Стратегія та тактика відродження та розвитку України. 4. Бізнес, менталітет, синергія

1. Преамбула. 

Ця стаття є продовженням моєї статті в цій серії у блозі про стратегію та тактику відродження та розвитку України. Досить детальний аналіз процесів реформування я зробив раніше у цілій серії статей у блозі. Проаналізуємо причини неуспішності багатьох розпочатих, а можливо, і майбутніх реформ. Підсумовуючи, можна відзначити, що цей процес йшов важко, а зараз взагалі застопорився, оскільки:

1. Не вироблено інтегруючу національну ідею, яка б об'єднала народ країни і була б підтримана владою.

2. Проігноровано концепцію сталого розвитку, яка вже кілька десятків років є основою національних ідей у ​​більшості країн світу.

3. В основу реформування не покладено системний аналіз, що включає теорію пріоритетів та сучасні методи пошуку оптимальних рішень.

4. Не вибрано ключового напряму реформування, що визначає зміст та порядок проведення реформ, які мають бути пов'язані між собою. У більшості країн світу як основний напрям розвитку та ключової реформи обрано не руйнування, а технологічне перетворення економіки країни, яке поки що у нас ще фактично і не обговорювалося.

5. Переплутані суб'єкти (виконавці) та об'єкти реформи. Реформи мають проводитися народом, а  не владою. У нас реформи часто ”продавлюються” владою через спротив їхніх виконавців. Антинародні реформи, незрозумілі та непідтримані народом, не можуть бути успішними.

6.Під час реформування не задіяні методи синергетики, зокрема, емерджентність (позитивний ефект від поєднання, інтеграції реформ) та інтеректність (взаємний вплив) реформованих проектів.

7. Не використано сучасні методи менеджменту, зокрема, системний аналіз, проектний менеджмент, кластерні підходи.

8. Не знайдено оптимальної схеми взаємодії народу з обраною ним владою, зокрема, не дотримуються концепції влади над владою.
Після повномасштабного вторгнення рашистів є надія, що процес вкрай необхідного реформування країни знову активізується, але вже на основі не тільки нашої країни, а за активної участі наших партнерів щодо антивоєнної коаліції, що вже склалася. Саме тому я знову повернувся до теми реформування країни. І для цього важливий як аналіз, так й синтез, тобто. пошук конструктивних рекомендацій щодо оптимізації реформування. Так що, якщо дуже захочеться подискутувати, не полінуйтеся подивитися в святці. Є одна пропозиція для представників влади всіх її ієрархічних рівнів. Чудово розумію, що багато з 8 пунктів нічого, крім подиву, у багатьох із них не викликало. Ну, не вчили вас цим питанням ні в школі, ні в університетах! Можна б, звісно, довчитися на тренінгах та за допомогою інших форм післявузівської освіти. Та тільки дуже злетіли ціни на тренінги, наприклад, у Києві останнім часом. Певне, попит є. А з грошима майбутні та діючі депутати завжди мали напруження. Тепер вілли в Майамі (чергове депутатське захоплення) за словами моєї доньки (вона там захопилася ріелтерством), подорожчали, та й електорату догоджати треба. З огляду на це, можу запропонувати провести спеціально для депутатів вебінари у модному онлайновому режимі за символічною ціною за всіма 8 напрямками. А тролів - "гавкерів" у порядку корупційної угоди можу запросити брати участь у вебінарах взагалі безкоштовно (їм теж зараз важко, замовникам зараз під час війни не до оплати їхньої важкої праці.

Основну частину цієї статті хочу присвятити продовженню аналізу сучасних методів менеджменту, і спробую максимально розвинути пункт 7 з вищенаведеного переліку щодо питань, пов'язаних з використанням синергетичних методів (системний аналіз, проектний менеджмент, кластерні підходи), застосування яких особливо ефективно саме при вирішенні завдань реформування в нашій країні.
Нагадаю, що існує безліч визначень синергії, які залежать від сфери використання, наприклад, системотехніка, бізнес чи психологія. Серед них:

• Синергія – це енергія чи сила, створювана у процесі спільної роботи різних частин чи процесів.

