Позитивный имидж работодателя позволяет нанимать больше людей за меньшие деньги

С начала 2010 года экономика демонстрирует устойчивый рост. Сейчас можно с высокой долей вероятности говорить о выходе из глубокой прошлогодней рецессии и проанализировать, как это повлияет на рынок труда в Украине. Очевидно, что уже очень скоро востребованность квалифицированного персонала достигнет той черты, за которой снова начнутся конкурентные войны за трудовые ресурсы. За время кризиса не произошло чуда  - рынок труда в Украине остается несбалансированным. Как и прежде, реальный сектор экономики остро нуждается в квалифицированных специалистах инженерных специальностей, технологах пищевого производства, агрономах, зоотехниках, логистах и т.д. В то же время очевиден избыток юристов, финансистов и других офисных работников.

Как быть в этой ситуации думающему о завтрашнем дне работодателю, чтобы не ощутить неизбежного кадрового голода? Ответ прост: не обязательно быть идеальным, достаточно быть лучше, чем другие. Соискатели нацелены на поиск работы, которая наиболее выгодна и интересна для него и они постараются выбрать лучшее из того что есть на рынке. Работодатель на рынке труда представлен в двух ипостасях. С одной стороны, он покупатель – покупает таланты и время своих сотрудников, выплачивая им зарплату. А с другой стороны работодатель выступает в роли продавца, продающего работникам самого себя: свои ценности, корпоративную культуру, лидерские позиции на рынке и другие вещи, которые могут заинтересовать соискателя в сотрудничестве с ним.

Известно, что транснациональные корпорации очень бережно относятся к своему имиджу ответственного и заботливого работодателя. В западном мире война за таланты идет давно и с каждым годом только ужесточается, перейдя с недавних пор в стадию глобальной. Благодаря всеобщей информатизации эта борьба прорвала национальные границы и сейчас не удивительно, что исландская компания имеет сотрудников из Бангладеш или Боливии. Благоприятный имидж работодателя в этой борьбе дает заметное преимущество. Он позволяет компании быть привлекательной для желающих получить работу, не предлагая за эту работу повышенного вознаграждения. Например, если завтра на одной странице сайта по трудоустройству разместить два объявления о вакансии продавца сэндвичей - одну от Макдоналдс, а вторую от ЧП Колбаскин, то, поверьте, поток кандидатов в Макдоналдс будет на порядок больше. И дело не в условиях работы. Продавец бутербродов в ЧП Колбаскин, скорее всего, будет работать меньше, а получать   больше чем в Макдоналдс. Это плата господина Колбаскина за то, что работодатель номер один на рынке фэстфуда не он, а Макдоналдс. С другой стороны, экономия на зарплате персонала -  это бенефиты  Макдоналдс за то, что они кропотливо, год за годом вкладывали деньги и другие ресурсы в развитие позитивного образа компании, как работодателя.

Для развития позитивного образа компании в глазах потенциальных работников привлекают целые полчища консультантов, маркетологов, рекламистов. Однако, грамотный HR-менеджер может начать работу по его улучшению прямо сейчас, не расходуя особых средств. Прежде всего, нужно понять, откуда информация о нас как компании-работодателе поступает во внешний мир. Есть несколько ярко выраженных групп, непосредственно сталкивающихся с компанией-работодателем  в процессе своей деятельности:

1.    Наши собственные сотрудники

2.    Сотрудники наших партнеров: поставщиков, смежников, подрядчиков

3.    Наши клиенты: потребители наших товаров или услуг

4.    Люди, пытавшиеся устроиться к нам на работу

Несложно заметить, что непосредственно влиять HR-менеджер может только на первую и четвертую группы. Но если на тему повышения лояльности собственных сотрудников написано много и желающие всегда смогут получить необходимые рекомендации, то о работе с людьми, ищущими работу и теми, кому вы отказали на собеседовании, информации практически нет.

