7 ошибок внутренних рекрутеров (продолжение)

Начало: http://blog.liga.net/user/belyayev/article/1576.aspx

На что еще следует обратить внимание в работе внутренним рекрутерам компании, а также ( и прежде всего!) их руководителям:

4. Внутренние рекрутеры слишком много времени тратят на чтение и сортировку резюме. Этим же они обычно и объясняют якобы нехватку времени для чего-либо иного,  в т.ч. на активный поиск. Эта проблема решается просто: а) уменьшить  или даже прекратить) поток резюме; б) поручить их сортировку стажеру или помощнику. Вместо этого действительно квалифицированному  рекрутеру лучше заняться собственно поиском: завязывание нужных контактов, поиск и стимулирование рекомендателей, построение хороших отношений с настоящими профессионалами, развитие «рекрутинговой сети»…

Начните с людей, которые работают в отделе, для которого Вы кого-то ищете…Они ведь все где-то работали раньше?  Просто спросите у них имена их бывших коллег…

Рекрутер, который проводит более 20% времени за чтением резюме, это не «охотник за головами», а просто читатель.

 5. Внутренние рекрутеры позволяют линейным менеджерам увиливать от подбора персонала, тем самым «убивая» свой труд. Да, менеджеры не любят заниматься рекрутингом. Однако, не так ли написано во всех учебниках по менеджменту, что основная задача руководителя – привлекать и мотивировать нужных (читай: лучших) людей? Поэтому и задача рекрутера – убедить и побудить линейных менеджеров активно сотрудничать с Вами, вернуть функцию подбора персонала в менеджерские обязанности. Как писал один из гуру менеджмента – перенесите свой рабочий стол из HR-отдела в тот департамент, для которого Вы сейчас ищете людей. Именно так Вы сможете ежедневно стимулировать их интерес к рекрутингу…

 6. Внутренние рекрутеры транжирят время кандидатов.                                                            У лучших кандидатов нет времени на различные тесты, анкеты, проверки на детекторе лжи и т.п. Они сразу хотят говорить с непосредственным руководителем или HR-директором.  Все эти предварительные барьеры стали привычными только оттого, что внутренние рекрутеры на 90% имеют дело с неподходящими и неизвестными кандидатами, сомневаются в них. Вместо того, чтобы сразу выходить на тех, кто знает эту работу, они больше имеют дело с людьми, которые просто знают, как пройти тесты и грамотно презентовать себя.

Промежуточные тестирования и анкеты могут оттолкнуть и оскорбить лучших кандидатов, и Вы потеряете их. Как этого избежать? Прежде всего, смаи подготовьтесь к встрече с кандидатом. Изучите не только его резюме, а его досье: соберите о нем информацию в прессе, Интернет и получите отзывы от бывших коллег и руководителей…

Когда Вы сделаете акцент на качество, а не на количество кандидатов (см. п.п.2,3,4), у Вас будет больше времени изучать только лучших, а не тестировать всех подряд. Откажитесь от конвейера, перейдите на ручную сборку.

 7. Внутренние рекрутеры позволяют Интернету красть свое рабочее время.

Вернее, они таким образом крадут рабочее время работодателя.

Каждый день тысячи людей рассылают свои резюме на различные вакансии, размещенные в Интернете. Часто на должности, для которых они абсолютно не подходят и о которых они ничего не знают. Более того, такие люди часто и сами понимают, что не соответствуют заявленным требованиям, что шансов у них нет, и надеются на «авось». А многие просто не думают об этом – мол, это Ваша, рекрутерская работа – отбирать людей… Простота работы в Интернет делает это возможным для всех – засорять Ваши ящики и Ваше время массой ненужных резюме.

По сути, вы ежедневно занимаетесь сортировкой мусора. Не позволяйте Интернету и случайным соискателям использовать Вас! Тем более в качестве мусорщика. Вы достойны лучшего J

Используйте Интернет как инструмент исследования отрасли и внедрения в тот круг, сообщество, в котором Вы собираетесь вести поиск. Вместо тиражирования объявлений, больше просматривайте отраслевые сайты, сайты конкурентов, читайте профессиональные новости, ищите в них имена профессионалов и их контакты, собирайте о них информацию, знакомьтесь с ними, наконец!

Общайтесь с профессионалами, а не просеивайте резюме…

 Таким образом, Вы будете нанимать тех людей, которых хотите, а не тех, которых можете.