10 особистих лайфхаків як перетворити найманого працівника на свого партнера

Я розкрию 10 особистих лайфхаків, як ефективно та гармонійно заохотить співробітників до бізнесу.

Минулого разу я поділилась з вами принципами квантового (резильєнтного надихаючого) лідерства. Сьогодні я розкрию 10 особистих лайфхаків, як ефективно та гармонійно заохотить співробітників до бізнесу, навіть в такі часи невизначеності та великих випробувань.

Шановні керівники, як часто в вас складалася така ситуація? До кабінету заходить підлеглий та повідомляє, що завдання, яке ви йому доручили, він не виконав?

Ви чуєте його виправдання:

"Я не зміг…"

"В мене не вийшло ..."

«Не знаю, що робити…»

Знайома історія?!

В мене за 22 роки управління власним бізнесом були неодноразово такі ситуації. Коли я проводжу корпоративне навчання, то безліч разів чула такі історії від інших керІвників. У більшості випадків підлеглі, таким чином просто хочуть скинути з себе це завдання. І це чиста правда, що підлеглі маніпулюють керівниками в рази більше, ніж навпаки.

Кожен керівник у такій ситуації реагує по своєму. Бурхливо чи стримано, все залежить від рівня розвитку емоційного інтелекту. 

Хтось кричить, бо злиться, що треба знов робити самому, або передати тому, хто і так перенавантажений. Хтось стримується, але зайвий раз отримає підтвердження тому, що не треба більше делегувати завдання, навіть не потрібно намагатись, і просто продовжує все тягнути на собі. 

І, як наслідок, неефективно розподіляються ресурси у бізнесі. Керівник змушений нескінченно гасити пожежі, зависає в операційці, не відпочиває та в нього не вистачає часу на стратегію та розвиток компанії. Тоді бізнес починає кульгати на обидві ноги.

Що ж робити? Як вийти із цього замкнутого кола?

За роки керування командами, управління власним бізнесом, консультування інших підприємств та проведення бізнес-коучингу з власниками та топами я визначила для себе ТОП-10 правил, як перетворити найманого працівника в СПІВробітника та партнера вашого бізнесу так, щоб у підлеглого по-справжньому горіли очі. Так,  щоб він дійсно вважав завдання та проблеми Вашого бізнесу своїми, які реалізують його власний потенціал, досягаючи своїх цілей, і при цьому, щоб його   цілі органічно утворювали зв'язку з цілями компанії! 

Такий співробітник автоматично стає захопленим, включеним, ініціативним, відповідальним, мотивованим, лояльним, проактивним та ефективним. І це, безумовно, якісно позначається не тільки на збільшенні прибутку компанії, а й довгостроковому її розвитку.

Правило перше: Заохочення співробітників має бути системним, а не поодиноким, що залежить від настрою.

Найкраще створити системний проект із залучення з ясними цілями і зрозумілими критеріями ефективності. Впроваджувати його, як і будь-який інший проект змін. Заохочувати ініціативу працівників. Цікавитись, які відчувають співробітники компанії зміни. Регулярно вимірювати ефективність залучення.

Правило друге: Змінити монолог на діалог.

Залучати співробітника до розмови, проясняти його мотиви, цікавитись його ідеями, а не лише вказувати на помилки та проблеми і “відчитувати” під час взаємодії. І коли даємо зворотний зв'язок у точці контролю, запитувати, як сам співробітник бачить ситуацію, як оцінює прогрес, що вважає за необхідне поліпшити,  за рахунок чого, за допомогою яких ресурсів тощо.

Правило третє: Дії мають спиратись на принцип «баланс серце – розум».

Приймати рішення, спираючись і на аргументи, і на інтуїцію, інакше кажучи, бути у рівновазі між емоційним і раціональним. Дедалі очевиднішим стає, що мудрість перебуває поза раціональностю. В цьому підході добре працюють коучингові запитання до співробітника: що ти відчуваєш, коли поставив цю мету, створив такий план дій, знайшов це рішення?

Правило четверте: Наповнювати змістом і сенсом справи компанії.

Замість слоганів на сайті, створених PR-агенцією, сформулювати справжні та актуальні цінності та місію. Потім інформувати та залучити кожного співробітника, відповідаючи на чотири запитання:

• Хто ми?

• Куди хочемо потрапити?

• Навіщо туди йти?

• Як це зробити?

Правило п'яте: Задавати стратегічний напрямок та залучати ТОП-менеджерів та інших керівників в ідеї стратегічного розвитку компанії.

