Авторські блоги та коментарі до них відображають виключно точку зору їхніх авторів. Редакція ЛІГА.net може не поділяти думку авторів блогів.
06.07.2009 19:26
Подбор персонала. Различия технологий Executive Search и Recruitment
Сергій БєляєвДиректор Міжрегіональної рекрутингової компанії "Навігатор"
основные отличия технологии Executive Search от «обычного» рекрутинга.
Развитие экономики уже в ближайшие месяцы спровоцирует спрос на успешныхменеджеров и редких специалистов, а следовательно, и рост числа компаний,позиционирующих себя, как хедхантинговые или ExecutiveSearch–агентства, в отличие от «обычных» рекрутинговых агентств.
Опыт показывает, что зачастую клиенты рекутинговых агентств слабопредставляют себе разницу в этих технологиях подбора персонала. Попробуемпомочь им разобраться.
Итак, еxecutivesearch (по-русски звучит, как «экзекьютив cёч») — целенаправленный,«прямой» поиск и подбор руководителей высшего звена и уникальных специалистов (вариантыназваний: «эксклюзивный поиск, исполнительный поиск, прямой поиск, поискадминистраторов).
В этотаблице представлены основные отличия технологии ExecutiveSearch от «обычного»рекрутинга.
Прямой целенаправленный поиск высшего руководства/уникальных специалистов (ExecutiveSearch)
Подбор среднего управленческого звена и специалистов (Recruitment)
Объект поиска
Высшее руководство, уникальные специалисты
Средний менеджмент
Эффективность (вероятность закрытия позиции)
90%
70-80%
Сроки поиска до презентации кандидатов
Не менее 4-6 недель
От 2 недель
Кто работает над заказом
1 опытный консультант (стаж работы в рекрутинге от 3-5 лет)
и 1-2 помощника-ресечера
1 рекрутер (стаж от 0,5 года)
Изучение консультантом позиции и бизнес-культуры компании
Максимально полное, желательна встреча с собственником бизнеса
Достаточно полное, обязательная личная встреча с ответственным лицом компании
Дополнительное консультирование
Полное профессиональное консультирование по состоянию рынка труда и ситуации в отрасли, подробное консультирование по размеру, методам и формам компенсации
Ориентировочное консультирование по наличию запрашиваемых специалистов на рынке труда, ситуации в отрасли, принятому уровню компенсации
Методы поиска кандидатов
Предварительное исследование рынка. Опрос ключевых людей в данной сфере бизнеса. Прямой выход на потенциальных кандидатов в компаниях-донорах.
Поиск по базе данных и на сайтах по поиску работы.
Отбор по объявлениям в печатных и электронных СМИ.
Использование методов прямого выхода на интересующих кандидатов.
Выход на кандидатов по рекомендациям.
Акценты в работе
Исследование рынка, поиск кандидатов, выявление истинной мотивации потенциальных кандидатов
Изучение бизнеса клиента, понимание задачи. «Перемотивация» кандидатов.
Оценка и отбор кандидатов
Кандидаты
Лучшие из существующих на рынке. Преимущественно из числа работающих в лучших компаниях рынка.
Лучшие из имеющихся в базе данных и откликнувшихся на объявление
Количество предоставляемых кандидатов
1-3
5-10
Эксклюзивность кандидатов
Кандидат не рассматривается одновременно на другие вакансии.
Кандидат может рассматриваться на другие вакансии.
Глубина интервьюирования кандидата
Максимально подробное интервью
Детальное структурированное собеседование с каждым кандидатом на каждую вакансию
Информация о кандидате
Детальный отчет на кандидата
Резюме кандидата, доработанное рекрутером и комментарии рекрутера
Проверка рекомендаций на кандидатов-финалистов – по желанию клиента и необходимости
Помощь в проведении переговоров, в составлении предложения о работе
Обязательно
Да, по желанию клиента
Гонорар
25-33 % от годового дохода кандидата
14-20 % от годового дохода кандидата в зависимости от сложности поиска
Зависимость гонорара от результата работы
Не привязан жестко к результату.
Оплата этапов поиска.
Основная часть гонорара выплачивается после выхода кандидата на работу.
Предоплата
Обязательна, 25-33% от суммы гонорара
10-25%, по договоренности. Некоторые начинающие агентства работают без предоплаты.
Этапы оплаты:
1\3 – предоплата; 1\3 – предоставление заказчику short-list; 1\3 – по факту выхода кандидата на работу к заказчику
Как вариант: 25% - предоплата; 75% - по факту выхода кандидата на работу к заказчику
Бесплатная замена по гарантии
6-12 месяцев
1-3 месяца
Итак, если коротко.
ПриExecutive search вы получаете лучшего кандидата из имеющихсяна рынке труда, чаще всего из числа «пассивных» на рынке труда, работающихкандидатов. При рекрутинге — всего лишь лучшего кандидата из числаактивных в поиске работы, найденных в свободных источниках и доступныхрекрутинговому агентству.
Считается, что компанииExecutive search, находят для своих клиентов лучших управленцев, тем самым увеличивают стоимость бизнеса своих клиентов. Может,и так…
В любом случае, привлечениевысших менеджеров, - это только инструмент для достижения цели:
а) обеспечение превосходстваклиента над конкурентами, б) развитие нового направления бизнеса,
в) разрешение кризиснойситуации на предприятии клиента, г) привнесение свежих идей в развитиекомпании.
Проще говоря, технологиюExecutive Search выбирают, когда Вам нужны: • Лучшие из лучших кандидатов на рынке. • Очень редкие специалисты. • Start-up-менеджеры, люди, способные запустить новый проект. • Руководители, способные вывести компанию в лидеры рынка. • Менеджеры, способные перестроить компанию по западному типу, т. е. сделать еесистемной и привлекательной для акционеров и инвесторов. • Профессионалы производства: инженеры, технологи, конструкторы и т.п.
А также, когда: • Ваша база кандидатов и поиск в Интернет исчерпали себя. • Необходимые Вам специалисты не находятся в активном поиске работы. • Вам необходимо оценить ситуацию на рынке – провести маркетинговоеисследование. • Вам необходим профессиональный посредник, который будет представлять интересывашей компании. • Вы хотите сохранить конфиденциальность поиска (обычно при замене работающеготоп-менеджера).
