Дізнатися про новачка все. Як найняти співробітників і не помилитися

Секрет перший. Вибір каналів

Дуже важливі канали, за якими ви шукаєте співробітників. Більшість компаній використовує тільки сайти з пошуку роботи: Work.ua, Robota.ua і інші. Але є значно ефективніші канали найму.

Зацікавлені кандидати. Наприклад, ваші співробітники, клієнти і партнери, які вже добре знайомі з компанією. У кожного з них є знайомі або друзі, які шукають роботу. Соціальні мережі компанії набагато ефективніші, ніж сайти з пошуку роботи. Адже внутрішні канали допомагають шукати вже зацікавлених кандидатів. Можливо, вони давно стежать за вашою компанією і прагнуть до неї потрапити.

Секрет другий. «Наживка»

Тигра на тухлого хробака не спіймаєш. Подивіться на більшість описів вакансій, адже від них просто нудить. Висока зарплата, надзвичайні бонуси, кар'єрне зростання. Ніякого виклику для кандидата, ніяких складнощів. На такі вакансії часто відгукуються ледарі. І ми робимо нову помилку: робимо оголошення ще солодшим і привабливішим.

Якщо ви хочете зловити «тигра», оголошення має бути з викликом. «У нас важка робота, з якою мало хто впорається. Але ті, хто виживуть і досягнуть успіху, отримають класні бонуси». Замість сентиментальних обіцянок пишіть в оголошенні про труднощі, які співробітнику доведеться долати. На такі оголошення відгукнуться люди, які люблять справлятися з викликами й отримувати за це гідну платню.

Секрет третій. Швидкість найму

Звичайний цикл найму часто дуже затягнутий. Даємо оголошення, збираємо резюме і порівнюємо їх. Починаємо викликати кандидатів на співбесіду. А потім кажемо відповідним претендентам, що розглянемо їхні кандидатури і передзвонимо через 10 днів. Це дуже довго.

Якщо круті хлопці й дівчата шукають роботу, то знаходять її блискавично. У них перерви в роботі становлять всього кілька днів. Якщо людина вам підходить, то відразу ж після співбесіди потрібно виводити її на випробувальний термін. Так, ви можете змінити свою думку за результатами тестових днів або після глибшого аналізу кандидата. Але, відтягуючи час, ви втратите гідного новачка. Змушувати людину чекати 10 днів — неприпустимо.

Секрет четвертий. Люди наймають подібних до себе

Якщо рекрутером у вас працює людина із середніми здібностями, то і всі кандидати, відібрані нею, будуть такими. Чому так відбувається? Люди не наймають тих, хто набагато крутіший за них. Інстинктивно для них енергійні, здібні й розумні люди виглядають незрозумілими, навіть небезпечними й дивними.

Тому рекрутер має бути професіоналом. Не варто ставити на цю функцію людину, яка не досягла особливих результатів у компанії, але отримала колись диплом психолога. Інакше в результаті у вас буде когорта нерезультативних новачків, зате з освітою. Той, хто займається наймом, сам має бути дуже крутим фахівцем.

Мій досвід. Поділюся особистим досвідом. Колись вів переговори з бізнесменом-мільярдером. Я вважаю себе розумною і кмітливою людиною, але, спілкуючись з ним, відчув себе слабкішим. Не дуже приємне відчуття. І я подумав про те, чи взяв би я його до себе в компанію, якби він прийшов до мене багато років тому. Однозначно ні. Для мене він би виглядав дивним і нереальним.

Секрет п’ятий. Робота під навантаженням

Мій авторський метод, який бездоганно працює. На яку б посаду ми не наймали, кандидата проводимо через тестовий тиждень. У цей час ми на повну завантажуємо працівника роботою. Через тестовий тиждень ми проводимо всіх без винятку, не озираючись на те, що і як людина говорила на співбесіді. Тільки в цей момент ми дізнаємося все про особисті якості та комунікативні навички новачка.

Перевірка особистих і професійних якостей. Ви наймаєте продавця. Для нього спілкуватися з людьми — все одно що дихати. Але як перевірити це на співбесіді? Взагалі за цей короткий час показати непогані комунікативні навички зможе будь-хто, сильно напружуватися не треба. А ось на тестовому тижні можна попросити верифікувати базу клієнтів, перевіривши навички продавця. Є ймовірність, що вже через дві години спілкування у нього пропаде енергія.

Говорячи про роботу під навантаженням, я маю на увазі прості завдання. Наприклад, бухгалтер може збирати дані, відвозити папери тощо. Багато моїх колег підприємців кажуть: «Як же так? Якщо завантажити професіонала некваліфікованою роботою, він втече». Але тестовий тиждень потрібен. Якщо ви не перевірите результативність головного бухгалтера, то через два роки, коли до вас прийде податкова, виявите величезні проблеми в документах. А все через те, що сподівалися на результати інтерв'ю і найняли ледаря.

Незалежно від посади, проводьте кандидата через тестовий тиждень, завантажуйте простою роботою. Тільки під навантаженням людина покаже своє нутро. Ви зможете визначити, чи є вона негативником, як взагалі ставиться до колег, як спілкується. Під навантаженням тріскаються і розлітаються всі маски.

Світова практика

У «McDonald's» можна зробити кар'єру топменеджера, не відповідаючи за прибирання приміщень на перших етапах. Звісно, хтось починає з миття підлог і застряє на готуванні гамбургерів, а хтось — піднімається до регіонального менеджера або генерального директора. Те ж саме в «Starbucks», де люди починають з посади бариста. Навіть сам засновник компанії Говард Шульц наливав каву і спілкувався з клієнтами, адже так робиться великий бізнес.

Підсумок

Вибір ефективних каналів, «наживка» в описі вакансії, висока швидкість, правильний рекрутер і тестовий тиждень — мій авторський метод.

Не думайте, що продуктивний співробітник втече, якщо ви змусите його робити некваліфіковану роботу. Якщо людина зі зневагою ставиться до простої роботи — це поганий знак. Коли кандидат на посаду керівника відмовляється відвезти лист в іншу філію, він не зможе виконувати свою роботу. У глибині душі він вважає такі доручення ганебними. Тому тестовий тиждень — прекрасний шанс перевірити, підходить кандидат у вашу команду чи ні.