Саме відповідь на запитання: «Куди, в якому саме напрямку компанія рухається?» задає критерії вибору при прийнятті рішень про тактику та оперативність. Допомогти співробітникам знайти «зв'язку» власних цілей з цілями компанії. Аналізувати, наскільки підлеглі розуміють те, що Ви від них хочете в результаті.

Правило шосте: Проявляти конгруентність.

Діяти за принципом «слово=дія». Зараз керівник знаходиться буквально «під мікроскопом» і пильною увагою співробітника. І важливо все, що заявляєш, робити. Справи говорять голосніше за будь-які слова.

Правило сьоме: Бути прикладом та рольовою моделлю.

У тому числі проявляти саме ті цінності, які хочеш, щоби проявляли співробітники. Це значно посилює віру працівників та запалює їх очі.

Правило восьме: Підбирати таку систему матеріальної та нематеріальної мотивації, в якій буде враховано індивідуальні особливості людей.

Найбільша помилка керівника – міряти «лінійкою», якою він міряє себе, інших. Всі люди різні, по-різному влаштовані та й мотивують нас різні речі. Тому потрібно навчитися визначати мотиви людей. Когось мотивує професійний розвиток, когось виклики та труднощі, когось фінанси, когось цікава робота, когось умови та організація праці. І потім вже вибудовувати взаємини з цією людиною, враховуючи її мотиви та інші особливості її особистості.

Правило дев'яте: Обов'язково визнавати та святкувати перемоги, навіть, на перший погляд, маленькі.

Це дає величезну мотивацію руху до реалізації стратегічних цілей компанії. І тут важливо вміти самому та навчити співробітників мистецтву «маленьких» кроків. І підбивати підсумки в процесі, а не фокусуватись на відсутності результату тут і  зараз.

Крім цього важливо перефокусувати мислення з рамки «проблема» на рамку «результат». Замість того, щоб говорити про «слабкі» сторони та помилки, знаходити ресурси та можливості для руху до втілення цілей. Важливо дати співробітникам право на помилку. Це парадоксально знижує їх кількість і створює більш креативну атмосферу. І тут відмінно спрацює навчання працівників визнавати помилки та отримувати з них уроки. Це допоможе коригувати свій рух під зовнішні умови, що змінюються.

Правило десяте: Набути справжньої «дорослої» позиції і вибудовувати з підлеглими та колегами саме партнерські відносини

Для цього необхідно вірити в потенціал кожного співробітника та розширювати можливості його розкриття. Замість порад та вказівок навчитися ставити якісні запитання. Ви здивуєтеся, які гарні рішення мають ваші підлеглі. Бо вони краще знаються та тому, що вони роблять.

Зробити це не так просто. Тому доведеться запастися терпінням, навчитися перемикати емоції та розширити свою поведінкову гнучкість.

І у підсумку, наведу конкретний коучинговий метод у розборі ситуації з опорою, саме, на заохочення.

Отже, стандартна ситуація - підлеглий прийшов до керівника і сказав, що не знає, що робити. Як ми вже визначили, по суті він хоче перекласти відповідальність за вирішення цього завдання на керівника (і до речі часто досягає свого).

І як же поводитись, щоб, вийшовши з кабінету, він був мотивований завданням, пішов і зробив?

• Говоріть без емоційного забарвлення і не узагальнюйте лише реальні факти. Наприклад, замість «ти завжди…», «ти так постійно…» краще сказати: «Ти сьогодні…(і сказати факт)».

• Озвучте конкретні наслідки, до яких спричинила ця ситуація.

«Це призвело до ... (тут потрібна конкретика)».

• Скажіть про свої почуття, емоції та ставлення до того, що відбувається.

Наприклад: «Я засмучений (підставте сюди свою емоцію) тим, що…»

• Поставте підлеглому кілька питань:

«Що зробиш уже сьогодні для того, щоб це виправити?».

«Що ти готовий зробити наступного разу інакше, щоб це не повторилося?».

• Обов'язково проговоріть зі співробітником усі зобов'язання на майбутнє на випадок повторення ситуації. Важливо, щоби підлеглий сам їх запропонував.

Наприклад: «У нас були домовленості і ти їх не виконав. Що буде, якщо ти наступного разу не виконаєш завдання вчасно?».

• І якщо він сам не скаже чи скаже, але ви розумієте, що цього замало, скажіть співробітникові про адміністративні наслідки у разі невиконання домовленостей. Штраф, догану, попередження, звільнення тощо.

Такий підхід демонструє партнерську позицію, «включає» мотивацію людини, розширює її усвідомленість, додає йому впевненості у собі, повертає йому відповідальність, а отже, розкриває його потенціал. А це автоматично зробить Вашу компанію сильнішою, адаптивною до будь-яких “чорних лебедів” та дасть приріст прибутку.