Позитивный имидж работодателя позволяет нанимать больше людей за меньшие деньги

Краткое руководство по улучшению позитивного имиджа работодателя и поддержанию его на высоком уровне без особых материальных затрат посредством системной работы с соискателями

С начала 2010 годаэкономика демонстрирует устойчивый рост. Сейчас можно с высокой долейвероятности говорить о выходе из глубокой прошлогодней рецессии и проанализировать,как это повлияет на рынок труда в Украине. Очевидно, что уже очень скоровостребованность квалифицированного персонала достигнет той черты, за которойснова начнутся конкурентные войны за трудовые ресурсы. За время кризиса непроизошло чуда  - рынок труда в Украинеостается несбалансированным. Как и прежде, реальный сектор экономики остронуждается в квалифицированных специалистах инженерных специальностей,технологах пищевого производства, агрономах, зоотехниках, логистах и т.д. В тоже время очевиден избыток юристов, финансистов и других офисных работников.

Как быть в этойситуации думающему о завтрашнем дне работодателю, чтобы не ощутить неизбежногокадрового голода? Ответ прост: не обязательно быть идеальным, достаточно бытьлучше, чем другие. Соискатели нацелены на поиск работы, которая наиболее выгоднаи интересна для него и они постараются выбрать лучшее из того что есть нарынке. Работодатель на рынке труда представлен в двух ипостасях. С одной стороны,он покупатель – покупает таланты и время своих сотрудников, выплачивая имзарплату. А с другой стороны работодатель выступает в роли продавца, продающегоработникам самого себя: свои ценности, корпоративную культуру, лидерскиепозиции на рынке и другие вещи, которые могут заинтересовать соискателя всотрудничестве с ним.

Известно, чтотранснациональные корпорации очень бережно относятся к своему имиджуответственного и заботливого работодателя. В западном мире война за талантыидет давно и с каждым годом только ужесточается, перейдя с недавних пор встадию глобальной. Благодаря всеобщей информатизации эта борьба прорваланациональные границы и сейчас не удивительно, что исландская компания имеетсотрудников из Бангладеш или Боливии. Благоприятный имидж работодателя в этойборьбе дает заметное преимущество. Он позволяет компании быть привлекательнойдля желающих получить работу, не предлагая за эту работу повышенноговознаграждения. Например, если завтра на одной странице сайта потрудоустройству разместить два объявления о вакансии продавца сэндвичей - однуот Макдоналдс, а вторую от ЧП Колбаскин, то, поверьте, поток кандидатов в Макдоналдсбудет на порядок больше. И дело не в условиях работы. Продавец бутербродов в ЧПКолбаскин, скорее всего, будет работать меньше, а получать   большечем в Макдоналдс. Это плата господина Колбаскина за то, что работодатель номеродин на рынке фэстфуда не он, а Макдоналдс. С другой стороны, экономия назарплате персонала -  это бенефиты  Макдоналдс за то, что они кропотливо, год загодом вкладывали деньги и другие ресурсы в развитие позитивного образа компании,как работодателя.

Для развитияпозитивного образа компании в глазах потенциальных работников привлекают целыеполчища консультантов, маркетологов, рекламистов. Однако, грамотный HR-менеджерможет начать работу по его улучшению прямо сейчас, не расходуя особых средств.Прежде всего, нужно понять, откуда информация о нас как компании-работодателепоступает во внешний мир. Есть несколько ярко выраженных групп, непосредственносталкивающихся с компанией-работодателем  в процессе своей деятельности:

1.    Нашисобственные сотрудники

2.    Сотрудникинаших партнеров: поставщиков, смежников, подрядчиков

3.    Нашиклиенты: потребители наших товаров или услуг

4.    Люди,пытавшиеся устроиться к нам на работу

Несложно заметить,что непосредственно влиять HR-менеджер может только на первую и четвертуюгруппы. Но если на тему повышения лояльности собственных сотрудников написаномного и желающие всегда смогут получить необходимые рекомендации, то о работе слюдьми, ищущими работу и теми, кому вы отказали на собеседовании, информациипрактически нет.

