Ринок праці України: виклики та тренди 2025 року

Аналіз викликів і трендів українського ринку праці 2022–2024 років на прикладі EdTech: кадри, мотивація, покоління Z та стратегія найму.

Український ринок праці переживає непрості часи. І хоча його сьогоднішній стан значно відрізняється від ступору початку-середини 2022 року, спричиненого повномасштабним вторгненням росіян, проблем і викликів вистачає. Бізнес змушений розробляти нові стратегії найму, комунікації та адаптації працівників до галузевої специфіки. Загалом, ситуацію можна назвати «боротьбою за людський капітал». У таких умовах вистояти непросто, але здобутий досвід точно зробить вас сильнішими.

Які сьогодні проблеми у роботодавця?

Критична нестача працівників – проблема номер один. Кадровий голод має низку причин. Відтік дієздатного населення за кордон, мобілізація, втрати на фронті, відмова чоловіків працювати офлайн тощо. І в результаті маємо яскраво виражену проблему кількісного і якісного складу потенційних робітників. Найбільше страждає сфера «блакитних комірців»: пошук кваліфікованих представників робочих професій (прибиральниця, будівельник, фасувальник, кур’єр, ремонтник і т. д.) перетворився на справжній квест. На «білих комірців» топового рівня взагалі ведеться «полювання». Сьогодні вони не шукають роботу, вона сама їх знаходить.

Нерелевантний досвід потенційних співробітників змушує компанії інвестувати в їх навчання, перекваліфікацію, глибинну адаптацію. І вік майбутнього члена команди – критерій, який ще три роки тому був вагомим чинником при доборі – сьогодні взагалі нівельований. Бізнес готовий розвивати і навички молоді без будь-якої практики, і оновлювати скіли працівників передпенсійного віку.

Крім цього, як у людей, що залишились в Україні, так і у тих, які виїхали, суттєво зросли вимоги щодо умов праці, включаючи заробітну плату. Перші усвідомлюють свою затребуваність, другі – мають з чим порівняти.

У галузі едтеху, яку я представляю, загалом, аналогічні проблеми за деякими винятками. Так, ми не відчуваємо кількісного браку співробітників, але кваліфікація наявних кадрів нас часто не задовольняє. Почасти наші потенційні викладачі або не мають належних знань, або – достатнього досвіду. При цьому очікування по оплаті праці ніяк логічно не узгоджуються з профайлом кандидата. Щоправда, ми теж стаємо більш гнучкими та адаптивними. Навчаємо, зрощуємо, шукаємо «золоту середину» між власними вимогами і запитами кадрів. Активно використовуємо дієвий онбординг, спроможний не лише підлаштовувати людину під позицію, а й – сферу, напрямок діяльності. Високий рівень диджиталізації робочих процесів у компанії змушує нас приділяти особливу увагу підвищенню IT-компетенцій наших співробітників.

Що нового на ринку праці?

Нові умови функціонування ринку праці закономірно призводять до появи актуальних трендів. Їх усвідомлення роботодавцями, безперечно, може стати гандикапом у найближчій перспективі.

Насамперед, хотілося б виділити зростаючий інтерес бізнесів до емоційного стану команд. Ще кілька років тому вигорання, депресія, посттравматичний синдром, підвищена тривожність тощо були проблемами виключно співробітників. Сьогодні ж, коли кадри на вагу золота, керівництво компаній намагається не просто враховувати психоемоційний стан працівників, а й – максимально покращувати його.

Друга тенденція – актуалізація прозорості. Чесність в оцінці діяльності співробітника, відкрита інформація про реальний стан компанії, відвертий і аргументований діалог. В умовах високої соціальної нестабільності та загроз для людей вкрай необхідно почуватися захищеними та отримувати достовірні дані хоча б на робочому місці.

Наступний тренд – комплексне задоволення від роботи. Високої заробітної плати тепер недостатньо. Люди хочуть професійного зростання, участі у прийнятті рішень, дружньої атмосфери, лояльних колег, цікавого досвіду. Вони не женуться виключно за матеріальними благами, а прагнуть балансу останніх із духовним наповненням від праці.

