Как перестать волноваться и подготовиться к кризису

Каким будет новый кризис, когда именно он начнется, как и на что повлияет – вот актуальные вопросы, волнующие сегодня бизнес. Но самый главный вопрос – как его пережить?

1. Определите стратегическую цель

2. Критически пересмотрите бизнес-процессы

3. Займитесь людьми!

Если бы Маркс и Энгельс жили сейчас, они могли бы написать: «Призрак бродит по миру – призрак нового экономического кризиса». В последние несколько десятилетий мировые экономические кризисы приобрели яркий циклический характер с периодом 10-12 лет, последний такой кризис разразился в 2008-м, и многие экономисты указывают на то, что текущая торговая война между США и Китаем вполне способна запустить (и, скорее всего, запустит) необратимые процессы.

Каким будет новый кризис, когда именно он начнется, как и на что повлияет – вот актуальные вопросы, волнующие сегодня бизнес. Но самый главный вопрос – как его пережить? Практика показывает, что большинство компаний выбирают реактивный подход – решают проблемы по мере их возникновения, т.е. реагируя на конкретные кризисные явления, такие как падение спроса и цен. Они срочно (и зачастую даже в панике) начинают искать пути удержания продаж на докризисном уровне и сокращения издержек, в первую очередь – за счет сокращения расходов на развитие сотрудников и другие инициативы HR. В большинстве случаев эффективность таких действий чрезвычайно мала, а иногда приводит и к прямо противоположному эффекту – текущий уровень компетенций сотрудников оказывается недостаточным для работы в условиях кризиса, падает уровень вовлеченности персонала, а следом и бизнес-показатели начинают пикировать.

В то же время есть достаточно примеров как на международном, так и на отечественном рынке, когда компаниям удается во время всеобщего экономического кризиса совершить скачок в развитии. В чем секрет успеха, как подготовиться к кризису? Мы не смогли обойти стороной эту тему. Давайте обсудим.

1. Определите стратегическую цель.

Да-да, опять! Как говорил Чеширский Кот, если ты не знаешь, куда хочешь попасть – тогда все равно, куда идти. Ну, а если вам не все равно…

Если речь не идет о полном выходе из бизнеса, то в общих чертах вы будете преследовать одну из двух стратегических целей:

● «выживание» - сохранить существующий уровень продаж/доли рынка/прибыли – нужное подчеркнуть (как правило, сохранить status quo по всем трем показателям одновременно практически невероятно, по двум – вполне возможно);

● «экспансия» - существенно нарастить один или несколько бизнес показателей.

Чтобы сделать выбор между этими целями, вам необходимо будет провести анализ бизнес-среды и одну или несколько стратегических сессий – сделать это можно как самостоятельно (при условии наличии необходимых организационных компетенций), так и с привлечением профессиональных консультантов. Мы сейчас не будем углубляться в эту тему, а уделим ей отдельное внимание в другой раз. Не будем мы и повторять бородатую байку о значении слова «кризис» в китайском языке. Оба подхода («выживание» и «экспансия») имеют право на жизнь, а сделать конечный выбор можете только вы сами. Важно, чтобы этот выбор был сделан осознанно и как можно раньше, поскольку… (и я снова напоминаю вам о неповторимой улыбке Чеширского Кота).

2. Критически пересмотрите бизнес-процессы.

Определиться со стратегической целью – это уже почти половина успеха. Теперь необходимо проанализировать текущее положение вещей, а именно – бизнес-процессы вашей организации. На этом этапе необходимо предпринять три основных шага:

● аудит текущих бизнес-процессов на предмет их эффективности и соответствия новой стратегии;

● корректировка существующих и/или разработка новых бизнес-процессов на основе проведенного аудита;

● внедрение изменений.

Бизнес-процессы – это механизм вашего бизнеса. Чем больше и объемнее бизнес – тем сложнее этот механизм. Иногда кажется, что легкий скрежет шестеренок не представляет серьезного риска, однако это не так. Пересмотр бизнес-процессов – задача сложная и серьезная. И если с этапом выбора стратегии некоторые компании могут справиться самостоятельно, то здесь я настоятельно рекомендую не питать иллюзий и пригласить профессиональных консультантов, имеющих серьезный опыт работы с бизнес-процессами. Вы же не беретесь самостоятельно ремонтировать тонкий часовой механизм или коробку передач автомобиля, правда?

