Трудові відносини в зоні АТО

      Як нам всім відомо, окремі регіони Донбаса наразі знаходяться під контролем терористів, а сотні тисяч громадян стали їх фактичними заручниками. Це спричиняє безліч юридичних проблем, зокрема у галузі трудового права.

     У цій публікації ми розглянемо найбільш типові сітуації, у яких опиняються наймані працівники в зоні АТО.

     Сітуація 1. Підприємство (організація, установа) в зоні АТО фактично припинила діяльність, керівництво ухиляється від будь-яких дій та\або відсутнє на робочому місці,  заробітна плата не виплачується. Виникає питання: який статус мають працівники, та чи їм буде виплачена заробітна плата?

     Діюче законодавство не має норми прямої дії, яка б предбачала бездоганне (з правової точки зору) вирішення такої проблеми, оскільки законодавці навіть уві сні не могли уявити собі сітуацію, в якій наразі опинилась Україна. За аналогією права, можуть бути застосовані норми, що передбачають поняття простою. Згідно ст.113 КЗПП України, час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).    За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток. Таким чином, якщо у подальшому діяльність організації буде поновлена, працівнику повинен бути виплачний середній заробіток за весь період вимушеної бездіяльності.

     Сітуація 2. Керівництво підприємства (організації, установи) в зоні АТО запропонувало працівнику звільнитись за власним бажанням, та\або перейти на роботу до одноїменної структури, підпорядкованої «ДНР» або «ЛНР», погрожуючи примусовим звільненням у випадку відмови. Виникає питання: чи може бути  законним звільнення працівника, і що робити у такій сітуації?

     Можливими правовими підставами звільнення працівника з ініціативи роботодавця у данному випадку можуть бути або п.1 ст.40 КЗПП України (зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників), або п.4 цієї статті (прогул без поважних причин). Але чи можливе реальне застосування цих норм?

          Простіше всього для роботодавця було б спробувати  застосувати п.1 ст.40 КЗПП, скоротивши штат організації, або взагалі ініціювавши процедуру ліквідації юридичної особи.Але це насамперед стосується невеликих підприємств, які є власністю, як правило, однієї особи. Що стосується великих корпорацій, особливо з розгалуженою філіальною мережою, або державних (комунальних) підприємств та установ, то прийняття рішення про реорганізацию або ліквідацію  або взагалі неприпустиме, або є громіздкою бюрократичною процедурою, яку неможливо реалізувати за розумний проміжок часу. Що стосується звільнення працівника за прогул, то відповідна вимога закону передбачає відсутність поважних причин такого прогулу. Згідно ст.3 Конституції України, людина, її життя і здоров'я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Тому неможливість виконувати трудові функції на території, що контролюється террористами, з причини реальної загрози життю працівника є беззаперечною поважною причиною відсутності на роботі. Також слід зазначити, що згідно вимог ст.47 КЗПП України, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.    У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Разом з тим, у переважній більшості випадків роботодавець фактично не має можливості виконати ці вимоги на законній підставі (наприклад, якщо легітимно призначенний керівник фізично відсторонений від виконання своїх функцій, а організацією фактично  захопила особа, призначена терористами), тому звільнення працівника не буде мати навіть  формальних ознак індівідуального правового акта. У будь-якому випадку, якщо керівництво все-таки звільнило працівника, у подальшому можливе поновлення на роботі через суд, з виплатою середнього заробітка за весь час вимушеного прогулу.

     Сітуація 3. Працівник вимушено погодився на звільнення або перевод на роботу до структури, підпорядкованої терористам. Які правові наслідки загрожують особі у такому випадку?

     Щодо юридичних наслідків звільнення, то як зазначено в п.12 постанови Пленуму ВСУ  N 9 від 06.11.92 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів»,  по  справах  про  звільнення  за  ст.38 КЗпП суди повинні перевіряти доводи працівника про те,  що власник або уповноважений ним орган  примусили  його  подати  заяву про розірвання трудового договору. Доказами такого примусу можуть бути, наприклад, відповідні публікації в засобах масової інформації, показання свідків, інші відомості, що підтверджують факти тиску на працівників (погрози застосувння насильства щодо незгодних працювати в структурах «ДНР» та «ЛНР», відсутність засобів існування на тимчасово окупованій території тощо).

     Що стосується наслідків співпраці з терористичними організаціми, то тут все виглядає дещо складніше. Згідно ст.25 Закона України «Про боротьбу з терроризмом», керівники та   посадові   особи   підприємств,   установ    і організацій,   а   також   громадяни,  які  сприяли  терористичній діяльності, несуть, зокрема, кримінальну відповідальність. У данному випадку відповідальність може наступати за ст.258-3 КК України, тобто за створення терористичної групи чи терористичної  організації, керівництво такою групою чи організацією або участь у ній,  а  так  само  організаційне  чи  інше сприяння створенню або діяльності терористичної групи чи терористичної організації. Оскідьки Генеральна прокуратура України вважає «ДНР» та «ЛНР» терорістичними організаціями, то будь-яка участь у їх діяльності може розглядатись правоохоронними органами як злочин, передбачений зазначеною статтею КК України. Виникає питання: чи всіх випадків такого співробітництва це стосується?

     За загальними правилами, для притягнення особи до кримінальної відповідальності прокурор повинен довести наявність у діях (бездіяльності) особи вини у формі умислу або необережності. Оскільки ст.258-3 КК України передбачає наявність умислу в діях особи, то відповідно до направленості такого умислу і буде вирішуватись питання кримінальної відповідальності. Так, особиста участь у керівних органах «ДНР» або «ЛНР» беззаперечно є діями, що охоплюється формулюванням «організаційне  чи  інше сприяння створенню або діяльності терористичної групи чи терористичної організації», тобто містить складову частину цього злочину у формі щонайменше непрямого умислу. Дещо інша сітуація, коли особа виконує функції, наприклад, суто технічного чи гуманітарного характеру (прибиральниця, соціальний або медичний працівник, співробітник аварійної служби тощо), тобто його праця не має жодного відношення до діяльності терористичних організацій, як такої. Не слід забувати і про обставини, що виключають склад злочину, наприклад стан крайньої необхідності, як це передбачено ст.39 КК України. Зокрема, згідно ст.3 Конституції України, людина, її життя і здоров'я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Якщо особа, знаходячись на території, що контролювалась террористами, не мала реальної можливості виїхати за межі цієї території, а також не мала коштів на існування, що спонукало цю особу за винагороду виконувати певні функції в структурах «ДНР» або «ЛНР», то навряд чи можна вести мову про якусь кримінальну відповідальність, якщо ці функції не спричинили тяжких наслідків для суспільства.

     Наостанок зазначим, що у кожному конкретному випадку є свої особливості та шляхи вирішення виникаючих проблем. Тому пропоную звертатись за консультаціями до відповідних фахівців, а головне – поводитись обачливо. Не слід забувати, що єдиний беззаперечний довод в юридичних діскусіях з тимчасовими «володарями» окупованих територій – це фізичне знищення оппонента.

     Бережіть себе!