Медіація у бізнесі: чи готові українські компанії до альтернативних рішень?

Чи готовий бізнес в Україні до впровадження медіації та яким є потенціал цього інструменту в корпоративному середовищі?

Що робить компанію успішною в умовах турбулентності? Зазвичай на це питання звучать стандартні відповіді – адаптивність, швидкість прийняття рішень, інноваційність. Але наскільки часто ми згадуємо здатність конструктивно вирішувати конфлікти? Саме ця навичка, хоч і менш очевидна, дедалі більше виявляється ключовою в періоди нестабільності, коли на кону не лише ефективність роботи, а й утримання команди.

У 2023 році ми вперше системно проаналізували, як конфлікти впливають на ефективність роботи українських компаній, які існують практики врегулювання спорів та як сприймається медіація як інструмент. Результати тієї хвилі лягли в основу публікації «Конфлікти та успішний бізнес: чому варто навчити персонал управляти конфліктами». У 2025 році ми повторили опитування вже з розширеною вибіркою та оновленими питаннями, щоб подивитися на динаміку змін за ці два роки.

Чи стали компанії більш готовими до впровадження медіації? Як змінилися підходи до навчання навичкам конструктивної поведінки в конфліктах? Чи й далі бізнес втрачає людей через невирішені суперечності? У цій статті – відповіді на ці питання, оновлена статистика, порівняння двох хвиль дослідження та міркування про потенціал медіації в українському корпоративному середовищі.

Конфлікти як частина робочої динаміки

У фокусі обох згаданих досліджень – міжособистісні конфлікти між співробітниками та трудові спори. У 2025 році більшість компаній повідомили, що конфлікти виникають у них регулярно: у 25% вони трапляються понад 7 разів на рік, ще у майже 40% – від 3 до 7 разів, у інших же конфлікти виникають, як правило, 1-2 рази на рік. Лише мала частка компаній (до 3%) заявляє, що конфлікти трапляються рідко або взагалі відсутні. Тобто конфлікти – це не виняток, а буденна частина організаційної динаміки.

Врегулювання конфліктів зазвичай займає чимало часу: у 45% компаній – від трьох днів до тижня, а в 15% – понад тиждень. Швидко, впродовж одного-двох днів, вирішити суперечку вдається лише окремим компаніям.

Така ситуація може свідчити про кілька речей. По-перше, у багатьох організаціях досі немає чітко прописаних процедур вирішення конфліктів. По-друге, не всі керівники та менеджери мають достатні навички, щоби конструктивно втручатися у такі ситуації. І, нарешті, відкритий і тривалий конфлікт впливає на роботу команди та знижує ефективність. Далі ми подивимось на інші дані дослідження, щоб глибше зрозуміти, наскільки ці припущення справедливі.

До врегулювання конфліктів в компаніях на сьогодні найчастіше долучаються безпосередній керівник (78% компаній), HR-менеджер і, дещо рідше, директор. Частина респондентів також згадують приклади самостійного вирішення співробітниками або участь кризового психолога.

Водночас лише у 24% компаній участь HR-менеджера або іншого нейтрального колеги у вирішенні конфліктів є обов’язковою процедурою. У 2023 році цей показник становив лише 17%, тож можна говорити про позитивну динаміку. Присутність посередника дозволяє краще структурувати ситуацію, поглянути на неї з різних точок зору, налагодити діалог і знайти прийнятні рішення. Водночас, більшість компаній досі не мають системного підходу – рішення конфліктів найчастіше покладаються на самих учасників або їхніх керівників, що знижує ефективність і послідовність таких процесів.

Звільнення як наслідок нерозв’язаних суперечностей

Динаміка звільнень через конфлікти говорить сама за себе. Якщо у 2023 році 40% компаній зазначали, що таких випадків у них не було, то у 2025-му цей показник упав майже вдвічі – до 21%. Це, без перебільшення, тривожна тенденція. Звільнення внаслідок конфлікту – не просто прикрий епізод, а симптом того, що проблему не вдалося вирішити вчасно або достатньо якісно.

В обох хвилях дослідження більшість таких звільнень відбувалися за ініціативою самих працівників: 52% у 2023 році, 60% – у 2025. Це є чітким сигналом, що співробітники, які не бачать простору для відкритого діалогу та розв’язання проблем, просто йдуть. У 21-30% випадків звільнення ініціювало керівництво, і це теж варто брати до уваги.

Зрештою, невирішений конфлікт – це завжди ризик втратити людину.

Вплив конфліктів на продуктивність і роль корпоративної культури

82% респондентів зазначають, що під час конфліктів продуктивність співробітників знижується, і цей ефект триває до моменту розв’язання спору. Такий самий показник був і у 2023 році. Отже, маємо стабільну тенденцію: конфлікти без належного врегулювання впливають не лише на настрій в команді, а й на результати бізнесу в цілому.

