Авторские блоги и комментарии к ним отображают исключительно точку зрения их авторов. Редакция ЛІГА.net может не разделять мнение авторов блогов.
12.02.2016 17:43

Управлеческая гибкость или 2х-модельный стиль руководства

Стратегический-коуч, бизнес-тренер, писатель

Как часто топ-менеджер или собственник бизнеса задавался вопросом или ловил себя на мысли, что директивная модель или стиль руководства не формирует у подчиненных ни собственное мнение по текущей задаче или проблеме, ни желание проявить инициативу,что сот

Как часто топ-менеджер или собственник бизнеса задавался вопросом или ловил себя на мысли,  что директивная модель или стиль руководства не формирует у подчиненных ни собственное мнение по текущей задаче или проблеме, ни желание проявить инициативу,что сотрудники либо буквально ждут, чтобы задачу не только сформулировали, проблему не только описали, но и «разжевали»: что, кому и когда и, главное, как делать. Что своевременного креатива в поиске новых путей решения не дождешься, а делегирование полномочий остается недостижимой мечтой, а часто за формальным признаком «должност­ной инструкции» скрывается просто нежелание сотрудника выйти из «зоны комфорта» и взять на себя ответственность. Кто виноват и как быть — это скорее риторические вопросы. Но, предлагаю взглянуть на проблему с точки зрения управления эффективностью, и за­дать себе очень простой вопрос, почему мечтая об идеальном сотруднике, который легко бу­дет справляться с возложенными на него обязанностями, будет  готов выполнять по требова­нию задания своего босса, а также проявлять инициативу, заниматься постоянным саморазви­тием и иметь продвинутые навыки общения с коллегами, мы сами ограничиваем (блокируем) его в этих проявлениях?

Вот об этом и о том, когда управление эффективно, а когда нет, основных отличиях  дирек­тивной и коучинговой модели управления и предлагаю поговорить. И моя позиция — это только моя позиция, она не истина в последней инстанции и всегда может быть отличное от моего мнение. Приглашаю к обсуждению!

Ключевое отличие двух подходов или моделей в управлении директивного и коучингового состоит в отправной точке.

Директивная модель  управления: я знаю как я говорю, как вы следуете моим указани­ям. Коучинговая модель управления: вы знаете как я обсуждаю с вами как это будет, вы принимаете решение и действуете. Вроде все просто или только кажется таким?

Управление как таковое не является чем-то неправильным, очень часто это лучший подход, особенно когда коллега или подчиненный не обладает опытом и знаниями необходимыми для решения задачи или проблемы. А также отлично срабатывает, когда человек пребывает в лег­ком замешательстве и не может справиться со своим состоянием, испытывает тревогу или давление. Согласитесь, что в состоянии паники даже самые опытные и талантливые сотруд­ники не предрасположены к четкому и структурному мышлению. В таких случаях лучший способ управления — четкие директивы, уверенность и компетентность руководителя, на ко­торую может опереться сотрудник. Или нет?

Но постоянные директивы не являются гибким стилем управления, скорее они ограничива­ют пространство бизнес-коммуникации не предоставляя поля для поиска самостоятель­ных  решений. Для подчиненного здесь может быть ловушка  в нежелании обучаться и отсутствии желания занять проактивную позицию, быть эффектив­ным и работать с полной отдачей, в потере мотивации и интереса к работе. А, как следствие, это полная зависимость от руководителя и закостенелость мышления, сужение зоны компе­тентности и ответственности, действия в рамках предписания  «от и до». А для руководите­ля — это ограниченность в делегировании полномочий, постоянный контроль, самостоя­тельный поиск стратегии решений и большая загруженность, а, как следствие, все проблемы как и их решение на любых уровнях принадлежат самому руководителю.

Минусы директивного стиля управления очевидны : высокая зависимость подчиненных, меньше доверия со стороны руководства, больше указаний, контроля  и спроса. Это способ коммуникации можно описать как взаимодействие взрослого с ребенком.

Коммуникация взрослого со взрослым , базируется на большем доверии, поддержке, а не ука­заниях, раскрытии возможностей ситуации и потенциала сотрудника. Отличительная осо­бенность — это знание сотрудником, как сделать правильно, и принятие ответственности за результат на себя.

