Окремі проблемні аспекти в частині несанкціонованих страйків

    Правовий статус, що гарантований найманим працівникам, включає в себе різноманітні обов’язки, яким властивий майновий або немайновий характер. Наприклад, такі особи, працюючи в роботодавця будь-якої форми власності, водночас повинні дотримуватися трудової дисципліни. 

  Однак, не зважаючи на чинне законодавство, а також моральні імперативи, далеко не завжди наймані працівники виконують вищезазначені обов’язки. Зокрема інколи такі учасники трудових відносин беруть безпосередню участь в публічних заходах, проводити які не дозволили відповідні державні органи. Наприклад, всупереч обґрунтованому і законному рішенню конкретного суду в робочий час наймані працівники страйкують. Виникає природне запитання: чи повинні зазначені особи притягатися до дисциплінарної відповідальності за умисне вчинення ними таких діянь? 

   Правове регулювання вищевказаного питання здійснюється за допомогою різноманітних законів. Зокрема юридична регламентація трудових відносин, функціонуючих за безпосередньої участі страйкуючих найманих працівників, здійснюється: Головним законом Українського народу (Конституція України від 28.06.1996 року № 254к/96-ВР (надалі по тексту – Конституція України)) й поточними законами (Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 року № 322-VIII (надалі по тексту – КЗпП України), Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 03.03.1998 року № 137/98-ВР (надалі по тексту – ЗУ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів))». 

   Одним з основних суб’єктів трудових правовідносин є найманий працівник. Правовий статус, яким володіє наведений учасник трудових правовідносин, за своєю сутністю є складним та багатогранним. Так думка пояснюється тим, що чинне законодавство гарантує найманому працівникові різні можливості, яким в свою чергу властивий майновий або особистий немайновий характер. Наприклад, згідно з ч. 1 ст. 2 КЗпП України така особа має право на працю, може працювати, отримуючи за роботу, що виконана ним, заробітну платню не нижчу від встановленого державою мінімального розміру. 

    Наймані працівники, захищаючи власні економічні та соціальні інтереси, можуть вчиняти різні за своїм юридичною сутністю діяння, що в свою чергу не суперечать юридичним нормам, охопленим вітчизняним законодавством, та моральним імперативам, загальновизнаним в демократичному суспільстві. Зокрема відповідно до норми, яка закріплена ч. 1 ст. 44 Конституції України, ті, хто працює, володіють правом на страйк. 

   Аналогічна за своєю суттю юридична норма передбачена іншими законами.  Наприклад, безпосередня вказівка про те, що наймані працівники володіють правом на страйк, отримала своє закріплення в ч. 1 ст. 27 ЗУ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». 

    Вітчизняне законодавство закріплює певні гарантії найманим працівникам, які, згуртувавшись, тимчасово перестали виконувати роботу, що доручена їм, з метою якісного та невідкладного вирішення колективного трудового спору, що в свою чергу існує між ними та власником або уповноваженим органом. Зокрема ч. 1 ст. 27 ЗУ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» передбачає безпосередню вказівку про те, що участь у страйку вищезазначених осіб, за винятком страйків, що визнані судом незаконними, не розглядається як порушення ними трудової дисципліни та не може бути підставою для притягнення їх до дисциплінарної відповідальності. 

    З чіткого та недвозначного змісту зазначеної юридичної норми випливає, що окремі дії найманих працівників є дисциплінарними правопорушеннями, що в свою чергу завдають істотної шкоди правовій Україні та її громадянам. Зокрема безпосередню участь зазначених осіб в несанкціонованому страйку,  визнається суттєвими порушеннями трудової дисципліни. Звідси випливає, що такі працівники, вчинивши згадані протиправні дії, можуть притягатися  до дисциплінарної відповідальності. Вищезазначена думка пояснюється тим, що до будь-якого з найманих працівників, якими взято безпосередню участь в страйку, що відповідним судом загальної юрисдикції визнано незаконним, працедавцеві дозволено застосовувати такі стягнення: догану або звільнення, що в свою чергу підтверджується ч. 1 ст. 147 КЗпП України.