Wellbeing в реальном времени: заметки практика

Wellbeing – HR-тренд, и похоже, он сейчас на гребне волны. Как несколько лет назад все говорили о work/life balance, так сейчас подхватили и раскручивают тему благополучия.

О ней пишут книжки, проводят вебинары, внедряют методики. 

Но, несмотря на «трендовость» и массу информации, wellbeing нередко путают. Причем путают как тренеры, далекие от понимания реальных задач бизнеса, но берущиеся обучать практиков HR, так и, соответственно, HR. В итоге под соусом wellbeing внедряется что угодно: от корпоративной медитации до тимбилдингов, от тренингов по таймменеджменту до корпоративов. 

Но «благополучие» и ментальное здоровье – это не тот или иной метод, тренинг, мероприятие или технология. Это комплексная забота работодателя о персонале вообще и о каждом сотруднике в частности. Wellbeing может включать любой метод или мероприятие, если они «работают» с группой или с индивидом; но исключительно как эпизод, как составляющую глобального подхода. Соотношение между ним и, скажем, тренингом стрессоустойчивости или корпоративной йогой, примерно такая, как между системой здорового питания и зеленым горошком. 

Если давать определения, то я бы сказала так: wellbeing – это жизненно необходимые условия для нормальной жизни, работы и развития человека. Это комплексный подход, который включает в себя заботу о физическом, социальном и психическом здоровье. 

Внедряя wellbeing в собственной жизни и в работе, я пришла для себя к ряду выводов. 

Вывод первый – неожиданный

Ответственность за внедрение wellbeing в корпорации несет НЕ отдел HR. Ее несет руководство компании. Если менеджмент готов пренебречь благополучием сотрудников ради бизнес-целей, HR, даже самый талантливый, ничего сделать не сможет. 

Однако зона ответственности у HR есть. Он отвечает за то, чтобы:

- довести до сведения руководства компании стратегическую важность внедрения wellbeing;

- разъяснить суть и комплексность этого подхода;

- убедить, что суррогаты в виде тренингов-корпоративов сами по себе – не работают;

- предложить конкретный план действий по внедрению wellbeing при принципиальном согласии и содействии руководства. 

Вывод второй – еще более «внезапный»

Wellbeing каждого сотрудника – это, прежде всего, его собственная ответственность. Ни HR, ни менеджмент, ни штатный психолог не смогут сделать конкретного человека «благополучным» и здоровым без его участия и хотя бы непротивления. «Причинить добро» - у них не получится, если сотрудник сопротивляется, не видит в этом смысла, не готов, просто не хочет. 

Зона ответственности HR – это:

- познакомить с концепцией wellbeing каждого сотрудника;

- разрекламировать этот подход, объяснить, что в нем хорошего, зачем это нужно самому человеку и организации;

- убедить, что компания действительно заботится о персонале, создав условия, при которых человек может работать в корпорации, оставаясь физически, социально, психологически здоровым;

- предложить возможности и программу действий по wellbeing для персонала вообще и для конкретных сотрудников в частности. 

Вывод третий

Главная задача HR – и вообще, и во внедрении wellbeing в корпорации – это забота о самом себе! Еще до начала разговоров на эту тему с руководством или персоналом необходимо убедиться, что вы лично и ваши коллеги из отдела HR в принципе понимаете о чем речь. Есть ряд признаков и косвенных показателей этого:

- своевременный уход с работы;

- способность говорить «нет»;

- адекватная реакция на раздражители;

- отсутствие синяков под глазами, других признаков непроходящего стресса, а главное – отсутствие чувства вины за жизнь и работу «без истерики». 

Только те, кто понимает свою ответственность за собственное состояние, знает, как восстанавливать свой уровень энергии, понимает, что ему нужно, а что нет, готов быть моделью при внедрении wellbeing. Такой человек способен быть лидером процесса, может противостоять сопротивлению, готов говорить открыто, в том числе, о своем опыте, а не просто «поучать». 

Вывод четвертый

Wellbeing плотно коррелируется с таким понятием как вовлеченность. Высокий уровень вовлеченности важен работодателю и дает желательный ему результат. Без внедрения wellbeing это ВСЕГДА оборачивается выгоранием и корпоративной «текучкой». Суррогаты в виде тренингов-корпоративов тут не работают – нужна реальная и комплексная работа над благополучием. 

Вывод пятый

Благополучие организации равно wellbeing сотрудника, имеющего самый низкий его показатель. 

Есть важный принцип, что интеллектуальный уровень толпы всегда равен интеллектуальному уровню самого «глупого» из ее участников. То есть, группа из ста профессоров математики и одного двоечника – глупа как этот самый двоечник, а не умна как профессор. Так вот с wellbeing, по моему опыту – то же самое! Именно поэтому забота только о благополучии менеджеров не даст компании ожидаемого результата. 

Вывод шестой

Люди – разные. А значит и wellbeing для каждого из них – это о разном! И шаги на пути к благополучию – тоже должны отличаться. 

Выяснить, какими они должны быть, а затем внедрить их так, чтобы все сработало - и есть самая технически сложная задача HR. Не менее важно понимать, что ни одно из «приятных» мероприятий, ни один из «полезных» навыков, ни одна из «универсальных» технологий не подходят абсолютно всем. Есть люди, которые искренне терпеть не могут даже корпоративные праздники. Они имеют на это право – и это не делает их «плохими» или «невовлеченными». Навязывание тех или иных шагов, которые считаются «универсально полезными» - может вызвать раздражение, неприятие, нелояльность и, как следствие, текучесть персонала. Как раз то, чего HR пытается избежать. 

