Дистанційна робота: новели трудового законодавства

Карантин змусив роботодавців переглянути підходи до організації праці. Саме тому, актуальним та таким, що потребувало нагального вирішення стало питання легалізації понять «надомна» та «дистанційна» праця у вітчизняному трудовому законодавстві.

Поняття «надомна праця» не таїть в собі жодного прихованого змісту і елементарно розшифровується з його етимології: робота, яка виконується вдома, або ж праця «на дому».   Для прикладу, на пострадянському просторі питання дистанційної роботи врегульовано в деяких країнах: новими Трудовими кодексами -гл. 49 Трудового кодексу Російської Федерації та гл. 25 Трудового кодексу Республіки Білорусь. Щодо міжнародних нормативно-правових актів, то джерелом інформації щодо регулювання надомної праці є Конвенція Міжнародної організації праці «Про надомну працю №177», а також Рекомендації щодо надомної праці № 184 Міжнародної організації праці надають інформацію регулювання цього питання. Проте, в Україні питання регулювання дистанційної праці до 2020 року взагалі не розглядалось.

Для впровадження цих, здавалося б, зрозумілих та виправданих часом категорій, вітчизняному законодавцю було необхідно пройти через коронавірусні негаразди та врешті осмислити важливість адаптації законодавства до вимог сучасності. Таким чином, Законом «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо удосконалення правового регулювання дистанційної роботи» від 04.09.2020 вносяться наступні положення:

1. дається визначення поняттям «дистанційна робота», «гнучкий режим часу»;

2. визначається порядок оформлення працівника на роботу при дистанційній роботі, а також визначено варіанти можливого переходу із виконання роботи в звичайному режимі у «дистанційний» формат для окремої категорії працівників;

3. унормовано питання те, хто повинен забезпечувати технічну сторону дистанційної роботи, а також питання часу відпочинку для таких працівників.

Дистанційна (надомна) робота — це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.

Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.

Порядок укладення договору при дистанційній роботі: «Стаття 29 КЗпПУ… при укладенні трудового договору про дистанційну роботу власник або уповноважений ним орган повинен забезпечити виконання пункту 2 частини першої цієї статті (ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором), а також надати працівникові рекомендації щодо роботи з обладнанням та засобами, які власник або уповноважений ним орган надає працівнику для виконання певного обсягу робіт. Ознайомлення може відбуватися у формі дистанційного інструктажу або шляхом проведення навчання безпечним методам роботи на конкретному технічному засобі. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися додаткові умови щодо безпеки праці.

Ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами власника або уповноваженого ним органу щодо їхніх прав та обов’язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронного зв’язку. У такому разі підтвердженням ознайомлення вважається факт обміну відповідними електронними документами* між власником або уповноваженим ним органом та працівником».

*електронний документ в розумінні ЗУ «Про електронні документи та електронний документообіг» — документ, інформація в якому зафіксована у вигляді електронних даних, включаючи обов’язкові реквізити документа. Для ідентифікації автора електронного документа може використовуватися електронний підпис.

Типова форма трудового договору про надомну роботу буде затверджена Мінсоцполітики, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин. На сьогодні типові форми трудових договорів не затверджені.

Матеріально-технічне забезпечення працівника. Порядок і строки забезпечення працівників, які виконують роботу дистанційно, необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами, порядок і строки подання такими працівниками звітів про виконану роботу, розмір, порядок і строки виплати працівникам компенсації за використання належних їм або орендованих ними обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів, порядок відшкодування інших пов’язаних з виконанням дистанційної роботи витрат визначаються трудовим договором про дистанційну роботу.

У разі відсутності у трудовому договорі положення про забезпечення працівників необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами, таке забезпечення покладається на власника або уповноважений ним орган, який організовує встановлення та технічне обслуговування відповідних засобів, а також оплачує витрати, пов’язані з цим.

Стосовно часу відпочинку, то закон пропонує ввести термін «період відключення».  Працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з власником або уповноваженим ним органом, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни. Період вільного часу для відпочинку (період відключення) визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу.

За новим законом співробітник може звернутися до роботодавця з вимогою перевести його на дистанційну роботу у разі:

• необхідності самоізоляції (у період пандемії), в період військових дій, стихійних або техногенних катастроф;

• вагітності або якщо у людини є дитина до 3 років чи дитина-інвалід;

• загрози фізичному та психічному здоров’ю, якщо на робочому місці співробітника піддають насильству, дискримінації, сексуальним домаганням (в цьому разі працівникові потрібно довести правдивість заяви).

Тому, із трактування вказаних норм, у роботодавця виникає право, а не обов’язок перевести особу  на дистанційну роботу. Зокрема, у працівника повинна бути реальна можливість виконувати свою посадові обов’язки на умовах дистанційної роботи, а також роботодавець має для цього ресурси та засоби. У питанні переведення на дистанційну роботу у зв’язку із фактами дискримінації на робочому місці виникає ще більше запитань.

При цьому роботодавець може відмовити працівникові у такому переведенні, якщо виконання дистанційної роботи не сумісне з виконуваною діяльністю та трудовою функцією працівника, а також якщо працівник не навів фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація, сексуальне домагання чи інше насильство мали місце.

Що в розумінні законодавця – «фактичні дані» є відкритим питанням, яке повинне бути   витлумачене фахівцями Мінекономіки.

Окремо слід згадати поняття гнучкого робочого часу. В цьому випадку, принциповою відмінністю між дистанційною роботою є те, що при гнучкому режимі робочого часу працівник може частково виконувати роботу на території виробничих чи робочих приміщень власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу.

Гнучкий режим робочого часу – це форма організації праці, за якою допускається встановлення іншого режиму роботи, ніж визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи іншої, встановленої на певний обліковий період (тиждень, місяць, квартал, рік тощо), норми тривалості робочого часу.

Гнучкий режим робочого часу передбачає:

1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки, при цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини;

2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;

3) час перерви для відпочинку і харчування.

Гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах. Відсутність працівника на його робочому місці у фіксований час без поважних причин має вважатися порушенням норм трудової дисципліни. забезпечення При чому, чіткий облік відпрацьованого робочого часу та контролю за трудовою дисципліною працюючих у режимі гнучкого робочого часу є обов’язковою умовою застосування такого режиму.

Таким чином, Законом «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо удосконалення правового регулювання дистанційної роботи» надав можливість роботодавцю та працівнику більш ефективно регулювати відносини, що між ними складаються, а також підходити до питання реалізації трудової функції індивідуально.