• Синергія у бізнесі – це користь, отримана від комбінування двох або більше елементів (або бізнесів) таким чином, що продуктивність цієї комбінації є вищою, ніж сума її окремих елементів (або бізнесів).

• Синергія (грецька) – означає співпрацю, співдружність, спільну дію, а також взаємодію різних видів енергій у цілісній дії, які вступають у партнерство один з одним.

Але виявляється, на думку багатьох експертів, що психологія є не тільки об'єктом, а й основним суб'єктом успішної синергії і саме через неї, психологія учасників процесу, кластерний синергетичний похід до бізнесу не завжди виявляється успішним, хоча всі передумови для цього, начебто, є. Найчастіше це пов'язано з тим, що не завжди організатори кластера будь-якого рівня враховують суто психологічні аспекти проблеми та, насамперед, узгодження менталітету учасників кластера.

2. Менталітет учасників кластера.

Хотів присвятити основну частину статті зв'язку середнього та малого бізнесу з менталітетом підприємця, який вирішив їм займатися, і, як завжди, заглянув до Вікіпедії. Побачив, що менталітет - склад розуму, сукупності, розумових, емоційних, культурних установок. Потім, чорт мене смикнув, подивитися, що пишуть розумні люди про види менталітету, і засмутився. Вважають вони, що поняття “менталітет” включає у собі погляди, оцінки, цінності, норми поведінки й моралі, умонастрої, релігійну приналежність та ще нюанси. Виявилося також, що менталітет – це сукупність генетично та соціально зумовлених ознак, властивих певній нації. Це насамперед риси характеру, спосіб мислення, групові рішення, система цінностей та норм поведінки. Крім того, виявилося, що є, крім національного менталітету, злодійський, а також тимчасовий (наприклад, по століттях), міський та містечковий, слов'янський та європейський і навіть менталітет “бидла”. 

Ну і, звісно, ​​почну з переважних за кількістю жителів нашої країни, з українців. Психологи пишуть, що менталітет в українців – це демократичність, емоційність, індивідуалізм, релігійність, миролюбність. На думку відомого психолога, професора, академіка Національної академії педагогічних наук України, директора Інституту психології імені Г. С. Костюка Сергія Максименка менталітет – це сукупність генетично та соціально зумовлених ознак, властивих певній нації. Це насамперед риси характеру його, спосіб мислення, групові рішення, система цінностей та норм поведінки. В українців – це демократичність, емоційність, індивідуалізм, релігійність, миролюбність. Для українців, на його думку, характерне переважання серця над розумом. Не зрозумів психологів. Або вони не знають історію, або з якихось причин свідомо забувають про зовсім інші характеристики українського народу. Незрозуміло, як бути з природною незалежністю, патріотизмом, волелюбністю, націоналізмом, безстрашністю, гордістю, наполегливістю, цілеспрямованістю та іншими прекрасними якостями народу, які виявились неодноразово і в часи запорізького козацтва, і у боротьбі з радянською владою та з фашизмом, а тепер під час кривавої загарбницької війни з колишніми “братами”. Адже? українців у світі не випадково називають нині сталевою нацією