Вывод седьмой

Сопротивление внедрению wellbeing, по крайней мере, в начале – будет. И это – нормально. Потому что относиться с подозрением и осторожностью ко всему новому – в природе взрослого человека с некоторым жизненным опытом. И тем более – это в природе организации, особенно состоявшейся. Ведь она как-то работает, приносит прибыль, активно функционирует – в тут вы со своим wellbeing. Поэтому с самого начала ваша инициатива будет восприниматься как дополнительная нагрузка, проблема, помеха. Вы можете столкнуться с:

- непониманием;

- отторжением;

- буллингом;

- отстраненностью;

- закрытостью;

- отказом сотрудничать;

- обвинениями;

- выгоранием;

- попыткой повесить на вас дополнительную нагрузку… 

Ваша задача – снять этот страх и переключить отношение с негативного на (хотя бы) нейтральное, включающее готовность выслушать. Для этого HR придется проявить настойчивость, заручиться поддержкой руководства и самим подавать пример заботы о себе. Чем сильнее будет давление – тем, условно говоря, свежее, оптимистичнее и спокойнее должны быть вы. Да, это сложно. А кто обещал, что будет легко? 

8 практических шагов по внедрению wellbeing 

Как же начать внедрение wellbeing в компании? Джон Коттер предлагает восемь шагов при управлении изменениями, и я, в принципе, согласна с ним. 

1. Создать и артикулировать потребность

Рассказать о wellbeing, разъяснить, чем этот подход отличается от всего, что было в компании ранее. Определить, какие элементы уже имеют место в HR-стратегии корпорации, а какие шаги надо достроить. Договориться с руководством о постоянном внедрении wellbeing и о соответствующем планомерном инвестировании.

2. Организовать команду

Вам нужна проектная команда, инвесторы, агенты изменений, лидеры мнений. Эти роли могут пересекаться у одних и тех же людей. Но вы должны понимать, что основной ролевой моделью придется быть именно вам, затем – вашей команде.

3. Визуализировать будущую победу

Необходимо понимать, что и как именно изменится в компании и в жизни сотрудников при внедрении wellbeing. Эти трансформации коснутся бизнес-процессов, методов управления, стиля мышления, привычек? А может даже они повлекут коренные изменения в ценностях компании? Поймите это для себя, обсудите с руководством, а затем покажите «картинку» - ясную, понятную, но вдохновляющую.

4.  Довести до всех и каждого

HR придется формировать целостное восприятие культуры wellbeing у каждого сотрудника. Люди должны понимать: то, что вы предлагаете и будете внедрять – это не об участии в отдельных мероприятиях. Wellbeing неизбежно затронет их образ жизни, мышление, ценности. И эти изменения будут к лучшему.

5. Стать ролевой моделью

Вам придется воодушевлять, символизировать, демонстрировать, доказывать. Многим людям. Много раз. Поэтому если не получится у вас – не получится ни у одного из сотрудников, и ваша инициатива останется лишь «благим намерением».

6. Определить критерии успеха и спланировать их

Успех приходит лишь к тому, кто понимает, что именно является успехом. HR должен определить качественные и количественные объективные показатели, смотря на которые, каждый сотрудник сможет сказать «да, у нас получилось», «это то что нужно». Важно, чтобы констатировать победу мог не HR, а все сотрудники – от собственника до стажера.

7. Не сдаться

В процессе внедрения изменений, а тем более, при таких комплексных трансформациях как подход wellbeing, возможны разочарования и даже «откаты назад». Задача инициатора изменений и его команды – не выгореть, не отступить, не сломаться, не опустить руки. Для этого нужно постоянно держать в фокусе задачу и ее смысл, то есть, понимать, что вы делаете и зачем это нужно.

8. Создать новую культуру

Wellbeing должен стать частью ежедневной реальности, рутинной жизни корпорации и всех людей, кто в ней работает. А показателем будет присутствие этой культуры во всех деталях и процессах, их изменение под новые требования и ценности. 

Что придется делать HR, внедряющему wellbeing 

Создавать собственную модель wellbeing. Изучить возможные модели, выбрать подходящую вам, адаптировать ее к своим потребностям и возможностям. 

Быть честным. Определять признаки выгорания и токсичного поведения у себя самостоятельно. Научиться принимать замечания по этому поводу от других. Договориться о способах и методах обмена этими данными. 

Меняться. Найти для себя коуча и психотерапевта, одним словом - проводника. Моделировать свое поведение, слова и, самое главное, мышление. 

Заботиться об элементарном комфорте. Проходить медосмотр, отдыхать, наладить питание, отрегулировать режим сна, чистоту в доме, праздновать победы, принимать комплименты. 

Заботиться о других. Интересоваться чужими задачами, вникать в задачи, обсуждать проблемы, предлагать решения, рекомендовать те или иные методы, напоминать о важности здоровых привычек, создавать условия для wellbeing. 

Важно помнить, что эта система – выстраивается долго и постепенно. Созданная однажды – она может и должна изменяться внешне, согласовываясь с реальностью. Но принятая однажды – она остается основой принятия решений, привычек, мышления. Всего того, что и составляет ткань жизни. Почему? Потому что тот, кто попробует wellbeing однажды по-настоящему – войдет во вкус и вряд ли согласится на что-то меньшее. Потому что забота о благополучии – это навсегда.