Технология найма: почему ее нужно внедрить каждой украинской компании

В малом и среднем бизнесе 80 % компаний существуют в режиме постоянной текучки кадров. Они настолько к ней привыкли, что не замечают главного - текучка не дает им развиваться. Бизнес избавляется от одних неэффективных сотрудников, но потом нанимает таких ж

В малом и среднем бизнесе 80 % компаний существуют в режиме постоянной текучки кадров. Они настолько к ней привыкли, что не замечают главного - текучка не дает им развиваться. Бизнес избавляется от одних неэффективных сотрудников, но потом нанимает таких же, и все повторяется по кругу. Единственный выход изменить сложившийся ход вещей - нанимать людей по четкой технологии.

Зачем технология найма малому и среднему бизнесу

В крупных компаниях нанимать по своей технологии - это привычное дело. По-другому большой бизнес не сможет: найм персонала не должен тормозить большую систему. Надо брать только “своих”: тех, кто разделяет корпоративную культуру и обладает ценностями компании.

Не факт, что любая технология работает идеально. Ее наличие еще не говорит о 100% эффективности. Но она хотя бы есть, а значит, ее всегда можно подкорректировать.

Но чем тогда малый и средний бизнес отличается от большого? Небольшим компаниям тоже нужно развиваться. Так что решение одно - тоже внедрить у себя технологию найма.

Что такое технология найма

Это универсальная система, которая состоит из нескольких этапов. Каждый этап проверяет, обладает ли кандидат определенными качествами. Благодаря последовательности этапов неподходящие кандидаты отсеиваются раньше.

С технологией найма рекрутер больше не ориентируется на свою интуицию как на детектор лжи. У него есть теоретическая база, которая расшифровывает ответы соискателя. После этого легко определить, подходит человек компании или нет.

Из каких этапов состоит технология найма

В каком случае работодатель рано или поздно уволит сотрудника? Если изначально будет брать его только за навыки. Да, любой компании нужны профессионалы, но это далеко не все.

Первый этап - результативность и результатоориентированность

Начинать стоит с этого. Компании не нужны люди, которые не приносят результат. Это как минимум.

Чтобы узнать об этой способности наверняка, рекрутер задает вопрос о достижениях в жизни кандидата и о значимых результатах на предыдущем месте работы.

Второй этап - ценности

Это следующий по важности аспект. Потому что ценности сотрудника в своем большинстве обязательно должны совпадать с прописанными ценностями компании.

Как их проверить? С помощью осторожных кейсов или вопросов.

Например, ценность “взаимопомощь” можно проверить так: описать кандидату ситуацию, будто его коллега завален работой и не может справиться. После этого спросить, как бы повел себя человек. Он бы помог или проигнорировал? Если компании важна эта ценность, рекрутер поймет, можно ли пропускать соискателя на следующие этапы.

Третий этап - мотивация

Это тоже важно понимать - сможет ли компания дать будущему сотруднику то, что стимулирует его работать с полной отдачей. Что именно в отношениях с коллегами и в условиях компании вдохновляет сотрудника.

Как это узнать? С помощью цепочки вопросов:

Четвертый этап - знания и навыки

Да, о них узнают в последнюю очередь. Как? С помощью тестовых заданий, желательно в формате “здесь и сейчас”.

Собеседование - это ответственный этап. И копать в нем надо глубже, чем принято: задавать неожиданные вопросы, применять кейсы и жизненные ситуации. А главное - делать это поэтапно и под конкретную заявку от работодателя. В таком случае украинский бизнес попрощается с текучкой. Разве не это ему нужно?