карантину.

Вже скоро очікується  відновлення звичного ритму роботи. Тому бізнесу слід подбати про те, у якому режимі працівники повернуться до роботи. Зокрема, які працівники необхідні на своїх робочих місцях, а які можуть продовжити працювати віддалено або за гнучким робочим часом.

В цій статті я розповім як бізнесу обрати оптимальний варіант співпраці зі своїми працівниками після виходу з карантину.

Повернення працівників після карантину з “карантинних відпусток”

Автоматичного виходу працівників з “карантинних відпусток” законом не передбачено. Крім випадків, коли працівник відразу в заяві на відпустку без збереження заробітної плати вказав дату виходу на роботу, наприклад 26.05.2020 року. 

Переривання відпустки (основної або додаткової) можливе лише в крайніх випадках, передбачених ст. 79 КЗпП, наприклад, виробничої аварії або усунення наслідків виробничої аварії, відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна підприємства.

В інших випадках, вихід з відпустки повинен бути за згоди самого працівника.

Що ж, в такому випадку роботодавець може зробити наступне:

1. зв’язатись з працівниками та проінформувати про можливість виходу на роботу  у  зв’язку з закінченням карантину,

2. працівник має написати заяву з проханням перервати відпустку та стати до роботи,

3. на підставі заяви працівника видати наказ про переривання відпустки без збереження заробітної плати, яку було надано на час карантину. В наказі вказати дату, коли працівнику слід стати до роботи.

Примушувати працівника виходити з відпустки незаконно. Тому роботодавцям слід шукати добровільні способи такого вирішення.

Як з дистанційної роботи перевести працівника знову до офісу.

Якщо роботодавець запровадив дистанційну роботу під час карантину, то для виходу працівників до своїх робочих місць в офісі, слід підготуватись. Для цього треба:

1) визначитись з датою повернення працівників,

2) з’ясувати, чи всі працівники мають можливість працювати в офісі,

3) підготувати наказ (розпорядження) про припинення дистанційної роботи.

Варто видати наказ (розпорядження) про припинення дистанційної роботи та поновлення звичайного режиму роботи, в якому вказати:

- причину зміни режиму роботи з дистанційного на звичайний, а саме у зв’язку із закінчення карантину та скасування обмежувальних заходів, відновлення транспорту,

- дату припинення дистанційної форми роботи,

- дату виходу працівника до робочого місця,

- перелік працівників та їх посади, які повертаються до звичного режиму,

- порядок доведення та ознайомлення працівників зі зміною режиму роботи та наказом.

Якщо частина працівників залишається вдома, то про це слід вказати в наказі або окремим наказом продовжити режим дистанційної роботи для певних працівників, але для цього такі працівники мають написати відповідні заяви.

Адже Кодекс законів про працю України дозволяє встановити режим дистанційної роботи наказом лише на час загрози поширення пандемії  (ч. 2 ст. 60 КЗпП). 

Тому для всіх працівників, які залишаються вдома, або які будуть працювати на дистанційні роботі в майбутньому необхідно інший порядок оформлення, який нещодавно визначив уряд.

Договір про дистанційну (надомну) роботу обов’язково укладається в письмовій формі (ст. 24 КЗпП).

Дистанційна робота можлива за погодженням з роботодавцем та за наявності технічної можливості. Тому раджу домовитись про умови праці.

Від працівника написати заяву про дистанційну (надомну) роботу, в якій вказати причини, термін, місце де він буде виконувати свої обов’язки (домашню адресу), технічні можливості. А роботодавецю видати наказ (розпорядження) про дистанційну (надомну) роботу, де я б радила прописати всю нюанси: порядок дистанційної роботи (наприклад, завдання надається на електронну пошту працівника (або через програму) із зазначенням терміну його виконання, порядок оплати праці, час виконання праці тощо.

При дистанційній роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку.

Виконання дистанційної роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.

Раджу роботодавцям звернути на ці зміни увагу. Тобто, відтепер дистанційна робота може оплачуватись не в повному обсязі, а, наприклад, у відповідності до відпрацьованого часу.

Бізнесу не слід зациклюватись на «офісному» порядку роботи.  В умовах послабленого карантину можливі і інші варіанти організації роботи працівника. Як показав карантин, більшість офісної роботи може без втрати ефективності виконуватись дистанційно вдома. Варто здійснити аналіз роботи працівників вашого підприємства на предмет обсягу роботи який вони виконували до карантину та під час його. Доцільно провести такий аналіз по кожному виду діяльності. На підставі цього можна прийняти зважене рішення про те, в якому режимі продовжувати працювати конкретно з кожним працівником.

Гнучкий режим робочого часу.

В контексті послаблення карантинних заходів гнучкий робочий графік допоможе одночасно оптимізувати роботу на підприємстві та знизити ризик розповсюдження інфекційних хвороб.

За погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватись гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу так і згодом.

Після виходу з карантину гнучкий режим робочого часу може встановлюватися з обов’язковим укладанням у письмовій формі трудового договору.

Гнучкий режим робочого часу може передбачати:

1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; при цьому може передбачатись поділ робочого дня на частини;

2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;

3) час перерви для відпочинку і харчування.

Облік робочого часу забезпечується роботодавцем.

У разі виробничо-технічної необхідності та / або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань роботодавець може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи. 

Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників. При цьому, працівник і роботодавець письмово можуть домовились про інші умови оплати праці (ст. 60 КЗпП).

“Трудовий фріланс”

Ще одним варіантом організації праці з поглядом на майбутнє може стати трудовий фріланс, у якого безліч переваг. По суті, така співпраця з фрилансерами можлива двома способами:

- коли “працівник-виконавець” є фізичною особою, з ним укладається цивільно-правова угода, договір авторського замовлення,

- коли виконавець є фізичною-особою підприємцем — можна укладати договір про надання послуг або договір підряду,

За такої форми організації діяльності на підприємстві не потрібно тримати великий офіс та оплачувати його оренду. Крім того, «робітники» на фрілансі не потребують сплати за них ЄСВ, відпусток, лікарняних.

Але мінусом такої співпраці є ймовірність отримати штраф від Держпраці, яка може розцінити цивільно-правову угоду, як трудовий договір.

Бізнесу слід подбати про заходи безпеки працівників.

При поверненні працівників до офісів слід подбати про дотримання санітарних та епідеміологічних вимог, які в першу чергу визначені Законом України «Про захист населення від інфекційних хвороб». Обов’язковим є: проведення дезінфекції приміщень, забезпечення працівників антисептиками для обробки рук, дотримання відстані між столами працівників тощо.

Все це можливо зробити одночасно при правильній організації роботи на підприємстві. 

Обов’язком роботодавця є  створення належних та безпечних умови праці (ст. 141, 153 КЗпП). Особливо це актуально зараз, коли працівники бояться виходити на роботу. Таке побоювання може розцінитися в суді як поважна причина вимушеного прогулу. 

При цьому, роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, поєднаної з явною небезпекою для життя, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці. 

Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров’я або людей, які його оточують. 

З закінченням карантину, COVID-19 не зникне по маху палиці. Це розуміє уряд, тому Законом України №530-1Х від 17 березня 2020 року «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню короновірусної хвороби (COVID-19 )» вніс зміни до Кодексу України про адміністративні порушення.

Так, за порушення правил щодо карантину людей, санітарно-гігієнічних, санітарно-протиепідемічних правил і норм, передбачених Законом України «Про захист населення від інфекційних хвороб» бізнес може отримати штраф від 17 тис. грн. до 170 тис грн.(ст. 44-3 КУпАП).

Стаття підготовлена спеціально для сайту GMK centre