Що з людським капіталом України? (2023)

Що на тиловому ринку праці і чому? Чого очікувати? Що робити?

1. Як є?

Ефективність наших сил оборони дає можливість бізнесу почуватись по-тиловому, хоч і не по-мирному. Бізнес в тилу відновлюється – з поправкою на географію та індустрію – і виходить за талантами на ринок праці. А що відбувається на українському ринку праці?

МІЦНІ СЕРЕДНЯКИ

Спробуйте пошукати, наприклад, якісного менеджера з продажів. Це зрозуміла розповсюджена у мирні часи вакансія. Ви гарантовано дізнаєтесь, що багато людей вже на війні або за кордоном або наче приклеєні до поточного робочого місця. І таке по більшості вакансій ± середнього рівня, з не-ІТ сегменту. По інженерно-технічних спеціальностях, дефіцит ще набиратиме оберти і вийде на пік пізніше.

Тобто, можливість залучати таланти на такі посади вже відчутно ускладнилася.

ЦИФРОВІ

Пропозиція ІТ-талантів в Україні в останні роки хоч і не встигала задовольняти попит – але поступово зростала.

Якість ІТ фахівців забезпечується комбінацією фундаментальності "гарної інженерної вищої освіти" та незліченності прикладних курсів незалежних академій і власне ІТ-компаній. І підсилюється персональними рисами амбітних ІТ-талантів. В яких тяга до навчання і гнучкість йдуть часто в пакеті з готовністю до релокації за кордон. І якщо компанії ще можуть більш-менш відпрацювати нові схеми роботи зі своїм персоналом – то для країни такий перетік кадрів є ризиком.

Цей сегмент для України важливий з міркувань майбуття: в майбутнє можна зайти або цифровізованим або ніяк. І з суто прагматично-економічних резонів: до великої війни, ІТ своєю невеликою часткою занятого населення давало непропорційно багато мільярдів експортної виручки і ВВП.

Серед діджитальних талантів, попит на досвідчених фахівців залишається високим. Відносно не повезло лише тим кандидатам, які щойно стартували в технологічній професії. Глобальні процеси скорочень в техногігантах та впроваждення ШІ даються взнаки і на наших чорноземах.

Тобто, джуна в Україні ви наймете легко – а за сіньора доведеться поборотися приблизно як до великої війни.

УПРАВЛІНЦІ

Очевидці пізнього СРСР і власне архітектура совка свідчать, що не мало бути справжніх управлінських кадрів в радянській Україні. Талановитих максимально забирали в Москву. Тобто на момент виходу України з СРСР локальний управлінський капітал був дуже нечисленним або слабким. Це одна з причин, чому економіка України була організаційно неспроможна задовольнити виклики того часу: реформування, вертикального злету, досягнення капіталістичного раю. На цей людський фактор часто забувають зважати, натомість суто арифметично співставляючи УРСР і Польщу тих років виключно за розміром ВВП.

Після 1991 року, імпорт експатів був не всеохоплюючим, запізнілим і допомагав створювати невеликі оази «правильних компаній» – переважно в представництвах тих бізнесів, які відряджали менеджера в Україну.

А в осяжному майбутньому, чи зможе відповісти управлінський капітал України викликам післявоєнної відбудови-модернізації? Впевнений, що так!

На сьогодні ми вже маємо достатню кількість керуючих власників і найманих керівників, сучасно освічених і загартованих. Наш управлінський клас вже розвинений і безперечно конкурентоспроможний.  

Це одна з причин, чому сьогодні вже пізно і не має сенсу масово завозити нову хвилю експатів як просвітників та носіїв кращих практик. Мобільність топ-талантів очевидно нормалізується в обидва боки: без масових десантів «варягів» в Україну і без одностороннього виїзду топ-менеджерів з України. 

Тобто, здатності кваліфіковано керувати у нас назагал вистачить. Індивідуальні контракти допоможуть залучити правильного топа. Лише не забувайте добре калібрувати С-level людей під масштаб компанії. А якщо не обмежувати зарплати в державних компаніях – то і там буде все гаразд з менеджментом.

РОБОЧІ

А ось де українські компанії точно упруться в проблему – то це масові посади.