Еще один важный момент: важно уделять внимание не только ключевым бизнес-процессам (к коим относятся разработка видения и стратегии, создание и развитие продукта или услуги, маркетинг и продажа, доставка товара/услуги потребителю, пост-продажное обслуживание клиентов), но и о вспомогательным, и в первую очередь – управлению людьми, потому что…

3. Займитесь людьми!

…потому что люди – это энергия вашего бизнеса. Именно они вращают шестеренки бизнес-процессов и обеспечивают достижение или недостижение поставленных стратегических целей.

Адаптировав бизнес-процессы, необходимо:

● Проанализировать организационную структуру на предмет ее соответствия выбранной стратегии

Проверьте наличие и баланс основных функций компании, роли внутри каждой функции, их взаимосвязи, количество людей на каждой роли.
Как и в случае с бизнес-процессами, итогом такого анализа должен стать план конкретных шагов по адаптации существующей организационной структуры к новым условиям.

● Провести аудит компетенций по функциям и ролям

В первую очередь необходимо проанализировать, какие организационные компетенции и на каком уровне необходимы для реализации новой стратегии. Например, для удержания существующей базы клиентов критически важным может оказаться обслуживание клиентов, а для привлечения новых - цифровой маркетинг. Спросите себя - есть ли у вас структурные подразделения и/или штатные единицы, способные выполнять эти функции? Структурные подразделения и штатные единицы, конечно же, сами по себе проблемы не решают - они должны быть наполнены компетентными специалистами.

Каков текущий набор и уровень компетенций сотрудников?

Является ли он оптимальным?

В каких компетенциях есть пробелы и насколько они велики?

Есть масса инструментов для оценки уровня компетенций сотрудников - всевозможные тесты, наблюдение за работой и т.д. Мы особенно любим два таких инструмента за их высокую эффективность и оперативность результатов - это обратная связь 360 градусов (для оценки лидерских и личных компетенций) и оценочные центры (для оценки профессиональных знаний и навыков).

● Разработать и реализовать план развития компетенций

На уровне организации - если у вас нет структурных подразделений/штатных единиц с необходимыми компетенциями, то каков наилучший (быстрый/эффективный/экономичный) способ их обретения? Что в ваших условиях лучше - создание собственных подразделений/штатных единиц в штат или аутсорсинг?
В условиях кризиса аутсорсинг может быть очень удобным инструментом (экспертизу стороннего провайдера зачастую легче проверить, к тому же аутсорсинг, как правило, предоставляет больше возможностей для гибкого реагирования на изменения внешних условий, чем собственный штат сотрудников), однако важно помнить, что отдавать на аутсорсинг критически важные, стратегические функции все же не стоит. А вот что точно стоит сделать - критически взглянуть на свои процессы рекрутинга и онбординга, с тем чтобы они обеспечили привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов с необходимыми компетенциями.

На уровне отдельных сотрудников, казалось бы, все просто - диагностика выявила пробелы, надо составить и осуществить программу тренингов для их закрытия… Однако есть нюансы: статистика утверждает, что

70% сотрудников после тренинга пытаются применять полученные знания и навыки, но вскоре бросают эти попытки, т.к. не получают должной поддержки.

Поэтому, планируя программу развития сотрудников, необходимо уделить серьезнейшее внимание пост-тренинговому сопровождению (индивидуальный коучинг, наставничество, “освежающие” мини-тренинги и т.п.), причем ключевую роль в этом сопровождении должны играть непосредственные руководители сотрудников. Линейные менеджеры не готовы к этому? Тогда займитесь развитием их лидерских компетенций прямо сейчас! 

Необходимо также подумать о рисках, связанных с возможной потерей ключевых специалистов на ключевых ролях.

Как выглядит ваш talent pool?

Насколько развита взаимозаменяемость сотрудников?

Что вы будете делать, если кто-то покинет компанию, как скоро сможете найти полноценную замену?

Ответы на эти вопросы нужно готовить заранее.

Резюме

На самом деле, все придумано до нас - о том, что сани нужно готовить летом, мы слышим с детства. Не надейтесь на то, что в критический момент ваши интуиция, смекалка, бизнес-чутье и удача помогут вам справиться с кризисом. Удача стучится в дверь лишь к тем, кто хорошо подготовился к ее встрече. Ваша подготовка к кризису должна включать:

1. Формулирование четкой стратегической цели

2. Анализ бизнес-процессов

3. Анализ и развитие компетенций - организации и сотрудников

Чем раньше вы начнете, тем выше шансы на успех. Поэтому, если вы еще не начали - начните прямо сейчас!