Ще один тренд (більш властивий робочому формату онлайн) – зменшення внутрішнього контролю. Одне з найчастіших запитань на співбесідах від кандидатів пов’язане з формою моніторингу. Чи є трекінг часу, гугл календар, відстеження того, що відбувається на робочому столі і т. д.? Люди хочуть свободи в робочому просторі, їм набридло бути «під ковпаком».

Більшість цих трендів закладалися у процесі ковідної ізоляції і остаточно сформувалися під впливом війни. Люди хочуть жити тут і тепер, вони не бажають розчинятися у роботі, догоджаючи роботодавцеві, вони хочуть отримувати від неї радість, почуватись максимально комфортно і в матеріальному, і в моральному аспектах. А тим паче юні покоління, представники яких складають левову частку наших команд сьогодні.

В рамках спільної роботи, ми крокуємо в ногу із часом, враховуючи вище озвучені тенденції. Однак, є базові принципи найму, які лишаються незмінними повсякчас. Серед багатоманіття кандидатів необхідно шукати «своїх» людей, для цього системно вивчаючи скіли потенційних робітників, приділяючи особливу увагу софт навичкам. А потім визначити, наскільки «свій» той чи інший кандидат за всіма можливими критеріями та на всіх етапах добору.

Чого чекати в роботі від зумерів?

Кожна генерація має свої особливості. HR-фахівцям це відомо як нікому. І, безперечно, стратегія найму має враховувати цю специфіку.

Кожне покоління має як позитивні, так і негативні вияви. Однак, генерація Z сьогодні потребує особливого підходу через притаманну їй вибагливість. Представник даної генерації має власне уявлення про ідеальну роботу навіть попри відсутність будь-якого досвіду. Баланс між роботою та дозвіллям – його пріоритет. Переважно він не має власної родини та дітей, відтак, не тримається за стабільність. Він шукає себе, тому схильний до творчих пауз, перерв, тривалих відпусток. Він може звільнитися, якщо умови праці мінімально не співпадають з його баченням. Задоволення від життя – його головна ціль.

Генерація Z бездоганно орієнтується в інформаційно-комунікаційних технологіях. Але за цифровими навичками часто ховається низька експертиза. Саме тому необхідна деталізована і чітка перевірка хард скілів.

HR департаменту команди бажано враховувати особливості поколінь у підборі кадрів, але цей аспект ніколи не призводив до радикальної зміни стратегії найму. В рамках мого досвіду, це траплялося лише двічі, обидві ситуації були спричинені кризами. Але, на щастя, ці кризи ставали новими можливостями для нашого колективу. Перший раз перегляд стратегії був зумовлений переходом стартапу у формат бізнесу. Тоді ми змінили підхід до рекрутингу та управління командою. Другий – повномасштабним вторгненням, коли ми навчилися маневрувати в контексті кадрового голоду.

Як зміцнити та замотивувати команду?

Безперечно, галузева специфіка накладає відбиток на шляхи посилення команди. У сфері едтеху, пов’язаної не лише з освітою, а й просвітою, важливо об’єднувати людей, які щиро мріють зробити освітній процес для дітей України якісним і водночас легким, сформувати самосвідому та самодостатню націю. Команда сучасних освітян має складатися з фахівців, які обрали професійний напрямок за покликанням. Лише самовідданий вчитель зможе донести учням просту, але надзвичайно важливу думку про те, що навчання може бути у кайф. Зацікавлені учні сьогодні – розумне суспільство завтра. Для цього освітня організація має будувати свою діяльність навколо конкретної місії, глобальних цілей та чітко окреслених цінностей. Завдяки цьому формується міцна корпоративна культура, яка надихає як внутрішнє, так і зовнішнє середовище. Долучитись до масштабної мети – змінювати уявлення молоді про українську освіту, ось перший аргумент для кандидатів на вакансії в сфері EdTech.

Формувати і керувати командою – особливо у часи високих ризиків і викликів – випробування не з простих. Однак, подолання перепон і досягнення високих результатів (не лише фінансових, а й соціально значущих) – це задоволення і стимул водночас.

*За даним ПФУ, Держстату, Верховної Ради, МОЗ та даними з сайтів: ukr.radio, minfin.com.ua, work.ua.