Зараз на ринку праці склалася ситуація досить широкого вибору працівників. Часто працівники відмовляються від роботи вже через тиждень (а то й на другий день), або роботодавець бачить, що працівник не відповідає тим вимогам, які він висуває до майбутнього
Зараз на ринку праці склалася ситуація досить широкого вибору працівників. Часто працівники відмовляються від роботи вже через тиждень (а то й на другий день), або роботодавець бачить, що працівник не відповідає тим вимогам, які він висуває до майбутнього співробітника.
При цьому законодавство не дозволяє допускати працівника до роботи без належним чином оформленого трудового договору (на цей час таким документом може вважатися наказ про прийняття на роботу, з яким ознайомлений працівник). Крім того роботодавець в обов’язковому порядку має подати до органів Державної фіскальної служби повідомлення про прийняття працівника на роботу із зазначенням дати наказу про прийняття на роботу та дати початку роботи. Слід нагадати, що у разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору на роботодавця може бути накладено штраф в розмірі 30 мінімальних заробітних плат ( на сьогодні це 96 000 грн.)
Проте що ж робити, якщо роботодавець не впевнений, чи відповідатиме майбутній працівник його вимогам, та й у працівника є сумніви щодо майбутнього місця роботи.
Досить часто роботодавець та працівник домовляються про так зване «стажування», що має на меті випробування та навчання працівника на робочому місці. Проте з юридичної точки зору випробування та навчання працівника на робочому місці та стажування, як кажуть в Одесі, «дві великі різниці». Те, що більшість із роботодавців називають стажуванням є звичайним випробувальним терміном в розумінні діючого в Україні Кодексу законів про працю.
Згідно із Законом України «Про вищу освіту», Законом України «Про освіту», Законом України «Про зайнятість» у більшості випадків мета стажування — це набуття особою практичного досвіду виконання завдань і обов’язків на робочому місці підприємства, установи, організації до початку самостійної роботи під безпосереднім керівництвом досвідченого фахівця. Проходження стажування при прийнятті на роботу законодавчо передбачено лише для певних категорій осіб: державних службовців, майбутніх адвокатів, студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів.
Якщо ж посада працівника не відноситься до перелічених вище категорій, то такий працівника має бути прийнятий на роботу («оформлений») за правилами КЗпП, у разі необхідності – із випробувальним терміном. Причому умова про випробування повинна бути зафіксована в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. І тут слід бути уважними, бо деяким категоріям осіб випробування при прийнятті на роботу не встановлюють взагалі (ч. 3 ст. 26 КЗпП), а саме без випробування приймаються:
- особи до 18 років;
- молоді робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів – тут законодавець мав на увазі, що такі спеціалісти апріорі не мають досвіду роботи за фахом, отже, не зможуть пройти випробування, а під час навчання вони як раз проходили те саме стажування;
- особи, звільнені у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;
- інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;
- осіб, обраних на посаду, переможці конкурсного відбору на заміщення вакантної посади– читаємо «державні службовці»;
- особи, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи;
- вагітні жінки; одинокі матері, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда;
- особи, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців;
- особи на тимчасові та сезонні роботи;
- внутрішньо переміщені особи.
Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.
Загальний випробувальний термін не має перевищувати 3 місяців, для робітників- 1 місяця. Якщо на підприємстві діє профспілкова організація (що на цей час рідкість), то за погодженням із такою профспілковою організацією випробувальний термін не має перевищувати 6 місяців.
Оскільки ст. 26 КЗпП прямо забороняє встановлювати випробувальний термін для молодих спеціалістів, то у Законі України «Про зайнятість населення» з метою підвищення їх конкурентноспроможності саме передбачена можливість стажування. І тут маємо зазначити головне: с тажування має безпосереднє відношення до навчання та освіти, а випробування має відношення до відповідності працівника тій роботі, на яку він прийнятий.
Відповідно до ст. 62 Закону України «Про вищу освіту» та ст. 51 Закону України «Про освіту» визначено, що особи, які навчаються у вищих навчальних закладах, мають право на трудову діяльність у позанавчальний час.
