Авторские блоги и комментарии к ним отображают исключительно точку зрения их авторов. Редакция ЛІГА.net может не разделять мнение авторов блогов.
29.09.2016 14:59

Ефективність HR-ів. Погляд зі сторони

Корпоративна безпека та детективна діяльність

Риба шукає де глибше, людина – де краще. Так повідує нам народне прислів’я. Прислів’я давнє, та якщо пройшло через роки, то неспроста. Плинність кадрів, «незакриті» вакансії, резюме претендентів – все це стало буденністю для установ та організацій, незал

Риба шукає де глибше, людина – де краще. Так повідує нам народне прислів’я. Прислів’я давнє, та якщо пройшло через роки, то неспроста. Плинність кадрів, «незакриті» вакансії, резюме претендентів – все це стало буденністю для установ та організацій, незалежно від їх форми власності. Але як вибрати саме того кандидата, який би максимально влаштував роботодавця? Який не звільниться після 6 місяців роботи? Який не зробить звільнення «проблемним» та інше?

HRD компаній та їх відділи керуються при відборі певними методиками, регламентами та усталеними звичаями. Тут виникає два питання: 1)наскільки ці методики застарілі і чи відповідають вони умовам сьогодення. Адже трудовий ринок, як і все навколо, змінюється, при чому суттєвими темпами; 2) наскільки давно спеціалісти по роботі з персоналом самі підвищували свою кваліфікацію і чи взагалі підвищували? Чи проходили щорічну атестацію на предмет профпридатності? Чи вимірюється їхнє КРІ? Не секрет, що доволі часто при співбесіді потенційний кандидат на посаду «сам в шоці» від манери спілкування, толерантності та інтелектуального розвитку HR-а. Це не говорячи про присутній суб’єктивізм. Коли оцінювання відбувається ще до проходження тестів та інтерв’ю.

Стосовно резюме претендентів на посади. Одним із етапів набору персоналу є відбір. Попередній відбір здійснюється по резюме, які надійшли від кандидатів. Тут важливо розуміти, що коли претендент складає власне резюме, він намагається висвітлити в ньому найкращі якості, те, чим він володіє в досконалості, свої сильні сторони. Тобто, резюме переважно готується з позиції власного погляду особи на свої професійні та особисті якості. І це потрібно враховувати при ознайомленні з ним. Просте питання – хто краще підготує резюме: людина, яка добросовісно та з віддачою працювала тривалий час в компанії і готує резюме вперше, чи той, хто за останні два роки змінив п’ять – шість місць роботи і описує власне резюме вже всьоме? Хто часто змінює роботу більш витончено підходять до складення резюме і проходження співбесіди.

Ще одна цікава тема для роздумів. Як з резюме можливо вбачити саме головне – бажання працювати? Досвід – добре, але наскільки він якісний і успішний? Кількість років, проведених на попередньому місці роботи, не дає гарантії того, що вони були проведені продуктивно. Навики – також добре, але потрібно перевіряти їх наявність та актуальність. При наявності досвіду роботи, навиків та знань ввірена ділянка роботи новоспеченого працівника може «просідати» по причині відсутності бажання працювати. Навіть застосовуючи механізми потужних мотиваційних схем, не завжди вдається підняти бойовий дух підлеглого.

Одне зрозуміло. Ті системи відбору та оцінювання кандидатів на посади що є в наявності – не ефективні та не відповідають теперішньому часу. Потрібно удосконалювати, як самі механізми так і їх учасників, створювати системний підхід в формуванні самих HR-концепцій. 

Если Вы заметили орфографическую ошибку, выделите её мышью и нажмите Ctrl+Enter.
Последние записи
Контакты
E-mail: blog@liga.net