Итак, давайте задумаемся, а действительно ли эта группа так важна и многочисленна, чтобы всерьез ею заниматься? Для этого я предлагаю рассмотреть вашу статистику отбора кандидатов. Например, наша статистика говорит о том, что в среднем при работе над одной вакансией SM Consulting получает около 400 резюме кандидатов. Бывает, что количество резюме, присланных на размещенную вакансию, превышает тысячу. И эта тысяча понесет во внешний мир информацию о вас, как работодателе, хотя никто из них у вас не проработал и дня!

Хорошенько подумайте и составьте список того, что может говорить о вашей компании, как о хорошем работодателе, в особенности того, что отличает вас в лучшую сторону от прямых конкурентов на рынке труда. Не беда, если список получится коротким, главное – не количество, а важность ваших преимуществ для соискателей. На этом я бы особо акцентировал внимание: людям, ищущим работу не всегда понятны в полном объеме корпоративные ценности работодателя, поэтому ваш вклад в борьбу с глобальным потеплениям для них гораздо менее значим, чем легальная заработная плата или возможность получить образование за счет компании.

Если ваша компания большая, купите пакет платного размещения на нескольких сайтах по трудоустройству. Эта скромная инвестиция позволит вам не только увеличить поток кандидатов и сэкономить время, но и разместить информацию о компании в специальном информационном блоке. Не забудьте подробно расписать в нем свои, предварительно определенные, преимущества, как работодателя. Многие сайты также предоставляют возможность сделать индивидуальный бланк работодателя с логотипом компании, на котором будут размещаться ваши вакансии. Это прибавит вакансиям солидности, а компании – веса в глазах вашего соискателя. Более того, это заметят и запомнят как положительный факт о компании даже те, кому ваша вакансия сейчас не интересна.

Текст вакансии тоже важен с точки зрения имиджа. Если ваша компания занимает лидирующие позиции на рынке, не забудьте об этом упомянуть. Постарайтесь гармонично вплести в текст вакансии и остальные ваши преимущества. Например, если ваша компания выплачивает полностью легальную зарплату, не лишним будет об этом напомнить в разделе о финансовых условиях, равно как и о возможности получения образования или гибкого графика работы.

Всегда отвечайте на все резюме, присланные вам. Придумайте текст стандартного ответа для соискателей, который сообщал бы им  о том, что вы получили резюме и будете его рассматривать. Конечно же, они понимают, что читают стандартный ответ, но это все равно лучше, чем совсем не ответить. А правильное написание текста такого ответа может сформировать позитивное мнение о компании, даже если вы впоследствии так и не пригласили соискателя на интервью.

Особое внимание уделите тем, кого решили проинтервьюировать. Будьте корректны и доброжелательны. Не забывайте, что даже если сегодня этот человек не подошел вам, не исключено, что через несколько лет он вернется к вам уже в статусе звезды, и выбирать будете уже не вы, а он. Такие ситуации бываю сплошь и рядом.

 Помните, что люди не любят, когда их оценивают, поэтому оценочные суждения о профессиональной деятельности соискателя оставьте при себе: собирайте факты, а оценкой занимайтесь после того, как распрощаетесь с ним.

Отказывайте мягко. Не стоит рассказывать соискателю, почему вы предпочли другого – вы неизбежно погрузитесь в оценку личных качеств соискателя, что как я уже писал выше, не конструктивно в силу субъективности такой оценки и неприятия ее оцениваемым. Лучший способ отказать заключается в том, чтобы тут же дать человеку что-то взамен: предложить попробовать свои силы через полгода, пройти стажировку в другом отделе или принять участие в программе кадрового резерва.

Если вы сможете следовать этим простым рекомендациям, то очень скоро сможете первенствовать на локальных рынках труда, где присутствует ваша компания и ощутить преимущества имиджа лучшего работодателя. Нельзя сказать, что у вас не будет совсем никаких проблем, но, согласитесь: проблема выбора лучших из лучших гораздо более приятна, чем проблема поиска хоть кого-нибудь, готового работать у вас.