Призупинення трудових відносин у воєнний час

З початком воєнний дій практично всім роботодавцям довелося шукати модель допустимої поведінки у відносинах з трудовим колективом.

Серед існуючої маси варіантів (переведення працівників на дистанційну роботу; надання щорічних оплачуваних відпусток; надання відпусток без збереження заробітної плати; оголошення простою; оформлення лікарнярних; встановлення режиму неповного робочого часу тощо) на передній план вийшов новий механізм – призупинення трудових відносин. В цій публікації звертається увага на окремі особливості нової моделі поведінки з метою її належного застосування.

Стаття 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (надалі – Закон) встановлює, що дія Закону поширюється виключно на період воєнного стану.

Статтею 13 Закону встановлені умови призупинення дії трудового договору під яким визначається тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припиненняпрацівником виконання роботи за укладеним трудовим договором.

Важливо брати до уваги, що опція призупинення може бути застосована не за будь-яких умов, а лише якщо можливість надання та виконання роботи є виключеною (*унеможливленою) у зв’язку з військовою агресією проти України (абз. 2 ч. 1 ст. 13 Закону).

Слід наголосити, що в дефініції терміну «призупинення» законодавець не встановлював права для будь-якої сторони в односторонньому порядку призупиняти трудовий договір, в такий спосіб як про односторонню ініціативу йдеться в інших статтях цього ж Закону.

Наприклад, у ст. 3 Закону законодавець конкретно та без будь-якого двоякого тлумачення чітко вказав, що «у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди...». Або в ст. 4 Закону, де встановлено, що «у зв’язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров’я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві….». Або в ст. 5 Закону, якою передбачено, що «У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці ...»

Тобто аналіз дефініцї терміну «призупинення» дозволяє доходити до висновку про необхідність активної поведінки обох сторін трудового договору, а саме з боку роботодавця – це припинення надання робочих завдань до виконання та з боку працівника – припинення їх виконання.

Наведений висновок, на нашу думку, перекликається з наступними положеннями ст. 13 Закону.

Відповідно до частини 2 зазначеної статті про призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб.

На нашу думку, в цій нормі законодавець, не зазначаючи розділовий сполучник «або» та вживши замість нього сполучник «та» підкреслив необхідність вчинення двосторонніх дій як з боку роботодавця, так і з боку працівника.

Відповідно до Академічного тлумачного словника української мови сполучник «та» уживається для поєднання двох рівноправних синтаксичних одиниць, поєднуючи однорідні члени речення.

Тобто частину 2 статті 3 Закону слід тлумачити в такий спосіб за якого роботодавець може повідомити працівника про призупинення дії трудового договору, а працівник повідомляє про свою згоду або незгоду щодо настання таких наслідків.

На нашу думку, не надання згоди працівником на призупинення не є підставою для застосування дії статті 13 Закону.

При цьому вжиття в частині 2 статті 3 Закону слів за можливості не слід розуміти як відсутність необхідності отримання відповіді від працівника на повідомлення про призупинення. Ми схиляємось до того, що застосування термінів за можливості підлягає застосуванню в тих умовах, коли окупантами порушені засоби мобільного чи Інтернет зв’язку, або коли працівник тривалий час не виходить на зв’язок з причин взяття його в заручники тощо. Переконані, що у випадку судових спорів роботодавцю потрібно буде доводити за яких таких поважних причин він не міг зв’язатися з працівником для отримання від нього відповіді на зупинення дії трудового договору.

ВИСНОВКИ:

1. Висловлення незгоди працівника на призупинення дії трудового договору означає, що відносини з призупинення не настали, оскільки роботодавець не може вчиняти таких дій в односторонньому порядку без поважних причин.

2. Якщо з працівником призупинені трудові відносини і йому повний місяць не нараховувалась заробітна плата, то вважаємо, що такий місяць не враховується у період за який розраховується середньомісячна заробітна плата при розрахунку відпускних у майбутніх періодах.