Попри це, велика частина компаній продовжує покладатися на корпоративну культуру як основний запобіжник або ж регулятор конфліктів. У 2025 році таку відповідь дали 42% респондентів (у 2023 – 35%). Лише 9-13% компаній мають формалізовані політики, які регулюють вирішення конфліктів. Водночас позитивна динаміка помітна: частка компаній, які не мають жодних процедур, знизилася з 50% у 2023 році до 33% у 2025-му. Ще 9% планують запровадити їх у найближчому майбутньому, що дозволяє говорити про повільний, але поступовий рух до структурованих рішень у сфері конфліктів.

Разом з тим, більш як 70% компаній, які вже мають певні внутрішні регламенти, не згадують у них жодних альтернативних підходів, зокрема і медіацію. І цей показник за два роки не змінився. А тим часом проєкт нового Трудового кодексу України вже містить положення про обов’язковість медіації як одного з етапів вирішення трудових спорів. Отже, потреба в інтеграції цього інструменту не лише питання вибору, а й питання відповідності майбутньому регулюванню.

Готовність до змін і попит на навчання

Переважна більшість компаній, а саме 80%, не залучали професійного медіатора до вирішення конфліктів у робочому середовищі, але 48% з них у 2025 році не виключають такої можливості в майбутньому. Одночасно 75% компаній при наймі працівників перевіряють їхню здатність до вирішення конфліктів: 48,5% через тести, інші – через відкриті питання або кейси, що дозволяє зробити висновок, що бізнес усе більше цінує навички конструктивної взаємодії.

Суттєво зменшилася кількість компаній, які не фіксують попиту на навчання щодо конфліктів: з 60% у 2023 році до 33% у 2025. Такий попит зріс як серед керівників, так і серед співробітників інших рівнів посад, при чому майже втричі – з 13% до 33% – саме серед лінійних співробітників. І приємно відзначити, що компанії на цей попит реагують: у 2025 році на 6% зросла частка тих, хто планує внутрішні програми розвитку за темами емоційного інтелекту, конфлікт-менеджменту; серед цих компаній частка тих, хто включає до цих програм ще й тему основ медіації, зросла вдвічі – з 9% до 18%.

Чому медіація має сенс саме зараз

У поточних умовах дефіциту персоналу, виснаження та нестабільності компанії просто не можуть дозволити собі втрачати працівників через невирішені суперечки. Це робить впровадження інструментів, зокрема медіації, не лише бажаним, а й критично необхідним кроком.

Серед найпоширеніших причин конфліктів у 2025 році компанії називають нерівномірний розподіл навантаження, нечіткий поділ ролей, відсутність діалогу, розбіжності у підходах до роботи та загальні проблеми в комунікації. Також частіше почали згадувати про стрес, перевтому й емоційне виснаження – чинники, що підвищують вразливість до конфліктів. Як бачимо, усі ці фактори прямо або опосередковано пов’язані з неефективною комунікацією у взаєминах на робочому місці. І саме медіація може допомогти закривати ці прогалини екологічно, ефективно та з перспективою на довготривалі зміни у взаємодії.

Саме тому у 2025 році ми вперше включили до опитування запитання про обізнаність із медіацією. Лише 9,1% респондентів відповіли, що не знайомі з цим підходом; 39% чули, але знають небагато, тоді як 51,5% вже добре орієнтуються у темі. Це суттєве зростання порівняно з 2023 роком, коли лише поодинокі компанії мали чітке уявлення про медіацію.

На питання про готовність використовувати медіацію для врегулювання трудових спорів 57% компаній відповіли, що «скоріше готові», ще 15% – «повністю готові». І ці показники вже свідчать не про гіпотетичний інтерес, а реальний потенціал для розвитку цього підходу в бізнесі.

Підсумовуючи: медіація більше не сприймається українським бізнесом як щось віддалене чи незрозуміле. У відповідь на посилення стресу, нестачу персоналу й зростання конфліктності компанії починають шукати нові, більш ефективні способи взаємодії. І, на нашу думку, саме зараз найкращий момент, аби зробити медіацію частиною корпоративної культури.

Почати можна з простого: організувати навчання для команди, переглянути внутрішні процедури, розробити чіткі політики врегулювання конфліктів, тобто дати шанс діалогу замість напруженості. Компанії, які першими інтегрують медіацію у свою практику, отримають не лише більш згуртовану команду, а й реальну конкурентну перевагу в непрості часи.

Довідково: 

Опитування 2025 року тривало з 6 по 30 травня та охопило керівників і менеджерів з персоналу 33 українських компаній, 69% з яких представляють середній бізнес (41–250 працівників); 24% – великий бізнес (250+ працівників); решта – мікро та малий бізнес (до 40 працівників). Опитування 2023 року проводилось з 8 по 16 червня серед менеджерів з управління персоналом 23 українських компаній, 39% з яких – великий бізнес; 39% – середній бізнес та 22% – малий бізнес.