Итак, давайтезадумаемся, а действительно ли эта группа так важна и многочисленна, чтобывсерьез ею заниматься? Для этого я предлагаю рассмотреть вашу статистику отборакандидатов. Например, наша статистика говорит о том, что в среднем при работенад одной вакансией SM Consulting получает около 400 резюме кандидатов. Бывает,что количество резюме, присланных на размещенную вакансию, превышает тысячу. Иэта тысяча понесет во внешний мир информацию о вас, как работодателе, хотяникто из них у вас не проработал и дня!

Хорошенькоподумайте и составьте список того, что может говорить о вашей компании, как охорошем работодателе, в особенности того, что отличает вас в лучшую сторону отпрямых конкурентов на рынке труда. Не беда, если список получится коротким,главное – не количество, а важность ваших преимуществ для соискателей. На этомя бы особо акцентировал внимание: людям, ищущим работу не всегда понятны вполном объеме корпоративные ценности работодателя, поэтому ваш вклад в борьбу сглобальным потеплениям для них гораздо менее значим, чем легальная заработнаяплата или возможность получить образование за счет компании.

Если ваша компаниябольшая, купите пакет платного размещения на нескольких сайтах потрудоустройству. Эта скромная инвестиция позволит вам не только увеличить потоккандидатов и сэкономить время, но и разместить информацию о компании вспециальном информационном блоке. Не забудьте подробно расписать в нем свои,предварительно определенные, преимущества, как работодателя. Многие сайты такжепредоставляют возможность сделать индивидуальный бланк работодателя с логотипомкомпании, на котором будут размещаться ваши вакансии. Это прибавит вакансиямсолидности, а компании – веса в глазах вашего соискателя. Более того, этозаметят и запомнят как положительный факт о компании даже те, кому вашавакансия сейчас не интересна.

Текст вакансии тожеважен с точки зрения имиджа. Если ваша компания занимает лидирующие позиции нарынке, не забудьте об этом упомянуть. Постарайтесь гармонично вплести в текствакансии и остальные ваши преимущества. Например, если ваша компаниявыплачивает полностью легальную зарплату, не лишним будет об этом напомнить вразделе о финансовых условиях, равно как и о возможности получения образованияили гибкого графика работы.

Всегда отвечайте навсе резюме, присланные вам. Придумайте текст стандартного ответа для соискателей,который сообщал бы им  о том, что выполучили резюме и будете его рассматривать. Конечно же, они понимают, что читаютстандартный ответ, но это все равно лучше, чем совсем не ответить. А правильноенаписание текста такого ответа может сформировать позитивное мнение о компании,даже если вы впоследствии так и не пригласили соискателя на интервью.

Особое вниманиеуделите тем, кого решили проинтервьюировать. Будьте корректны идоброжелательны. Не забывайте, что даже если сегодня этот человек не подошелвам, не исключено, что через несколько лет он вернется к вам уже в статусезвезды, и выбирать будете уже не вы, а он. Такие ситуации бываю сплошь и рядом.

 Помните, что люди не любят, когда ихоценивают, поэтому оценочные суждения о профессиональной деятельности соискателяоставьте при себе: собирайте факты, а оценкой занимайтесь после того, какраспрощаетесь с ним.

Отказывайте мягко.Не стоит рассказывать соискателю, почему вы предпочли другого – вы неизбежнопогрузитесь в оценку личных качеств соискателя, что как я уже писал выше,не конструктивно в силу субъективности такой оценки и неприятия ее оцениваемым.Лучший способ отказать заключается в том, чтобы тут же дать человеку что-товзамен: предложить попробовать свои силы через полгода, пройти стажировку вдругом отделе или принять участие в программе кадрового резерва.

Если вы сможете следоватьэтим простым рекомендациям, то очень скоро сможете первенствовать на локальныхрынках труда, где присутствует ваша компания и ощутить преимущества имиджалучшего работодателя. Нельзя сказать, что у вас не будет совсем никакихпроблем, но, согласитесь: проблема выбора лучших из лучших гораздо болееприятна, чем проблема поиска хоть кого-нибудь, готового работать у вас.