Індивідуальна програма держслужбовця: що було, що буде, чим серце заспокоїться

Частина перша: що було і що буде

Чимало чути нарікань на те, що державні службовці, а особливо служби управління персоналом, у зв’язку з нововведеннями із оцінювання службової діяльності та планування підвищення професійної компетентності державного службовця, закидані «нікому непотрібною» роботою та необхідністю складати формальні папірці.

«Формальність!» – саме таке гасло сьогодні можна дати процесу складання індивідуальної програми підвищення рівня професійної компетентності державного службовця.

Однак, чи справді до планування свого життя варто підходити формально? Що заважає усвідомити можливості і побачити перспективи? Чи можливо, за теперішніх умов, сформувати інтерес, а ще краще – ажіотаж навколо теми підвищення своєї професійної вартості на ринку праці у межах робочого часу.

Що було, що буде, чим серце заспокоїться – до ворожки не підемо, спробуємо розібратися власними силами, провівши аналіз ситуації: що є, що може статися і що хочеться бачити у майбутньому стосовно підвищення рівня професійної компетентності державного службовця.

 Що було?

На виконання вимоги пункту 11, частини першої, статті 8 Закону України «Про державну службу» про обов’язок державних службовців постійно підвищувати рівень своєї професійної компетентності, та як перехідний місток між оцінюванням службової діяльності у звітному році та планом розвитку на наступний, кожен державний службовець зобов’язаний скласти індивідуальну програму підвищення рівня професійної компетентності на наступний рік і виконати його.

Відповідно до пункту 5, розділу ІІ «Методичних рекомендацій щодо складання індивідуальної програми підвищення рівня професійної компетентності державного службовця» (далі – Методичних рекомендацій), державний службовець самостійно визначає індивідуальні потреби у професійному навчанні після аналізу пріоритетів та стратегічних цілей, які визначені для державного органу у стратегічних документах та з урахуванням компетенції відповідного структурного підрозділу, у якому працює державний службовець. Після заповнення індивідуальної програми, відповідно до статей 26¹ та 36 Типового порядку проведення оцінювання результатів службової діяльності державних службовців, вона затверджується особою, яка готувала пропозиції щодо результатів оцінювання такого державного службовця (для категорії «А») та яку погоджує безпосередній керівник такого державного службовця та затверджує керівник самостійного структурного підрозділу, в якому він працює (для категорій «Б» та «В»).

Індивідуальна програма державного службовця є частиною планування його діяльності на наступний рік, а також планування досягнення стратегічних цілей та пріоритетних завдань структурного підрозділу та державного органу у якому працює державний службовець. Необхідність та вид професійного навчання державного службовця визначається його безпосереднім керівником та службою управління персоналом державного органу за результатами щорічного оцінювання службової діяльності.

Це короткий виклад процесу складання індивідуальної програми підвищення рівня професійної компетентності державного службовця запропонований НАДС. Як уже зазначалося, основними документами, що регулюють складання програми наразі є:

Закон України «Про державну службу» від 10 грудня 2015 року № 889-VIII

Постанова КМУ «Про затвердження Типового порядку проведення оцінювання результатів службової діяльності державних службовців» від 23.08.2017 р. № 640

Наказ НАДС «Про затвердження Методичних рекомендацій щодо складання індивідуальної програми підвищення рівня професійної компетентності державного службовця» від 20.04.2018 р. № 93/1

Опитування «Оцінювання результатів службової діяльності 2018: підведення підсумків», що було ініційоване на платформі FORUM Civil Service – Держслужба ФОРУМ, показало, що багато державних службовців не розуміють необхідності складати додатки 8 та 9 Типового порядку і вважають це зайвою тратою часу. У багатьох присутній внутрішній опір перед ще одним завданням, яке потрібно буде просто «закрити за шоколадку», або відсидіти у збиток основній роботі, а, відтак, особистого часу. Служби управління персоналом проводять роз’яснюючі навчання для державних службовців, але чи є їх представники та безпосередні керівники державного службовця достатньо вмотивованими ідеологами нововведення? Чи можуть вони, власне, самі побачити перспективу для державних службовців і донести її своїм колегам? Без позитивної відповіді на ці питання годі чекати зацікавленості та не формального підходу до складання індивідуальної програми підвищення рівня професійної компетентності державного службовця.

