Новий Трудовий кодекс? В чому небезпека

Кілька останніх років проблема трудового законодавства стоїть доволі гостро.

Кілька останніх років проблема трудового законодавства стоїть доволі гостро, оскільки чинний Кодекс законів про працю України був прийнятий ще 10 грудня 1971 року і набув чинності з 1 червня 1972 року на сьогоднішній день він є доволі застарілим, незважаючи на низку змін, що було внесено до нього. З іншого боку необхідно було б також відобразити в національному трудовому законодавстві положення міжнародно-правових документів з питань праці, а також актів Європейського Союзу в зв’язку із здійсненням Україною зовнішньополітичного курсу в напрямку європейської інтеграції. Виходячи з цього, протягом IX скликання в Верховній Раді було зареєстровано кілька проектів Трудових кодексів, що є майже ідентичними. Це такі законопроекти, як 2410, 2410-1, 2708-1. Проте, ці акти містять небезпечні для працівників положення тому розглянемо їх детальніше. 

1. Законопроекти фактично встановлюють строкові трудові договори, замість безстрокових договорів

Стаття 35 передбачає, що трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк, якщо законом або трудовим договором не встановлено інше. Таке формулювання “якщо трудовим договором не встановлено інше” може призвести до зловживань з боку роботодавця, зокрема це дасть йому змогу чинити тиск на працівника з метою укладення саме строкового трудового договору. В такому випадку перелік випадків укладення строкового трудового договору стає невичерпним. Такі положення Трудового кодексу не відповідають положенням міжнародного законодавства, зокрема Конвенції Міжнародної організації праці № 158 та Рекомендації МОП 166. Відтак, у Рекомендації Міжнародної організації праці № 166 зазначається, що однією із гарантії масштабного укладання строкових трудових договорів мають стати обмеження застосування строкових трудових договорів випадками, коли, враховуючи рід майбутньої роботи або умови її виконання, а також інтереси працівників, ці трудові відносини не можуть встановлюватися безстроково. 

2. Встановлюється надмірний контроль за працівниками

Стаття 29 законопроекту може призвести до порушення трудових прав, а також суперечити статті 32 Конституції України, яка гарантує право на невтручання в особисте та сімейне життя, оскільки містить положення про “контроль за виконанням працівниками трудових обов’язків” - в тому числі “з використанням технічних засобів” (наприклад: відеокамери, додатки у смартфоні, тощо). Варто наголосити, що відповідно до законодавства України та Конституції роботодавець не вправі контролювати особисті розмови працівників, в тому числі по телефону, якщо їх ведення не є порушенням внутрішнього трудового розпорядку. 

3. Знижується захист профспілками

Стаття 110 законопроекту дозволяє припинення трудових відносин з працівниками, які є представниками працівників, тобто, з головами профспілок, на загальних засадах, зазначених у ст. 92-96 нового Кодексу законів України про працю, тобто, фактично, знижується рівень захищеності не лише вказаних працівників, але й працівників в цілому, оскільки, фактично, зникають механізми захисту профспілками. 

4. Встановлюються можливості для безпідставного звільнення

Стаття 58 проекту теж викликає сумніви, оскільки містить в собі широкий перелік випадків укладення строкових трудових договорів, що не відповідає вимогам обґрунтування припинення трудових відносин (Конвенція МОП 158, Рекомендація МОП 166). Припинення трудових відносин повинно базуватися на об'єктивних причинах, пов’язаними із здібностями чи поведінкою працівника, а не суб'єктивним бажанням роботодавця чи вказівкою перевести якусь галузь економіки лише на строкові трудові договори. Сюди ж можна віднести також положення ч.2 ст. 57 відповідно до якого, якщо роботодавець не доведе факт погодження сторонами строкового характеру трудових відносин до їх виникнення, трудові відносини вважаються такими, що виникли на невизначений строк. З даної статті не зрозуміло чи можна укладати строковий трудовий договір за домовленістю сторін на роботу яка носить безстроковий характер. Варто наголосити, що чинне законодавство передбачає враховувати інтереси працівника. 

5. Законопроекти містять правову невизначеність, що може призвести до незахищеності працівника

Стаття 92 визначає прогул в якості однієї з причин розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця. Проте прогул визначається статтею як “відсутність на роботі протягом робочого дня без поважних причин”. Дане визначення є нечітким, оскільки незрозуміло відсутність протягом якого проміжку часу є прогулом (години, двох годин, чи повного робочого дня). Чинне законодавство є набагато більш визначеним оскільки вказує, що прогул це в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Статтею 86 законопроекту встановлюється, що «у разі зміни умов економічного, технологічного, структурного, організаційного характеру, що викликані потребою роботодавця чи змінами в організації виробництва та праці (ліквідація, злиття, поділ, перетворення, скорочення чисельності або штату працівників), у разі відмови працівника працювати у зв’язку із зміною істотних умов праці, а також у разі припинення фізичною особою функцій роботодавця трудовий договір може бути розірваний у зв’язку із скороченням». Проте, вказана стаття не містить визначення зміни умов економічного, технологічного, структурного характеру, отже роботодавець може застосовувати її на власний розсуд. Це також може призвести до надмірних дискреційних повноважень суду при вирішення таких спорів в суді.

Таким чином, незважаючи на спроби покращити трудове законодавство авторами законопроектів, у разі прийняття законопроектів у тому вигляді, в якому вони існують зараз – існує загроза істотного порушення прав працівників. Такі законопроекти потребують суттєвого попереднього доопрацювання.