Який він справді типовий українець? Які головні ментальні риси сучасного українця, українця не взагалі, а підприємця та бізнесмена? Останнім часом я все частіше пишу про великого американського бізнесмена Leland Cole, котрий останній період його життя багато займався сприянням розвитку. середнього та малого бізнесу в Україні. Я досить довго, як міг, допомагав йому, організувавши підсайт (technical proposals) на його спеціальному порталі www.ukrainebiz.com, який, на жаль, зараз уже не існує. На підсайті розміщував матерівли про українські стартапи для СМБ, що придатні для використання на світовому ринку (були й такі). Бізнесмен багато разів писав, що розвитку СМБ в Україні дуже шкодить своєрідний менталітет українських підприємців. Він наголошував, насамперед, на їх необов'язковості, особливо у виконанні договірних зобов'язань, недисциплінованісті (вічні запізнення на ділові зустрічі, зокрема), недовірі до партнерів по бізнесу, небажанні ризикувати та ін. Але, головне, що він часто повторював, характерна риса українського бізнесу – порівняно низький професійний рівень, слабка підготовка в галузі теорії бізнесу, тому він не втомлювався навчати підприємців як у Харкові, так і під час організованих ним для підприємців  поїздок на стажування до Америки до кращих підприємств СМБ. Заради справедливості, зазначу, що він завжди підкреслював доброту, миролюбність, щирість українців, що якось компенсувало брак професіоналізму. 

Постає відразу питання, чи заважають бізнесу помічені американцем негативні риси менталітету українського підприємця. Відповідь може бути тільки одна – безперечно, заважають. Причому заважають не лише бізнесу всередині країни, а й, особливо, міждержавному СМБ. Дуже часто через це контакти, що виникають, зв'язки руйнуються на самому початку, бо немає тієї гармонії у відносинах, про необхідність якої ми говорили в минулій статті. У цьому Ви легко переконаєтеся, якщо познайомитеся з американським менталітетом ближче, хоча б добре освітленим у цій статті (https://dou.ua/lenta/articles/usa-cultural-fit/). Її автор зазначає, що:

- Напевно, найбільша особливість американців, яка відрізняє їх від українців та інших народів взагалі, — їхнє ставлення до життя. Американці надзвичайно позитивні та надмірно емоційні. Якщо щось добре, то це не просто добре, це «great», «fantastic», «awesome» тощо прикметники. Тут прийнято посміхатися, хвалити, випромінювати оптимізм та can-do attitude.

- Американці рідко показують поганий настрій чи скаржаться на  життя. Це просто тут не заведено, особливо серед колег на роботі. Зовнішній образ типового американського працівника — це такий бадьорий хлопець, готовий підкорювати нові професійні вершини. І якщо ви хочете досягти у Штатах успіху, ви повинні теж трохи відігравати цю роль. В Україні часто при постановці завдання починається обговорення того, чому це не можна виконати, або чому це не можна виконати в зазначені терміни, або чому це взагалі не буде працювати, або, навіть який дурень все це придумав?... У США виявляють у цьому величезний креатив і критичне мислення…. Зациклюватись на негативі тут не прийнято і дискусії, як правило, ведуть навколо того, яким шляхом це можна зробити. Це не означає, що не можна ставити критичні питання і піддавати щось сумніву. Просто від вас чекатимуть не просто критики, а конструктивні рішення. що не можна ставити критичні питання і піддавати щось сумніву.  Кажуть, найзвичніше в спілкуванні в Америці спочатку — це те, що тебе уважно слухають. Американці вміють слухати, і найбільший challenge для нашої людини це навчитися слухати і не перебивати. Деякі, навіть живучи в Америці багато років, так і не опановують цю навичку.

- У Штатах сильна корпоративна етика… У чому виявляється на роботі? Багато в чому. 

Американці дуже рідко пліткують і обговорюють за спиною своїх колег або навіть боса. Ніколи не перекладають свою провину на інших і не намагаються знайти цапа-відбувайла, якщо щось пішло не так. Вони ніколи не покажуть, що ви чогось не знаєте чи не вмієте, і вже тим більше не жартуватимуть з цього. Тут не прийнято публічно звітувати, та й взагалі звітувати, «будувати» підлеглих, загрожувати звільненням… Вони навіть умудряються не лаяти конкурентів… Бо це не етично. З цієї причини тут немає таких цікавих корпоративів і групових гулянь, як в Україні.