 Що буде ?

Відповідно до Методичних рекомендацій пункту 9, розділу ІІ кожному державному службовцю рекомендується щорічно визначати від однієї до чотирьох професійних компетенцій, які потребують подальшого вдосконалення та зазначатимуться в індивідуальній програмі підвищення рівня професійної компетентності державного службовця. У самій же програмі визначено, що державний службовець повинен вказати найменування професійної компетентності відповідно до спеціальних вимог до осіб, які претендують на зайняття відповідної посади державної служби, рівень якої необхідно підвищити. Тобто можемо констатувати, що два поняття «компетентність» та «компетенція» у цьому випадку визначаються як слова-синоніми. Однак це не зовсім правильно.

Компетенція – деяка відчужена, наперед задана вимога до підготовки потенційного державного службовця, до знань та досвіду у певній сфері; сукупність повноважень, прав і обов’язків, які він повинен використовувати для виконання своїх функціональних завдань.

Компетентність – це рівень володіння компетенцією, що виявляється в ефективній діяльності і включає особисте ставлення до предмету і продукту діяльності; це формування особистості, що інтегрує в собі певний рівень знань, умінь, навичок, досвіду і особистісних властивостей, які обумовлюють прагнення, здатність і готовність розв’язувати проблеми і завдання, що виникають в реальних життєвих ситуаціях, усвідомлюючи при цьому значущість предмету і результату діяльності; це вимірюване вміння, здатність, знання або поведінкова характеристика, необхідні для успішного виконання певної роботи.

Відтак, можна підсумувати, що поняття «компетенція» визначає «що» повинен знати, вміти і виконувати державний службовець у залежності від посади, яку він займає, а «компетентність» – «наскільки добре» він повинен володіти цими знаннями та уміннями.

Теоретично відмінність між поняттями «компетенція» та «компетентність» детально описав М.С. Головань у статті «Компетенція і компетентність: досвід теорії, теорія досвіду».

На законодавчому рівні у сфері державної служби визначено лише термін «професійна компетентність» як здатність особи в межах визначених за посадою повноважень застосовувати спеціальні знання, уміння та навички, виявляти відповідні моральні та ділові якості для належного виконання встановлених завдань і обов’язків, навчання, професійного та особистісного розвитку (пункт 5, частини першої, статті 2 Закону України «Про державну службу»).

У практиці державної служби активно використовується поняття «компетенції» – як перелік наперед заданих професійних вимог до осіб, які претендують на зайняття посад державної служби. Однак, чіткого визначення таких компетенцій стосовно конкретних посад державної служби немає. Мало того, такий термін як «компетенції» практично не зустрічається у законодавчо-нормативних актах. Щось схоже за змістом ми можемо спостерігати у визначенні вимог до осіб, які претендують на зайняття посад державної служби категорії «А». Хоча тут також має місце підміна понять, коли перелік компетенцій називають «вимогами до компетентності». Те ж саме до посад фахівців з реформ, перелік компетенцій яких визначено в умовах проведення конкурсу на зайняття посад державної служби (див. таблицю).

