На самом деле не все сотрудникиравны. Некоторые показывают выдающиеся результаты и, следовательно, заслуживаютбОльшего: особого отношения, особых льгот и т.д. Нужна не уравниловка, асправедливость по заслугам.
2.Поддерживайпосредственность.
На самом деле. Лучшие сотрудники недолжны, а часто и сами не хотят работать рядом с середнячками. Старайтесь этогоизбегать. С другой стороны, стоит еще учитывать «дурное влияние» - долгаяработа рядом с лентяями и перекурщиками снизит мотивацию любого способногосотрудника.
3.Устанавливайглупые и лишние правила.
На самом деле. Чем больше правил,тем меньше вероятность, что все они будут соблюдаться. Хорошие сотрудники тоженуждаются в инструкциях, но еще больше они нуждаются в ориентирах и целях. Имне нужны правила, которые тормозят их и мешают в работе. Особенно если такиеправила противоречат ценностям компании.
4.Непризнавайте особый вклад и достижения.
Помните основы психологии: чтобызакрепить положительное действие, его нужно немедленно поощрить. Вознаграждайтеоперативно успехи сотрудников! Вспомните, как Павлов вырабатывал рефлексы...
5.Никакоговеселья на работе.
На самом деле, где написано, чтолюбая работа обязательно должна быть строгой и серьезной? Как раз наоборот.Рабочая атмосфера должна быть интересной и увлекательной. Добавьте в неенемного юмора и непосредственности, уберите лишнюю канцелярщину, и вашисотрудники будут ходить на работу с бОльшим удовольствием!
6.Ограничивайтеинформацию для сотрудников.
На самом деле, «меньше знаешь –лучше спишь» - эта формула не для лучших сотрудников. Ваши работники должнызнать не только хорошие новости компании, но и плохие. Если вы оставляете своихсотрудников в неведении о том, что на самом деле происходит в компании, за васэто сделают сплетни и слухи. И вряд ли это улучшит лояльность сотрудников ккомпании…
7.Контролируйтекаждое движение.
Скажите сотруднику, что и как нужносделать. Но не говорите, зачем этонужно делать и почему это важно. Неинтересуйтесь идеями о том, как это работу можно сделать лучше.
8.Системаудержания кадров вам не нужна.
На самом деле. Удержанию ценныхкадров нужно уделять внимание каждый день.Составьте список людей, которых вы не хотите потерять. Затем рядом скаждым именем напишите, что следует делать и как спланировать карьеру сотрудника,чтобы он не ушел к конкурентам.
9.Необщайтесь периодически «по душам» с лучшими сотрудниками.
Лучше дождитесь, когда они станутрассылать резюме в кадровые агентства, положатвам на стол заявление об уходе и тогда уже пытайтесь выяснить причинуувольнения.
Предвосхищайте возможный уходсотрудника заранее. Как говорят врачи, - предупредить болезнь легче, чем еелечить.
10Зачем нужна программа адаптацииновых сотрудников? Пусть просто начинают работать.
На самом деле. Как известно,работники наиболее впечатлительны первые 60 дней на новом месте. Любаяинформация в это период либо помогает новому сотруднику утвердиться в своемрешении поступить у вам в компанию, либо заставляет его усомниться и сожалеть освоем выборе.
Частые причины таких сожалений –либо громоздкая и пугающая программа адаптации и обучения, либо вообще отсутствиетаковой. Плохо организованная, тяжеловесная и скучная программа введения вдолжность отпугнет многих сотрудников уже в первые 30 дней работы.
Сделайте программу адаптации болеелегкой и более «клиенториентированой». Помогите новому сотруднику убедиться,прежде всего в том, что:
