Стаття 23 Закону про аудит висовує до суб’єкта аудиторської діяльності вимоги, що є необхідними умовами для надання послуг з обов’язкового аудиту фінансової звітності. Однією із таких умов є застосовування такої політики оплати праці персоналу, залученого до виконання завдань з обов’язкового аудиту, яка б передбачала стимули для забезпечення якості робіт.
Отже, сьогодні завданням кожного керівника аудиторської фірми, який має бажання залишитися на ринку обов’язкового аудиту, є пошук стимулів для забезпечення якості аудиту.
Під стимулюванням праці розуміється засіб яким здійснюється вплив на трудову діяльність працівника з метою спонукання його до ефективної трудової поведінки. Стимулювання це процес спонукання ззoвні за рахунок створення працівнику індивідуально-значущих умов трудової ситуації відповідно до його потреб, інтересів і здібностей.
Система мотивів і стимулів на підприємстві має спиратись на певну нормативно- правову базу. Що це означає? Працівник має бути обізнаним щодо:
- вимог, які ставляться керівництвом перед ним;
- винагороди при їх дотриманні;
-заходах впливу у випадку невиконання цих вимог.
Мета стимулювання – зацікавити працівника працювати краще, продуктивніше, ніж це обумовлено трудовими відносинами.
Сучасний підхід до управління людськими ресурсами вимагає:
- індивідуального підходу до всіх працівників;
- суміщення інтересів організації та працівника;
- усвідомлення проблем кваліфікованого персоналу на ринку праці;
- розуміння, що кваліфікований персонал не є «безкоштовним капіталом», кваліфікація потребує гідної оплати.
В даному випадку доцільно згадати Теорію балансу між спонуканням і внеском (С. І. Барнард і Х. А. Саймон)[i] Ця теорія полягає у досягненні рівноваги між спонуканням кожного члена організації до активної діяльності і його реальним внеском в досягнення організацією організаційних цілей. Рівновага в даному випадку забезпечується дозованою видачею винагород.
В основі теорії балансу між спонуканням і внеском лежать наступні твердження:
1) організацією вважається система взаємодіючих соціальних ліній поведінки окремих членів такої організації;
2) кожний член організації (або група її членів) отримує стимул від такої організації, тобто спонукання до діяльності, та вносить свій внесок в досягнення цілей організації у відповідь на отриманий стимул;
3) внесок кожного члена організації в діяльність організації принесе дійсну користь лише коли запропонований йому стимул по своєму значенню ї розміру буде більше або рівний внеску та/або тим завданням, які він повинен виконати з належною якістю та в належний термін;
4) внески різних груп членів організації - це джерело, з якого організація черпає стимули, що пропонуються потім кожному з працівників (розподіл прибутку серед членів такої організації);
5) організація «платоспроможна» за рахунок реалізації внесків її членів і продовжує своє функціонування поки в неї існують ресурси щоб стимулювати постійно зростаючі внески членів організації.
Таким чином, згідно з даною теорією стимули є платою членам організації в жорсткій відповідності до їх внесків. Розмір стимулів збільшується по мірі зростання ресурсів організації. Ця обставина дає організації змогу утримувати працівників, блокувати їх бажання змінити місце роботи, стимулювати їх до ефективної та продуктивної праці. Якщо організацією розмір стимулу утримується довго на рівні внеску працівника, то такий працівник починає отримувати все менше задоволення від результатів своєї роботи, і посилюється бажання покинути таку організацію.
Правило ефективної мотивації: винагорода повинна бути чітко пов'язана з якістю і результатом роботи працівника; винагорода не повинна бути менше, ніж у конкурентів; показуйте різницю між хорошими співробітниками і не дуже.
Це лише одна із існуючих теорій мотивації працівників. В будь-якому випадку наукові дослідження різноманітних теорій мотивації персоналу доводять беззаперечний факт – розвиток підприємства відбувається за умови розвитку персоналу, який має мотивацію до досягнення мети, що стоїть перед підприємством, і потреби якого задовольняються через різні форми і методи стимулювання. Тому обмеження системи мотивації лише грошовими заохоченнями не дасть підприємству бажаного результату. Не потрібно забувати, що працівники підприємства – це люди, що мають різні життєві цінності та потреби. Як сказав Тарас Шевченко: «Серце не дитина, його галушкою не нагодуєш».
[i] Теорія балансу між спонуканням і внеском (С. І. Барнард і Х. А. Саймон). Електронний ресурс – Режим доступу: http://ni.biz.ua/6-4/23059.html