Вимоги до компетентності (себто перелік компетенцій) до посад державної служби категорій «Б» та «В» розробляє служба управління персоналом державного органу під час підготовки проекту умов проведення конкурсу. Службою управлянням персоналу самостійно визначаються необхідні ділові та особистісні якості з рекомендованого Наказом НАДС «Про затвердження Порядку визначення спеціальних вимог до осіб, які претендують на зайняття посад державної служби категорій «Б» і «В» від 06.04.2016  № 72, переліку:

ділові якості – аналітичні здібності, здатність ризикувати, діалогове спілкування (письмове і усне), навички управління, навички контролю, лідерські якості, вміння розподіляти роботу, вміння активно слухати, виваженість, здатність концентруватись на деталях, уміння дотримуватись субординації, стійкість, вміння уступати, адаптивність, вміння вести перемовини, організаторські здібності, навички наставництва, стресостійкість, вимогливість, оперативність, вміння визначати пріоритети, вміння аргументовано доводити власну точку зору, стратегічне мислення, обчислювальне мислення, навички розв’язання проблем, уміння працювати в команді тощо;

особистісні якості – інноваційність, креативність, ініціативність, надійність, порядність, чесність, дисциплінованість, чуйність, тактовність, готовність допомогти, емоційна стабільність, контроль емоцій, комунікабельність, повага до інших, відповідальність, рішучість, автономність, неупередженість, гнучкість, наступність тощо.

Із всієї цієї зібраної солянки у законодавстві віддалено можна зрозуміти, що є компетенціями, а що компетентністю. І на що слід звертати увагу державним службовцям під час визначення необхідного поля підвищення рівня професійної компетентності. Єдиним доступним і зрозумілим переліком,  у якому згадується, не визначений законодавством, термін «компетенції» є Додаток 8 до Типового порядку проведення оцінювання результатів службової діяльності державних службовців, який містить «перелік тих компетенцій, щодо яких визначено потребу у підвищенні рівня професійної компетентності»:

для категорії «Б»: знання законодавства, професійні знання, лідерство, прийняття ефективних рішень, комунікації та взаємодія, впровадження змін, управління організацією роботи, та персоналом, особистісні компетенції;

для категорії «В»: знання законодавства, професійні знання, виконання на високому рівні поставлених завдань, командна робота та взаємодія, сприйняття змін, технічні вміння, особистісні компетенції.

Водночас пропонується державним службовцям деталізувати компетенції на власний розсуд.

Можна резюмувати, що, в ідеалі, на початковому етапі мало би бути законодавчо закріплено термін «компетенції». Далі – складено профілі посад державної служби, у яких буде чітко зазначено перелік загальних професійних компетенцій, спеціальних професійних компетенцій та особистісних характеристик, якими повинен володіти на певно визначеному рівні державний службовець у момент його проходження конкурсу на посаду державної служби. У процесі виконання службових обов’язків, та під час щорічного оцінювання службової діяльності визначатиметься компетентність – рівень володіння визначеними компетенціями. Оцінювання, беззаперечно, має здійснюватися за завданнями та ключовими показниками, що відповідають критеріям SMART.

Від рівня віддаленості процесу від теорії і наближеності його до реального втілення залежить можливість зменшення формального підходу державних службовців до підвищення своєї професійної компетентності. Тоді прийде розуміння, що Додаток 8 «Індивідуальна програма підвищення рівня професійної компетентності державного службовця» – це не ще один нікому не потрібний папірець, а частина плану діяльності державного службовця на його, власне, життя у проміжок найближчого року. Таке розуміння утворить нову потребу на ринку освітніх послуг – потребу у корисних і практичних знаннях, що полегшать щоденне виконання професійних обов’язків та сприятимуть кар’єрному зростанню. Тоді виникнуть нові логічні питання: «Коли?», «Де?» і «За чиї кошти?» буде проводитися ось це підвищення рівня професійної компетентності державного службовця.

Про це у частині другій: чим серце заспокоїться.

«Матеріал підготовлений за фінансової підтримки Посольства Королівства Нідерланди, в рамках програми МАТРА. Зміст цієї публікації є виключно відповідальністю Фундації DEJURE і в жодному разі не відображає позицію Королівства Нідерланди.»

This publication has been made within the frameworks of the Matra Programme (Embassy of the Kingdom of the Netherlands)