- За всієї легендарної працездатності американців, вони живуть роботою і намагаються розділяти роботу і життя. Шеф не дзвонитиме вам пізно ввечері, щоб обговорити важливий проект. Швидше за все, він навіть не знає ваш телефон…

- Тут набагато менше політики на роботі. Усіх цих інтриг, пліток, угруповань, протистоянь новачків та дідів, місцевих та приїжджих… чи якихось ще варіантів. Всі один з одним nice, прийшли, попрацювали, пішли та забули про роботу до 9 ранку. Американці навчилися отримувати кайф від роботи і правильно зробили, бо робота це місце, де ми проводимо приблизно третину життя.

- Тут особливо тебе не перевіряють, тут у всьому тобі як другу довіряють...», — співав Віллі Токарєв у своїй пісні про Америку.

- Індивідуалізм є частиною американського життя, і американця з дитинства привчають до того що, що він сам - коваль свого щастя. У чому виявляється на роботі? У тому, що тут ніхто ні з ким не порається. Наприклад, якщо в компанії передбачений вступний тренінг, вам його проведуть (все частіше це робиться онлайн), а якщо ні, то вам просто дадуть комп'ютер і ви почнете працювати… - -    

- Американці не люблять передавати досвід чи довго щось пояснювати. Запитаєш — дадуть відповідь, але зазвичай не більше того… Вважається, що якщо доросла людина щось робить, у неї на це є свої причини і це її особиста справа. Тому якщо вам щось не дали, не пояснили, не включили до цікавого проекту, про це треба говорити, а не сподіватися, що самі запропонують. Можливо, не запропонують. Зайва скромність тут не в пошані. Американці вміють «продавати» себе і не соромляться говорити про свої сильні сторони. Це важлива навичка в американській кар'єрі, як і здорова наполегливість. Америка – це країна, де треба вміти продавати та просувати. І насамперед себе.

Американський менеджмент характеризується жорсткою організацією управління. Він має найбільш характерне прагнення формалізації управлінських відносин. Для американського менеджменту також дуже характерне уявлення про персональну відповідальність працівника. Так американський менеджмент є негнучким, тобто строго формалізованим. Європейський менеджмент займає проміжну позицію між японським та американським менеджментом. США та Європа мають досить близькі культури, і, у зв'язку з цим, вони багато запозичують один в одного і обмін будь-якими досягненнями чи технологіями відбувається у них досить швидко і без принципових труднощів. Цьому допомагає добре поставлене у США бізнес – освіта.

У США набули широкого поширення «школи бізнесу». Перша "школа бізнесу" - Уортонська - була заснована в США ще в 1881 році, Гарвардська - в 1911. У США звання магістра ділового адміністрування є головною перепусткою в систему управління. У зв'язку з наявністю в США численних шкіл бізнесу, можна говорити про те, що американці наголошують на стандартизації управління, що веде до централізації підготовки всіх співробітників (і, перш за все, керівників) з використанням стандартних програм. Не можна однозначно сказати, яке навчання краще - багатопрофільне або вузькоспеціальне. Кожна система навчання має свої переваги та недоліки. Можливо, на сьогоднішній день важливим є не сам набір знань з різних дисциплін, яких було багато, а з кожним днем ​​стає ще більше,

Думаю, читач відчув різницю у менталітеті нашого та американського підприємця. Не мені вибирати, чому нам вчитися у них, чому ні, але враховувати ці відмінності у менталітетах, а отже, й у бізнесі ми просто зобов'язані. Не менш цікаво проаналізувати та зіставити український та американський менталітет із японським. Адже кажуть, що у світі йому просто немає аналогів.

3. Трохи про японський менталітет та менеджмент.

Чим так виділяється японський менталітет?  Основні риси японського національного характеру настільки ж загальновідомі, як і важкозрозумилі у всій їх сукупності для людей інших національностей: працьовитість, дисциплінованість, відданість традиціям, відданість авторитету, самовладання, почуття обов'язку, акуратність, ввічливість, допитливість. Подібна комбінація рис національного характеру робить японців напрочуд пристосованими до мобільного сприйняття нового без втрати традиційного.

