Авторские блоги и комментарии к ним отображают исключительно точку зрения их авторов. Редакция ЛІГА.net может не разделять мнение авторов блогов.
05.11.2016 18:27

Окремі особливості судової практики на прикладі прогулу

Блогер, викладач, науковець та юрист

В даній статті розглядається правомірність звільнення працедавцем за прогул без поважних причин найманого працівника, який більше 3-ох астрономічних годин був відсутнім не на місці своєї роботи, а на своєму робочому місці.


    Працедавець є одним з найважливіших учасників трудових правовідносин. Вищезазначена особа використовує найману працю, яка повинна приносити  значну користь громадянському суспільству і його законослухняним членам. 

    Правовий статус, що гарантований працедавцеві, є вельми багатогранним. Зокрема у випадках, охоплених трудовим законодавством правової України, такій особі дозволено розірвати трудовий договір з найманим працівником, що в свою чергу насмілився вчинити грубі порушення трудової дисципліни. Але необхідно пам’ятати про те, що даному правилу властиві значні винятки. Вказане судження пояснюється тим, що працедавцеві не дозволено звільнити окремих трудівників. Наприклад, зазначена преференція розповсюджується на найманого працівника, що більше 3-ох астрономічних годин був відсутнім на своїй роботі з причин, яким в свою чергу властивий поважний характер. Чи поширюється вищезазначене правило на трудівника, який, не виконуючи покладені на нього трудові обов’язки, водночас зі своєї ініціативи перебуває не на своєму робочому місці, а на своєму місці роботи? 

   Правовому регулюванню вказаного питання притаманні певні особливості. Зокрема трудові відносини, особистим учасником є вищезгаданий працівник, регулюються: Головним законом Українського народу (Конституція України від 28.06.1996 року № 254к/96-ВР (надалі по тексту – Конституція України)), кодифікованими законами (Кодекс законів про працю України від 10.12.1971р. № 322-VIII (надалі по тексту – КЗпП України)), а також судовою практикою (ухвала Верховного суду України від 15.12.2010 р. у справі № 6-20213св09 (надалі по тексту – ухвала ВСУ від 15.12.2010 р. у справі № 6-20213св09). 

    Сумлінна праця є головною умовою щасливого існування всього людства. Фізичні особи, які здійснюють її, задовольняють свої різноманітні потреби, яким в свою чергу властивий майновий або немайновий характер. 

    Україна, в особі уповноважених нею центральних і місцевих органів влади, забезпечує якісну охорону різних за своєю юридичною суттю прав та свобод, які вітчизняним законодавством гарантовано фізичним особам, що працюють за строковим и безстроковим трудовим договором на підприємстві, установі, організації будь-якої форми власності, а також в фізичних осіб-підприємців. Зокрема згідно з ч. 6 ст. 43 Конституції України кожному з таких працівників  гарантується належний захист від незаконного звільнення. 

     Чіткий зміст згаданих норм в частині з’ясування своєрідних особливостей, що притаманні трудовим правовідносинам, учасником яких є фізична особа, яка в свою чергу всупереч нормам, закріпленим вітчизняним законодавством, а також імперативам, визнаним демократичним суспільством, не знаходиться на своєму місці роботи, отримав відповідну конкретизацію в інших законах. Зокрема згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України працедавець може розірвати трудовий договір, що є безстроковим чи строковим, з найманим працівником, у випадку вчинення останнім так званого «прогулу» (в тому числі відсутності згаданого трудівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без причин, яким в свою чергу не притаманний поважний характер. 

      Як бачимо, згадано норма передбачає декілька важливих юридичних ознак, що властиві дисциплінарному проступку, яким в свою чергу визнано прогул. Зокрема у відповідності до норми, закріпленої п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, під таким порушенням трудової дисципліни треба розуміти явну відсутність найманого працівника більше 3-х астрономічних годин на його місці роботи. Тобто, доведена неприсутність вищезазначеного учасника трудових відносин в інших місцях не визнається дисциплінарним проступком, що передбачений правовою нормою, яка в свою чергу закріплена п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Наприклад, встановлена відсутність такого суб’єкта трудових правовідносин на відведеному для нього робочому місці не є прогулом. 

    Такий підхід також передбачений обґрунтованими і законними рішеннями, які в свою чергу ухвалені уповноваженими на те органами державної влади. Зокрема компетентні суди загальної юрисдикції, розглядаючи трудові спори, можливу появу яких спричинено грубим порушенням найманим працівником трудової дисципліни, прогулом визнають встановлену відсутність цієї особи в конкретному фізичному місці. Під останнім в свою чергу потрібно розуміти доведену неприсутність вищезазначеного трудівника на його робочому місці, а не на його місці роботи, часовий проміжок, тривалість якого в свою чергу перевищує три астрономічні години. Вищезазначений факт підтверджується, наприклад, ухвалою ВСУ від 15.12.2010 р. у справі № 6-20213св09.

     Таким чином, національне законодавство забороняє працедавцеві вчиняти відповідні діяння, які за своєю сутністю є аморальними і/або неправомірними. Зокрема вказана особа не може звільнити за вчинення прогулу без причин, що є неповажними, найманого працівника, який більше трьох астрономічних годин був відсутній не своєму місці роботи, а на своєму робочому місці.
 
Если Вы заметили орфографическую ошибку, выделите её мышью и нажмите Ctrl+Enter.
Последние записи
Контакты
E-mail: blog@liga.net