Авторские блоги и комментарии к ним отображают исключительно точку зрения их авторов. Редакция ЛІГА.net может не разделять мнение авторов блогов.
24.11.2014 07:41

От сложных к простым компетенциям.

Учредитель ГК "HR-practice"

В своей практике уже не раз столкнулась с ситуацией, что компании внедряют у себя сложные компетенции, такие как «Лидерство», «Инновационность», «Результативность» и аналогичные. Неудивительно. Ведь эти компетенции очень красиво звучат для окружающих. Кра

Проектная группа на разработку поведенческих проявлений приведенных выше компетенций тратит временные, человеческие, финансовые ресурсы, которые можно использовать с большей пользой. Почему? Сложная компетенция разрабатывается на всех сотрудников компании и разработчика тратят весь полет фантазии и вышеперечисленные ресурсы на усреднение поведенческих проявлений, например поведенческое проявление «Коммуникабельности»: «По запросу коллег предоставляет информацию либо несвоевременно, либо не в полном объеме. Не интересуется положением дел смежных подразделений». Можно ли это оценить объективно, не создавая прецедентов оспаривания?    Работать с оценкой подобных компетенций нечеловечески сложно, особенно линейным руководителям (тут я указала мнение линейных руководителей из ряда проектов моей компании, когда приходилось «чинить» осыпающуюся систему).

И, конечно, сам первый руководитель не готов отказываться от таких красивых слов, как «Новаторство», «Клиентоориентированность», «Мотивационность» и т.д. Не стоит отбирать у «крошки» игрушку. Рекомендую поступить рациональнее.

Сложную компетенцию или ценность разложить на три простых. Причем две из них будут жестко зафиксированы, как обязательная основа, а вот третья будет меняться в зависимости от должности: ее задач и функционала.

Итак, недавно мне рассказали, что директор одной компании говорит о такой компетенции, как «Самомотивация». Это изначально ошибочная формулировка, т.к. любой человек уже самомотивирован.

Но чтобы «овцы и волки имели свое», распишем эту «ценность»:

Самомотивация  = навык диагностики мотивации + навык мониторинга и анализа информации + навык работы с возражениями.

Берем поведенческие выражения трех навыков, выраженные на уровне «навыка» или «мастерства» и по их наличию/отсутствию наблюдаем у сотрудника разделение ценности.

Простая компетенция

Поведенческие проявления

Есть или нет

«+/-»

Навык диагностики мотивации

Использует для диагностики мотивации сотрудника не меньше 6-ти теорий мотивации.

+

Умеет выявить у сотрудника первую жизненную цель посредством анализа эмоционального окраса событий.

+

Классифицирует компенсаторные потребности, приводящие к изменению жизненной цели, может помочь изменить цель либо подцели.

+

Соотносит проявление потребности с инструментами удовлетворения потребностей с максимальной экономической выгодой для компании.

+

В процессе диагностики мотивации применяет весь спектр инструментов: письменные опросы, устные опросы, анализ эмоционального фона при дискуссиях и спорах.

+

Навык мониторинга и анализа информации

Работа со всеми доступными источниками информации.

+

Выделение и визуализация основного и главного в информации.

-

Быстрое освоение новой информации.

-

Делает логические выводы.

-

Принимает решения согласно задачам и экономической целесообразности для компании.

-

Навык работы с возражениями

Идентифицирует стандартные возражения клиентов и соотносит их с типами возражений.

+

Владеет аргументами не меньше, чем на 5 типов возражений.

+

При работе с возражениями клиентов избегает использования отрицающих частиц «нет», «но», фраз «нет, я с Вами согласен».

+

Собирает аргументы конкурирующих компаний, для ослабления их влияния на клиента.

+

Создает «книгу знаний» по аргументации нестандартных возражений клиентов.

+

 

По итогу получается 15 поведенческих выражений (ПВ). Это 100%. Отмечая наличие/отсутствие поведенческого выражения проверяем выраженность данной «ценности» у сотрудника.

15 ПВ – 100%

11 ПВ – х.

Тогда х=11Х100/15=73,3%.

«Ценность» у сотрудника развита на 73,3%. Если нужно развивать – следует воспользоваться недостающими поведенческими выражениями и поставить их в карту индивидуального обучения.   

 При самооценке сотруднику также будет легче понять, чего от него от него ждет компания.

Ну и ряд популярных «ценностей», разложенных на простые компетенции.

Результативность = навык целеполагания + навык ведения переговоров +навык работы с возражениями.

Инициативность = навык мониторинга и анализа информации + навык проведения презентации + навык работы с возражениями.

Харизма = навык диагностики мотивации +навык проведения презентаций +навык вживания в роль.

И т.д. :)

Если Вы заметили орфографическую ошибку, выделите её мышью и нажмите Ctrl+Enter.
Последние записи
Контакты
E-mail: blog@liga.net