Звільнення працівника, який перебува на роботі в станні сп'яніння

Що може слугувати доказом у суді про наявність факту перебування працівника в стані сп’яніння? Який порядок звільнення працівника, який перебував у такому стані?

Можливість звільнення працівника за появу на роботі у нетверезому або іншому подібному стані передбачена пунктом 7 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі ― КЗпП), у якій вказано, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку появи працівника на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп’яніння.

У пункті 25 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 зазначено, що за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння працівники можуть бути звільнені з роботи в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов’язки.

Виникає закономірне запитання: як визначити характерні ознаки алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння? Оскільки КЗпП не дає нам відповіді на це запитання, можна скористатися Інструкцію про порядок виявлення у водіїв транспортних засобів ознак алкогольного, наркотичного чи іншого сп’яніння або перебування під впливом лікарських препаратів, що знижують увагу та швидкість реакції, затверджену наказом Міністерства внутрішніх справ України, Міністерства охорони здоров’я України 9 листопада 2015 року № 1452/735 (далі — Інструкція № 1452/735).

Ознаками алкогольного сп’яніння є:

- запах алкоголю з порожнини рота;

- порушення координації рухів;

- порушення мови;

- виражене тремтіння пальців рук;

- різка зміна забарвлення шкірного покриву обличчя;

- поведінка, що не відповідає обстановці.

Ознаками наркотичного є:

- наявність однієї чи декількох ознак стану алкогольного сп’яніння (крім запаху алкоголю з порожнини рота);

- звужені чи дуже розширені зіниці, які не реагують на світло;

- сповільненість або навпаки підвищена жвавість чи рухливість ходи, мови;

- почервоніння обличчя або неприродна блідість.

Доказами в суді будуть будь-які дані, на підставі яких суд зможе встановити наявність факту перебування працівника в стані сп’яніння. Такими доказами є:

- письмові, речові і електронні докази;

- висновки експертів;

- показаннями свідків.

Тому, щоб звільнити працівника за пунктом 7 статті 40 КЗпП, роботодавцю насамперед слід зібрати відповідні докази. Законодавство не містить чіткого порядку фіксування перебування працівника в нетверезому стані, тому кожному роботодавцю слід підготуватись та зібрати достатньо доказів.

Порядок звільнення працівника, який перебуває на роботі в стані сп’яніння

1.Складаємо акт про встановлення факту перебування працівника на робочому місці у стані сп’яніння, в якому обов’язково зазначаємо:

- дату та час його складання;

- місце складання із зазначенням адреси, поверху, робочого місця або іншого місця, де було виявлено правопорушника;

- посади та ПІП осіб, які складають та підписують акт,

- зовнішні ознаки сп’яніння, наприклад, різкий запах алкоголю, порушення мови та координації, надзвичайна балакучість, поведінка, яка не відповідає обстановці, погрози тощо;

- про прохання пройти медичний огляд в закладі охорони здоров’я щодо стану сп’яніння (у разі відмови працівника пройти огляд, зазначити це в акті);

- про прохання до працівника надати письмові пояснення;

- показання спеціальних технічних засобів (якщо вони застосовувалися);

- підпис працівника на якого складається акт (у разі його відмови зазначити про це).

2. Складаємо службову (доповідну) записку про відсторонення працівника від роботи у зв’язку із перебуванням на робочому місті у стані сп’яніння, в якій описуємо обставини, за яких було виявлено працівника в такому стані і пропозиції щодо його відсторонення або звільнення.

3. Складаємо акт відмови надання письмових пояснень (якщо працівник відмовився їх надати та підписати акт про встановлення факту перебування у стані сп’яніння). Оскільки поява працівника на роботі у нетверезому або іншому подібному стані є фактично порушенням трудової дисципліни, то під час відповідного розслідування згідно зі частиною першою статті 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

4. Отримуємо попередню згоду профспілки, членом якої є працівник, на його звільнення (у разі наявності профспілкового органу на підприємстві). Для цього слід провести збори, на яких профспілка повинна надати згоду на розірвання трудового договору з працівником з підстав, передбачених пунктом 7 статті 40 КЗпП.

5. Видаємо наказ (розпорядження) про звільнення на підставі пункту 7 статті 40 КЗпП. Обов’язково потрібно ознайомити працівника з цим наказом (розпорядженням), а у випадку його відмови — комісії скласти відповідний акт.

6. Вносимо відповідний запис у трудову книжку працівника.

ПАМ’ЯТАЙТЕ!

Роботодавець повинен ужити всіх заходів щодо належного ознайомлення працівника зі всіма документами, які складаються відносно нього щодо встановлення факту перебування у стані сп’яніння. У разі відмови працівника підписати документи, потрібно скласти відповідні акти, а у разі неможливості вручити або ознайомити — надіслати цінним листом з описом на адресу, яка вказана в особовій картці працівника, або на всі відомі адреси.

Працівника, який перебуває у нетверезому стані, можна звільнити без проходження медогляду.

У постанові Верховного Суду від 23 січня 2018 року у справі № 640/17224/15-ц роз’яснено, що відповідач (роботодавець) в установленому законом порядку зафіксував факт перебування позивача (працівника) у нетверезому стані на робочому місці, від проходження медичного огляду в обласному наркологічному диспансері працівник відмовився.

Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп’яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів, яким суд має дати відповідну оцінку. Відсутність медичного висновку не свідчить про неналежну фіксацію такого факту. Водночас спростування факту перебування у стані сп’яніння на робочому місці позивач покладається на позивача. 

Отож, якщо працівник відмовився від медичного посвідчування, зафіксуйте це в акті та за допомогою пояснень свідків. Запропонуйте йому самостійно пройти огляд на виявлення стану сп’яніння.

У разі агресивної поведінки працівника, я б радила викликати поліцію та швидку допомогу, які зможуть зафіксувати факт поведінки правопорушника та його стан. Це буде додатковим доказом в суді на користь роботодавця.

Але пам’ятайте, проходження медичного огляду є правом працівника, не слід його в примусовому порядку везти до медичного закладу.

Виходячи із судової практики, судді при розгляді справ про поновлення на роботі у разі звільненні за грубе порушення, у т. ч. за перебування в стані сп’яніння, не обмежуються перевіркою змісту письмових актів, наданих підприємством, а заслуховують у судових засіданнях свідків-очевидців, зокрема і тих, які підписали акти.

На мою думку, показання свідків у таких справах не є головними доказами, оскільки іноді вони можуть суперечити один одному. Тому не слід ігнорувати письмові докази!

Звільнення за сп’яніння — це право, а не обов’язок роботодавця

Звільнення з роботи працівника за перебування у стані сп’яніння — це право роботодавця, а не обов’язок звільнити за одноразове грубе порушення. Роботодавець може обмежитись. оголошенням догани такому працівнику.

Відповідно до статті 46 КЗпП відсторонення працівників від роботи роботодавцем допускається, зокрема, у разі появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння.

Згідно зі статтею 148 КЗпП дисциплінарні стягнення, зокрема, і звільнення за пунктом 7 статті 40 КЗпП, може застосовуватись роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення (не враховуючи часу тимчасової непрацездатності працівника або його перебування у відпустці) та не пізніше ніж через 6 місяців після вчинення проступку.

Журнал «Кадровик.ua», 12.2019 г.