Если говорить языком коучинга, то это не только то, что сотрудник должен сделать для дости­жения результата, но и как он должен думать, что бы его получить. Как он проявит свою компетентность, а это позиция взрослого и позиция руководителя: принятие компетентности своего сотрудника и доверие к ней. А это уже работа на уровне структуры мышления руководителя.

Сравнительный анализ по ключевым позициям моделей управления директивной и коучинго­вой  приведен в таблице.

 

 

Директивная модель

Коучинговая модель

Убеждения

1. Я самый главный.

2. От меня ожи­дают директивных ре­шений.

3. Я, и только я, отвечаю за все дей­ствия ко­манды.

1. Равенство всех мнений.

2. Сотруд­ники компетентны и мо­гут прини­мать самостоятельные решения.

3. Моя команда отвечает за общий ре­зультат.

Навыки

1. Прояснение ситуации, четкая ком­муникация с позиции «я один знаю как».

2. Четкая иерархическая струк­тура и действия в ее рамках и по предписа­ниям.

3. Принятие мной ре­шения  и четкое ему следование всех подчиненных.

1. Фокус на поиске оптимального ре­шения, а не «залипание» на пробле­ме.

2. Открытые, стимулирующие мы­шле­ние команды, вопросы.

3. Содействие и поддержка друг друга.

Поведенческая модель

1. Вопросы с целью выявить расхо­ждения во мнениях.

2. Определение значимого.

3. Жесткие инструкции.

1. Важно создание  атмосферы взаи­мопонимания и доверия.

2. Устране­ние барьеров коммуника­ции.

3. Сти­мулирование других к нахо­ждению наилучшего решения.

Компетентность коммуника­ции

1. Я не показываю свое замешатель­ство.

2. Я не учитываю различные точки зрения.

3. Я весь контроль оставляю за со­бой.

1. Я не предлагаю готовых реше­ний.

2. Я не демонстрирую свою компе­тентность по проблеме.

3. Я не стремлюсь контролировать весь про­цесс, я делегирую.

Ценности

1. Четкие вектора действий для дру­гих.

2. Постоянное ощущение про­гресса.

3. Уверенность в правильно­сти при­нятых директив.

1. Создание единого поля для ко­мандной работы.

2. Обучение и развитие сотрудни­ков.

3. Стимулирование к самостоятель­ности сотрудников.

 

Если даже бегло просмотреть на принципиальные отличия, то смещение фокуса очевидно: ди­рективная модель — акцент на себе и своей компетентности, коучинговая модель предусматрива­ет гибкость и широту коммуникации.

Для того, чтобы материал имел практическую ценность, ниже по тексту предлагаю  оценить свой собственный стиль или модель руководства ответив на пять вопросов. Более того, я счи­таю, что нет правильного или неправильного ответа, просто мы в большей степени довлеем к той или другой модели потому, что наше типичное поведение, как и способ мышления, обусловлены тем, что в большей степени для нас важно в текущий момент времени.  Имхо, очень хорошо иметь под рукой выбор из нескольких вариантов и миксовать их по своему усмотрению развивая свою управленческую гибкость. Тем самым, уже начать применять ко­учинг, как средство решения нестандартных ситуаций и инструмент личной эффективности руководителя. Вопросы, которые стоит себе задать:

Вопрос 1: Каковы основные навыки эффективного руководителя? Что он должен делать осо­бенно хорошо?

Вопрос 2: На сколько по шкале от 1 до 10 вы ощущаете себя комфортно совершая ошибки?

Вопрос 3: Когда ошибки совершают окружающие, какая ваша типичная реакция?

Вопрос 4: Если посмотреть на предложенные выше модели, то что из ценностей и убеждений находит больший отклик у вас?

Вопрос 5: Каким образом обстоятельства влияют на вашу гибкость в принятии решений и выбранный стиль руководства?

«Нет ничего труднее, опаснее и неопределеннее, чем попытка установить новый порядок вещей, потому что у каждого нововведения есть ярые враги, которым хорошо жилось по-старому, и вялые сторонники, которые не уверены, смогут ли они жить по-новому».

Николо Макиавелли, философ и писатель.

P . S . В условиях интенсивной конкуренции вы можете обнаружить, что идете на риски, кото­рые раньше даже не рассматривали, и гибкость мышления, как и адаптивность постоянным из­менениям, — это необходимый навык эффективного руководителя и его стоит развивать!

Если Вы заметили орфографическую ошибку, выделите её мышью и нажмите Ctrl+Enter.
Последние записи
Контакты
E-mail: [email protected]