1. Відповідно до японської моралі, основа взаємин людей – взаємна залежність. Тому приналежність до тієї чи іншої групи – основа світовідчуття японця. Звідси випливає ще одна відома риса японця – вірність групі, компанії, державі, нації, самовідданість при відстоюванні їхніх інтересів та висока організованість.

2. Почуттю обов'язку: розвитку цієї національної особливості характеру сприяла самурайська культура.

3. Дисциплінованість та терпіння: ці якості виховуються у жителів Японії з дитинства. Основи дисципліни закладаються  з п'ятирічного віку, коли дітям дозволено все.

4. Пунктуальність. Жоден поважний представник японської нації не дозволить собі запізнитися. Такої ж пунктуальності вони вимагають щодо себе.

5. Приналежність до об'єднань, групі: у Японії прийнято поодиноке існування, причому інтереси суспільства японці ставлять вище особистих.

6. Турбота про здоров'я. Національний характер японців зумовив їхнє уважне ставлення до всього живого, до природи в усьому її різноманітті, зокрема, до власного здоров'я.

7. Сентиментальність. Японська творчість відрізняється особливою барвистістю та чистотою емоцій. Камерна та національна музика надихає мільйони людей по всьому світу, а японські мультфільми, аніме є класикою мультиплікації.

8. Фанатичний трудоголізм. Японці можуть працювати до 18 години на добу і роками обходитися без відпусток та лікарняних. Саме цей незвичайний менталітет і робить із японців одну з найпрогресивніших націй.

9. Працьовитість, фанатична пунктуальність, ощадливість роблять із мешканців не лише відмінних працівників та приємних співрозмовників, а й відмінних друзів.

Японська система управління сформувалася як органічний сплав національних традицій та передового досвіду менеджменту. Що ж до національних традицій, всі вони полягають у тому, що японці воліють не дотримуватися писаних правил, щодо яких мови мають ієрогліфічний характер, тому  писемності невластива чітка однозначність визначень, що характерна для європейських мов. У Японії впевнені, що є лише одне багатство – люди. Саме спираючись на них, правлячі кола країни розраховують виграти «стрибки з перешкодами». Акіо Моріта у своїй книзі «Зроблено в Японії» зауважує: «У найкращих японських компаній немає жодних секретів чи таємних рецептів успіху. Ніяка теорія, програма чи урядова політика  неспроможні зробити підприємства успішними; це можуть зробити лише люди.

99% населення Японії становлять японці. У зв'язку з цим у японських фірмах практично всі співробітники – японці. Природно, коли на фірмі панує дух однієї нації, яка має власну культуру, традиції, керувати стає простіше. Процес управління – сам собою складний процес, і різний менталітет співробітників лише ускладнює його. Японський менеджмент має низку особливостей, що відбивають його гнучкість. Такими особливостями є засновані на інформації та якості:

• високорозвинена система підготовки кадрів;

• специфічна система прийняття рішень;

• ефективна гласність та цінність корпорації; гарантія зайнятості;

• управління система стимулювання персоналу.

У той самий час, японський менеджмент – специфічний стиль управління персоналом, різновид кадрової політики, поширений  у Японії і відбиває історичні особливості, варіації суспільно-економічного укладу, культуру і психологію цієї країни. Всі численні прийоми, які активно впровадяться на японських фірмах, тісно пов'язані з соціальними нормами поведінки, засвоєними японцями за багатовікову історію.

Необхідно звернути увагу на істотну відмінність, що відокремлює японський менеджмент від американського та європейського: Японія – країна Сходу. Менеджмент там є залежністю від культури, національних традицій. У США та Європі менеджмент також залежить від культури, лише культура там інша.

