Проектная группа на разработку поведенческих проявлений приведенных выше компетенций тратит временные, человеческие, финансовые ресурсы, которые можно использовать с большей пользой. Почему? Сложная компетенция разрабатывается на всех сотрудников компании и разработчика тратят весь полет фантазии и вышеперечисленные ресурсы на усреднение поведенческих проявлений, например поведенческое проявление «Коммуникабельности»: «По запросу коллег предоставляет информацию либо несвоевременно, либо не в полном объеме. Не интересуется положением дел смежных подразделений». Можно ли это оценить объективно, не создавая прецедентов оспаривания? Работать с оценкой подобных компетенций нечеловечески сложно, особенно линейным руководителям (тут я указала мнение линейных руководителей из ряда проектов моей компании, когда приходилось «чинить» осыпающуюся систему).
И, конечно, сам первый руководитель не готов отказываться от таких красивых слов, как «Новаторство», «Клиентоориентированность», «Мотивационность» и т.д. Не стоит отбирать у «крошки» игрушку. Рекомендую поступить рациональнее.
Сложную компетенцию или ценность разложить на три простых. Причем две из них будут жестко зафиксированы, как обязательная основа, а вот третья будет меняться в зависимости от должности: ее задач и функционала.
Итак, недавно мне рассказали, что директор одной компании говорит о такой компетенции, как «Самомотивация». Это изначально ошибочная формулировка, т.к. любой человек уже самомотивирован.
Но чтобы «овцы и волки имели свое», распишем эту «ценность»:
Самомотивация = навык диагностики мотивации + навык мониторинга и анализа информации + навык работы с возражениями.
Берем поведенческие выражения трех навыков, выраженные на уровне «навыка» или «мастерства» и по их наличию/отсутствию наблюдаем у сотрудника разделение ценности.
Простая компетенция | Поведенческие проявления | Есть или нет «+/-» |
Навык диагностики мотивации | Использует для диагностики мотивации сотрудника не меньше 6-ти теорий мотивации. | + |
Умеет выявить у сотрудника первую жизненную цель посредством анализа эмоционального окраса событий. | + | |
Классифицирует компенсаторные потребности, приводящие к изменению жизненной цели, может помочь изменить цель либо подцели. | + | |
Соотносит проявление потребности с инструментами удовлетворения потребностей с максимальной экономической выгодой для компании. | + | |
В процессе диагностики мотивации применяет весь спектр инструментов: письменные опросы, устные опросы, анализ эмоционального фона при дискуссиях и спорах. | + | |
Навык мониторинга и анализа информации | Работа со всеми доступными источниками информации. | + |
Выделение и визуализация основного и главного в информации. | - | |
Быстрое освоение новой информации. | - | |
Делает логические выводы. | - | |
Принимает решения согласно задачам и экономической целесообразности для компании. | - | |
Навык работы с возражениями | Идентифицирует стандартные возражения клиентов и соотносит их с типами возражений. | + |
Владеет аргументами не меньше, чем на 5 типов возражений. | + | |
При работе с возражениями клиентов избегает использования отрицающих частиц «нет», «но», фраз «нет, я с Вами согласен». | + | |
Собирает аргументы конкурирующих компаний, для ослабления их влияния на клиента. | + | |
Создает «книгу знаний» по аргументации нестандартных возражений клиентов. | + |
По итогу получается 15 поведенческих выражений (ПВ). Это 100%. Отмечая наличие/отсутствие поведенческого выражения проверяем выраженность данной «ценности» у сотрудника.
15 ПВ – 100%
11 ПВ – х.
Тогда х=11Х100/15=73,3%.
«Ценность» у сотрудника развита на 73,3%. Если нужно развивать – следует воспользоваться недостающими поведенческими выражениями и поставить их в карту индивидуального обучения.
При самооценке сотруднику также будет легче понять, чего от него от него ждет компания.
Ну и ряд популярных «ценностей», разложенных на простые компетенции.
Результативность = навык целеполагания + навык ведения переговоров +навык работы с возражениями.
Инициативность = навык мониторинга и анализа информации + навык проведения презентации + навык работы с возражениями.
Харизма = навык диагностики мотивации +навык проведения презентаций +навык вживания в роль.
И т.д. :)