Ми ще раніше сповзли в ситуацію, коли профтехнічна освіта вже не продукувала достатніх обсягів по робітничих спеціальностях – а люди в масі не хотіли або виїжджали на заробітки. Багато надій на ПТУ компанії вже не покладали – а вирішували питання навчання більше у свій спосіб. В цьому стані країна зайшла у велику війну. По завершенню якої є справедливі сподівання на бурхливе відновлення – або краще, модернізацію – України. Це потребуватиме як інженерних талантів, так і дуже багато людської праці. (Або радикальної роботизації - але про такі революції згодом)

Тобто, наразі пропозиція на ринку праці по робітничих спеціальностях обмежена, хоча суттєво різниться залежно від регіону. І якщо ви в моменті відчули складність у комплектуванні робочих бригад – то це лише розминка перед викликами повоєнної України.

2. Як діяти?

Депопуляція вимагатиме комплексних системних рішень на рівні держави. «Ціннісна пропозиція держави Україна» має включати принаймні безпеку, економічні можливості та соціальну інфраструктуру. Це ще не гарантія, але вже передумова для повернення або першого переїзду в Україну

Для того, щоби наші старі і нові співвітчизники бажали жити і працювати в Україні; і водночас для інтеграції в ЄС повноцінною центрально-європейською країною – економічний розвиток тут має бути не просто бурхливим, а одночасно швидким і безперервним.

Кон'юнктура ставатиме не просто гарячою – а розпеченою. З прямими наслідками у вигляді попиту на робочу силу, який перевищить довоєнні рівні. І тиском на фонд оплати праці компаній, який може випереджати зростання бізнесів - аж до загрози операційній моделі окремих компаній або цілих сегментів.

ЛЮДЯМ

Людям, які приймають виклик та честь працювати в Україні – лише можна порадити зорієнтуватись в новій реальності і вчасно використовувати відповідні можливості. А представникам глобально «вимираючих професій» – перенавчатись.

ДЕРЖАВІ

Від державної влади хочеться почути відповідних політик (policies) та побачити їх фізичні докази, прецеденти - щодо безпеки, прозорості, регулювання і такого іншого, за списком очікувань бізнес-спільноти.

А в контексті відновлення людського капіталу – конкретики щодо:

- Повернення та невиїзду українців

- Включення воїнів, що повертатимуться до мирного життя. (Деякі NGO вже проробляють це питання. Компанії щонайменше готуються. Скоро час почути від державних органів)

- Екологічного залучення трудових мігрантів з інших країн.

КОМПАНІЯМ

Доведеться звикнути до роботи в умовах дефіциту людського капіталу всіх категорій, за дуже рідкісними вийнятками. «Вдосталь якісного персоналу» просто вже не буде доступно в Україні в жодному сегменті (окрім вимираючих) роками, аж доки держава не вирішить проблеми рівня країни.

Компаніям доведеться змінюватись і зміцнюватись в декількох вимірах одночасно. Наприклад: в продуктах, ринках/гео, клієнтах/сегментах, технологіях, процесах, структурах, ресурсах, компетенціях, культурі.

Необхідність і революційність змін визначатиметься як добуток (1) амбіцій власників бізнесу, (2) локальних викликів і (3) глобальних зсувів.

Локально. Невідповідність пропозиції на ринку праці і поведінкові наслідки шокового досвіду учасників війни та тилових мешканців штовхатимуть компанії від кількісно-ситуативного піходу ("зміни в штатному розкладі") до якісних змін в стратегії стосовно талантів. Залученність, утримання, розвиток і продуктивність внутрішніх талантів вимагатиме більше уваги та креативності - але все одно окупиться краще, ніж ускладнений зовнішній масовий рекрутинг.

Глобально. Великі тренди і нові парадигми не оминуть жоден бізнес – хіба що компанія обере шлях захисту і консервації, або видоювання корови досуха. Тут не лише про цифрові трансформації, роботизацію та штучний інтелект. Зважте також на пласкі та органічні структури; ринкові, продуктові і проєктні команди; входження нових поколінь в менеджмент; різноманіття та інклюзію; культурні зміни.

Всередині бізнесу. Власні проблеми і радості зростання, з виходом на нові ринки або дорослішанням організації – додатково накладуться на вказані вище фактори.

Відповідно, адекватна поведінка компанії у зв’язку зі змінами людського капіталу України буде включати:

- превентивну роботу з розвитку організаційних спроможностей - як м'яких, так і жорстких факторів

- проактивні зміни операційної моделі під очікувану реальність,

- оновлення та вплетення HR-стратегування у загальне бізнес-стратегування,

- фокусування на якості кількісно обмеженого людського капіталу,

- управління різноманіттям на рівні масового персоналу.

Ви вже почали робити це? Вітаю!

Ні? Тоді час почати рухатись по цих напрямках.