Зачем IT-компании нужна HR-система?

IT-компании всегда стоят на передовой в том, что касается автоматизации внутренних и внешних процессов. Компании, работающие с современными технологиями и методологиями, как правило, открыты к внедрению новых функций, процессов и программного обеспечения.

В то же время, автоматизировать все, что плохо лежит – недальновидный подход и всегда нужно понимать причины, следствия и возможные риски. Один из последних трендов – диджитализация HR-сегмента. Существующие HRIS/HRM системы активно набирают популярность, а новые растут как грибы после дождя. Но, перед тем как менять текущую ситуацию в компании, хорошо бы провести ее оценку, выявив узкие места, требующие устранения.

Все в курсе, что существуют HR-менеджеры и рекрутеры, обязанности которых часто пересекаются и даже могут частично или полностью лежать на плечах CEO. Давайте разберемся, что делают HR-ы и рекрутеры в идеале, чтобы понять, что мы вообще можем автоматизировать.

Обязанности рекрутера в IT-компании

Рекрутер – это тот самый человек, благодаря которому мы все с вами успешно устроились на работу. Основная задача рекрутера – искать кандидатов и закрывать вакансии. За этим сухим описанием стоит колоссальная работа по поиску и подбору. Рекрутеру необходимо не только привлечь кандидата, но и убедиться, что он подходит для этой должности и компании.

Область ответственности рекрутера гораздо шире, чем может показаться на первый взгляд. Кроме того, что он “просто вывешивает вакансию и пишет всем в LinkedIn”, он проводит много часов в общении с командой для которой подбирается сотрудник, рекрутеру часто важно понимать многие технические моменты описанные в вакансии, даже если собеседование по hard skills будет проводить Team Lead или Senior Developer.

Вот основные обязанности рекрутера:

- поиск и подбор кандидатов для вакансий;

- первичное интервью с кандидатом на вакансию;

- проведение кандидата через все этапы найма;

- предоставление обратной связи кандидату на протяжении всего времени и, особенно, в случае отказа;

- ведение базы кандидатов, размещение вакансий.

Немного больше, чем “найти кандидата и отдать HR-у”, правда?

Что можно автоматизировать для рекрутера?

В рутинные задачи рекрутера входит рассылка резюме на все сайты поиска работы, поиск кандидатов на тех же сайтах, в соцсетях и других источниках. Рекрутеру крайне важно вести общую базу кандидатов и прошлых сотрудников, которых можно пригласить на новые позиции.

Важно вносить в базу данные о каждом кандидате, о его текущем статусе (прошел ли собеседование, получил ли офер, принял ли офер и так далее), опыте, навыках и так далее.

Не лишним будет и ведение статистики по кандидатам прошедшим собеседование, процент принятых и отклоненных офферов. Для сферы IT это актуально, как ни для какой другой, так как многие IT-специалисты любят коллекционировать офферы, не принимая их, другая часть специалистов воспринимает регулярные собеседования почти как спортивные соревнования, “чтоб не потерять форму”. Потому важно получать фидбек от кандидата и учитывать его в статистике. Понимание причин отказа – огромное поле для роста внешнего HR-бренда компании.

Обязанности HR-специалиста в IT-компании

Как мы уже поняли, рекрутер ведет кандидата от первого контакта до найма. Когда вакансия закрыта (в зависимости от компании, это либо найм сотрудника, либо окончание испытательного срока), кандидат становится сотрудником и рекрутер “передает” его в руки HR-менеджера. В компаниях, где HR – это и швец, и жнец, он сам проводит кандидата по всем вышеперечисленным этапам.

Сформировать из обязанностей HR-а один общий список достаточно сложно, потому что они могут сильно варьироваться, в зависимости от компании. Если очень обобщать, HR-специалист занимается:

- онбордингом и адаптацией новичков;

- составлением индивидуальных планов развития для сотрудников;

- мониторингом и повышением лояльности сотрудников;

- развитием внутреннего и внешнего HR-бренда компании;

- организацией пересмотров зарплат, бонусов и премий;

- организацией корпоративных мероприятий;

- расширением соцпакета;

- организацией обучения для сотрудников;

- ведением всех видов отсутствий (командировки, отпуски, больничные).

Это далеко не полный список, но общее представление про объем работы HR-менеджера в IT можно получить. Часть задач может меняться день ото дня, но есть ряд рутинных обязанностей таких, как ведение отсутствий, от которых никуда не деться, насколько бы много не было более приоритетных задач.

Что можно автоматизировать для HR-а?

Вот как раз вышеописанную рутину и можно автоматизировать. Диджитализация позволяет существенно упростить запросы и подтверждение отсутствий, онбординг, назначение митингов 1:1 и создание шаблонов для Performance review.

Современные HR-системы позволяют автоматизировать множество процессов – от отправки уведомлений о ближайших событиях до постановки и отслеживания целей каждого сотрудника в компании.

Таким образом, HR-менеджер тратит меньше времени на рутину и может уделить больше внимания таким объемным задачам, как повышение лояльность и укрепление HR-бренда.

Как автоматизироваться и что выбрать?

Вы можете задорно сказать, что ваш HR-отдел уже давно автоматизирован при помощи Google-таблиц и графиков. Но это не совсем та автоматизация, о которой мы говорим. Если уж диджитализироваться, то комплексно, а это HRIS/HRM система, а не сотня Google-табличек.

Рынок HR-систем кажется переполненным, но на деле выбор существенно сужается, когда речь заходит о соотношении цены, качества и полноты функционала. Большинство HRIS/HRM систем поставляются модулями. Идея неплохая – вы берете себе тот набор модулей, который необходим для вашей компании. Но и платить придется за каждый модуль отдельно. Что часто означает увеличение стоимости в несколько раз.

IT-компания без HRM – как сапожник без сапог

Как видите, HRIS/HRM существенно облегчает жизнь не только HR-менеджерам и рекрутерам, но и каждому сотруднику в офисе. Такая автоматизация подойдет любой компании, а особенно, IT-сфере, которая всегда работает с передовыми технологиями и стремиться пользоваться только самым лучшим софтом.