7 ошибок внутренних рекрутеров (продолжение)

Начало: http://blog.liga.net/user/belyayev/article/1576.aspxНа что еще следует обратить внимание в работе внутренним рекрутерам компании, а также ( и прежде всего!) их руководителям: 4. Внутренние рекрутеры слишком много времени тратят на чтен

Начните с людей, которые работаютв отделе, для которого Вы кого-то ищете…Они ведь все где-то работалираньше?  Просто спросите у них имена ихбывших коллег…

Рекрутер, который проводит более20% времени за чтением резюме, это не «охотник за головами», а просто читатель.

 5. Внутренние рекрутеры позволяют линейным менеджерам увиливать от подбора персонала, тем самым «убивая» свой труд. Да, менеджеры не любят заниматься рекрутингом. Однако, не так ли написано во всех учебниках по менеджменту, что основная задача руководителя – привлекать и мотивировать нужных (читай: лучших) людей? Поэтому и задача рекрутера – убедить и побудить линейных менеджеров активно сотрудничать с Вами, вернуть функцию подбора персонала в менеджерские обязанности. Как писал один из гуру менеджмента – перенесите свой рабочий стол из HR-отдела в тот департамент, для которого Вы сейчас ищете людей. Именно так Вы сможете ежедневно стимулировать их интерес к рекрутингу…

 6. Внутренние рекрутеры транжирят время кандидатов.                                                            У лучших кандидатов нет времени на различные тесты, анкеты, проверки на детекторе лжи и т.п. Они сразу хотят говорить с непосредственным руководителем или HR-директором.  Все эти предварительные барьеры стали привычными только оттого, что внутренние рекрутеры на 90% имеют дело с неподходящими и неизвестными кандидатами, сомневаются в них. Вместо того, чтобы сразу выходить на тех, кто знает эту работу, они больше имеют дело с людьми, которые просто знают, как пройти тесты и грамотно презентовать себя.

Промежуточные тестирования ианкеты могут оттолкнуть и оскорбить лучших кандидатов, и Вы потеряете их. Какэтого избежать? Прежде всего, смаи подготовьтесь к встрече с кандидатом. Изучитене только его резюме, а его досье: соберите о нем информацию в прессе, Интернети получите отзывы от бывших коллег и руководителей…

Когда Вы сделаете акцент накачество, а не на количество кандидатов (см. п.п.2,3,4), у Вас будет большевремени изучать только лучших, а не тестировать всех подряд. Откажитесь отконвейера, перейдите на ручную сборку.

 7. Внутренние рекрутеры позволяют Интернету красть свое рабочее время.

Вернее, онитаким образом крадут рабочее время работодателя.

Каждый день тысячи людейрассылают свои резюме на различные вакансии, размещенные в Интернете. Часто надолжности, для которых они абсолютно не подходят и о которых они ничего незнают. Более того, такие люди часто и сами понимают, что не соответствуютзаявленным требованиям, что шансов у них нет, и надеются на «авось». А многиепросто не думают об этом – мол, это Ваша, рекрутерская работа – отбирать людей…Простота работы в Интернет делает это возможным для всех – засорять Ваши ящикии Ваше время массой ненужных резюме.

По сути, вы ежедневно занимаетесьсортировкой мусора. Не позволяйте Интернету и случайным соискателямиспользовать Вас! Тем более в качестве мусорщика. Вы достойны лучшего J

Используйте Интернет какинструмент исследования отрасли и внедрения в тот круг, сообщество, в которомВы собираетесь вести поиск. Вместо тиражирования объявлений, большепросматривайте отраслевые сайты, сайты конкурентов, читайте профессиональныеновости, ищите в них имена профессионалов и их контакты, собирайте о нихинформацию, знакомьтесь с ними, наконец!

Общайтесь с профессионалами, а непросеивайте резюме…

 Таким образом, Вы будете наниматьтех людей, которых хотите, а не тех, которых можете.