Futurama для HR. Как удержать таланты, которые появятся завтра

Капитал в Украине, как прогнозировал один лысый шведский профессор, будет плясать под дудку таланта, а не наоборот

Украинские компании привыкли раскидываться сотрудниками, жатьи давить. Под мотивацией часто подразумевается лишь ободряющее «молодец» на корпоративе ипремия раз в год, 5% от ставки. И эта ситуация губит ценные кадры, которые, как известно, решаютвсе.

На днях встретил знакомую, разговор быстро перешел на то,как она поменяла работу три года назад. Три. Года. Назад. Но ей до сих пор обидно,что ее просто так отпустили. Что не уговорили. Что не оценили по достоинству.Что она старалась, что приносила результат и всегда отдавала больше, чембрала. В общем, делала все то, чего жаждут эйчары всех крутых компаний,например тех, что собрались в четверг на HR Wisdom Summit.Они-то уже давно понимают, что для серьезной компании увольнение лояльных,вовлеченных профессионалов обходится слишком дорого.

Почему,спрашивала меня знакомая, почему мои прошлые работодатели так со мной поступили?Ответ простой: потому что могли.

Я серьезно. Бизнесмен работает в тех условиях, которыесложились (правила, сценарии, ограничения и возможности). И если он идет имнаперекор, то в большинстве случаев прогорает, теряет бизнес или пакуетчемоданы и переезжает туда, где правила другие (у нас, как вы заметили, впоследние годы это прямо-таки тренд). Но сейчас не об этом. Если условия длябизнеса либеральные, то предприниматель имеет несколько вариантов на выбор:вести бизнес мягче или жестче, свободнее или формальнее. Но в большинствеслучаев будут выбирать самую простую линию поведения.

В стране, где побеждают откаты, липовые тендеры и обещанияв банях, считать, что лояльность, вовлеченность и проактивность сотрудников являютсярешающими факторами успеха, увы, удел единиц – сильных, системных, с зарубежнымипартнерами и акционерами. Я не говорю, что все в стране работают через откаты.Я говорю, что все играют по реальным правилам. А они, эти правила, позволяютвладельцам разгонять и нанимать по щелчку. А подчиненных заставляют прогибатьсяили уходить, затаив обиду.

В развитойстране рынок наказывает за такие вещи неумолимо. Это капиталистическая карма.

Увольняешь классного сотрудника - другие напрягаются и начинаютискать вакансии - конкуренты нанимают уволенного и становятся сильнее - другиеключевые сотрудники расходятся пока не поздно - компания слабеет - оставшиесяпугают новеньких ужасами про беспредел и русскую рулетку в кадровом вопросе -испытательный срок никто не проходит - бренд работодателя портится - компанияотстает беспросветно – уходит в крутое пике по ниспадающей спирали.

Но все это у них, на загнивающем западе. Местному бизнесу – в большинстве своем - это не грозит.Здесь вопросы решает не рынок, конкуренция, а баня, рада, телефон. На этихсхемах строятся целые компании, кланы, холдинги. И значение личного вклада ивовлеченности сотрудников сведено к нулю.

В принципе это удобный для собственника подход. Берешьмолодых и зеленых, платишь мало. Требуешь отдачи, а когда пора им повышатьзарплаты – прощаешься. Любовь без обязательств. Но для мидл-менеджеров этопросто адский кошмар. Многие из них жалуются на необходимость постоянного поиска кандидатов,постоянного обучения и затем болезненного прощания – удержать-то окрепших сотрудников нечем. Просеиваешь,просеиваешь, находишь самородок, а потом бац – и он бежит от тебя, как колобок, говорят многострадальные мидлы.А потом ты начинаешь все сначала. Обидно. О какой мотивации может идти речь последвух-трех таких промываний? И мидлы начинают ценить процесс, комфортность иудобство теплого места для чресел и прочая, и прочая. Или уходят.

Но не все так плохо, страна меняется, рынок меняется, ибизнесу приходится меняться тоже. Европа не прощает плохих продуктов, плохихсотрудников и плохих активов. Им нужен результат. Им нужна эффективность.

Гости HR Wisdom Summit это уже поняли. Им нужен результат,а для этого нужно строить правильную систему привлечения, развития и удержанияталантов. Потому что правила могут измениться так быстро, что вы не успеете иглазом моргнуть. И капитал в Украине, как прогнозировал один лысый шведскийпрофессор, будет плясать под дудку таланта, а не наоборот.