Так, студенти вищих та учні професійно-технічних навчальних закладів, що здобули професію (кваліфікацію) за освітньо-кваліфікаційним рівнем "кваліфікований робітник", "молодший спеціаліст", "бакалавр", "спеціаліст" та продовжують навчатися на наступному освітньо-кваліфікаційному рівні, мають право проходити стажування за професією (спеціальністю), за якою здобувається освіта, на підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання, на умовах, визначених договором про стажування у вільний від навчання час.
При цьому метою стажування є як раз набуття досвіду з виконання професійних завдань та обов'язків, удосконалення професійних знань, умінь та навичок, вивчення та засвоєння нових технологій, техніки, набуття додаткових компетенцій. Виконання робіт на таких умовах також передбачає обов’язкове укладення договору про стажування та внесення відповідного запису до трудової книжки, на що нерідко не зважають роботодавці, які ведуть кадровий облік самостійно.
Більше того, якщо ви приймаєте особу на стажування, то ви маєте укласти з нею договір про стажування, типова форма якого затверджена Постановою Кабінету Міністрів України № 20 від 16.01.2013 р. Не зайвим буде в цьому випадку ознайомитися із Порядком укладення такого договору
Строк стажування за таким договором не може перевищувати 6 місяців.
І ще раз слід наголосити: обов’язково роботодавець має вносити запис про проходження стажування до трудової книжки , оскільки в ідповідно до вимог ст. 48 КЗпП України трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п’ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню, студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації.
Причому студентам вищих та учням професійно-технічних навчальних закладів трудова книжка оформляється не пізніше п’яти днів після початку проходження стажування.
Отже, роботодавцям слід бути уважними, коли діти їх співробітників, які навчаються у вищих навчальних закладах, приносять нібито формальні договори на стажування. Кожний договір з навчальним закладом на стажування має потягнути за собою оформлення студента до роботодавця на стажування та оформлення йому трудової книжки, оплату заробітної плати та нарахування та оплату всіх необхідних внесків.
Крім цього під договір для стажування має бути розроблена індивідуальна програма, призначений керівник стажування із складу працівників підприємства, який має стаж роботи за відповідною професією (спеціальністю) не менш як три роки.
У разі коли в період стажування особа, зазначена у частині першій цієї статті, виконує професійні роботи, підприємство, організація, установа за всі роботи, виконані відповідно до наданих завдань, здійснює виплату їй заробітної плати згідно з установленими системами оплати праці за нормами, розцінками, ставками (окладами) з урахуванням коефіцієнтів, доплат і надбавок.
Робота керівників стажування, призначених з числа працівників підприємства, організації, установи, має оплачуватися підприємством, організацією, установою за рахунок коштів, передбачених на підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації кадрів, додатково на строк стажування щомісяця у розмірах не менше 5 відсотків суми основної заробітної плати, яку вони отримують за основним місцем роботи.
У підсумку роботодавець має пам’ятати наступне:
1. Без належного повідомлення ДФС про прийняття на роботу працівника кожний роботодавець під загрозою штрафу.
2. Якщо приймаєте студента на стажування, маєте оформити йому трудову книжку, платити заробітну плату та відповідні внески.
3. Усі особи, яких ви приймаєте на так зване «стажування» (якщо це не державні службовців, майбутні адвокати, нотаріуси або лікарі). насправді приймаються на роботу із випробувальним терміном. Якщо ваш працівник скаже при перевірці Держпраці: «я- стажер (стажист)»,- це не звільняє вас, як роботодавця, від необхідності оформлення трудових відносин, оформлення трудової книжки, сплати заробітної плати та відповідних внесків.
4. Не впевнені у працівнику - маєте 2 шляхи вирішення проблеми:
- укладайте цивільно-правовий договір на виконання разової роботи
- приймайте на роботу із випробуванням.
Ну і 3 шлях- шукаєте того, хто буде відповідати всім вашим вподобанням, причому інколи цей шлях- найскладніший.