Сейчасэто выглядит как Футурама, но поверьте, переворот произойдет скоро и онбудет молниеносным.

В один прекрасный день вы осознаете, что соискателивзбунтовались и требуют каких-то странных вещей типа «удовольствия от работы», «свободногографика», «выбирать проекты по душе», «переносить отпуск, потому что горятбилеты на Гоа». И что бывшие сотрудники почему-то перестали брать трубку и нехотят прибегать по первому вашему зову. И вам придется тратить уйму времени исил, чтобы убедить их - да, именно убедить - что вы еще не безнадежны.

Меняется не только рынок, но и структура человеческого капитала.Покорные и трудолюбивые беби-бумеры теряют позиции, и на их место приходит поколениеигрек - те, кто вырос под влиянием Фейсбука, Инстаграма, свободы самовыражения, в общении и работе без границ.

Как рассказала в своем докладе Елена Кропивянская (Киевстар), новое поколение, которое станет ключевым уже лет через пять, выбирает компании по принципу «нравится-не нравится", «покайфу или нет». И вам придется очень постараться, чтобы их заинтересовать. Как?Нужно ответит на три основных вопроса: Кто вы? Что вы здесь делаете? Во что выиграете?

У поколения Y,в отличие от моей знакомой, не будет душевных метаний и угрызения совести из-за несправедливости работодателя. 

Онибудут говорить, что именно им у вас не нравится и почему. И если они не увидят ответнойреакции – то просто уйдут. И вернуть их будет практически нереально. Этонастоящий кошмар для HR-а, но он вполне может стать реальностью в ближайшие пятьлет.

Если вы не хотите, чтобы ваша компания в один прекрасныйдень не получила от игреков хештег #отстой, вам нужно менять подходы. Вот чтовы должны требовать от своего HR ужесегодня:

1. Добавлятьв процессы игру. Это касается как организациибизнес-процессов, так и реализации проектов, уверен Ярослав Корец (Ebola). Мы все большие дети, и нам нужен азарт, прикольныеистории и соперничество.

2. Переводитьвсе в didgital. Естьминимум работ, которые каждый ваш сотрудник должен уметь делать, независимо отвозраста. Просить секретаря сделать за вас чекин уже не смешно и не мило.

3.Персонализация. Подход к дизайнеру, который едет на работуна скейте, должен быть иной, чем к завхозу, который живет в Ирпене и увлекаетсявыращиванием кабачков. Нужно уметь эффективно работать и с тем, и с другим.

4. Создаватьатмосферу, а не циркуляры. Забудьте про разработки стратегий,которые спускаются сверху вниз. Вам нужна такая атмосфера в компании, когда сотрудникисами предлагают, как сделать лучше.

5. Приниматьперемены. Расслабьтесь, мы уже не можем напрямую влиять нанациональные и уж тем боле мировые тренды. Все что мы можем – это их вовремяувидеть и взять на вооружение. Учитесь жить быстро.

6.Учить новому поведению. Тимбилдинг в Трускавце или Шарм Эль Шейхеэто здорово. Но если вам нужен результат – убедитесь, что обучение приводит к желаемойсмене поведения сотрудников. И что эту смену поведения можно перевести в конкретныепоказатели.

7.Перенимать лучшие практики. Все просто. Вы берете лучшие сценарии,внедряете их, и у вас получается лучшая на рынке компания. Или как минимум однаиз лучших.

8. Заниматьсякоучингом. На самом деле это очень круто и увлекательно, уверяет Андрей Милиневский («Киевстар»). Нужно простоуделить несколько часов в неделю, чтобы вместе с сотрудником выполнитьнесколько задач. И показать на примере, как нужно. И наблюдать, как у него самоготеперь все будет классно получаться.

9.Привлекать сотрудников к созданию крутого бренда.Потому что бренд вас как работодателя ничем не отличается от любого другогобренда, уверяют Анна Баранник и Светлана Павелецкая («1 + 1 медиа»). Ибренд работодателя точно также придется строить, инвестируя время и ресурсы. Нов отличие от, например, бренда шоколадных батончиков, ваш бренд работодателязависит, в первую очередь, от того, как вашу компанию воспринимают ваши же сотрудники.Покажите им, что они сами могут влиять на ситуацию в компании, и они помогутвам построить это бренд и вскоре начнут хвастаться, что работают у вас. И вам непридется тратить миллионы на вдохновляющие ролики от именитых агентств, чтобыпривлечь новых талантливых ребят – они будут проситься к вам сами.