1. Навчання кадрів. Наймання та просування співробітників. У сучасному світі освіта є запорукою успішної кар'єри. Освіті приділяється багато уваги як і у європейському, американському менеджменті, так і в менеджменті Японії. Підхід до вирішення проблеми освіти діаметрально протилежний у США та Японії. Освіта співробітників у Європі практично схожа з освітою співробітників США. Співробітники японських компаній здебільшого не мають формальної управлінської освіти. У Японії немає "шкіл бізнесу" і вважається, що більшість співробітників (і, головним чином, керівників) можливо підготувати до роботи тільки всередині фірми за індивідуально розробленими програмами. Мета ж навчання в університеті, на думку японців, полягає у забезпеченні всебічного розвитку особистості на загальноакадемічній базі. Таким чином, японці найбільше цінують співробітників із широким кругозором. Подальше навчання співробітників відбувається у фірмі. Ця позиція має одну важливу перевагу – співробітник, знаючи велику кількість досить різних за змістом дисциплін, маючи теоретичні та практичні навички, легко сприймає всі нововведення, що є надзвичайно важливим в умовах сучасного світу, де інновації мають важливе значення для розвитку виробництва.

2. Протягом тривалого часу в Японії існує система довічного найму. Її основа – усвідомлення менеджерами та працюючими за наймом те, що вони мають  багато спільного і їм слід мати спільні довгострокові плани. Сутність системи довічного найму полягає в тому, що людина, яка одного разу прийнята на роботу,  відразу після закінчення університету, залишається там до офіційного виходу на пенсію у віці 60 років. Зазвичай після виходу на пенсію співробітник повертається на роботу в ту саму компанію, проте він уже переходить у категорію тимчасових працівників, отримує меншу заробітну плату і будь-якої миті може бути звільнений.  Механізм використання аспектів системи довічного найму, таких як довіра, відданість фірмі та прагнення працювати з високою продуктивністю протягом найбільш продуктивного періоду життя, був основою «теорії Z», розробленої У.Г. Вучі, котрий  вважав систему довічного найму найважливішою рисою японського управління.

3. На відміну від Японії, у США та Західній Європі висококваліфікованим є працівник, який знає свою професію до найдрібніших подробиць. Таким чином, індивідуалізм співробітників у США та Західній Європі діаметрально протилежний «группізму» у Японії. У принципі, різниця полягає в тому, що американський та європейський працівник може виконувати однотипну роботу на різних фірмах, а японський – різні роботи на одній фірмі.

4. Характерна риса японського менеджменту – виховання у співробітників почуття відповідальності за стан справ на своїй ділянці роботи та максимальний внесок співробітників у справи фірми. Крім того, у Японії важливу роль відіграє взаємний контроль рівних за рангом. Важливим фактором підвищення якості продукції, що випускається, і зростання продуктивності праці в Японії є гуртки якості – це невеликі групи зайнятих, добровільно організовані ними на робочому місці, основним завданням яких є пошук, вивчення та вирішення виробничих проблем, а також – постійне навчання всіх її членів.

5. Основні механізми контролю японських компаній настільки тонкі, що сторонній людині може здатися, що їх просто не існує. Американський та європейський менеджмент характеризуються наявністю строго певних формалізованих показників контролю. У США та Європі чітко визначена відповідальність кожного працівника. На відміну від колективізму, характерного для японського менеджменту, у США та Європі основою управління є індивідуалізм. Там кожен працівник особисто відповідає за виконання директивно встановлених показників. У сучасних умовах кращою є японська система контролю. Існуючі сьогодні організації повинні бути переважно гнучкими, оскільки тільки таким чином вони можуть реагувати на зміни в навколишньому середовищі та на інші фактори, на які вони можуть впливати і які, у свою чергу, безпосередньо впливають на їх діяльність. Принциповою умовою підтримки гнучкості організації є непомітний контроль за діяльністю її співробітників.

6. Ухвалення рішень. На перший погляд порядок прийняття рішень у Японії, США та Європі ідентичний. Він включає класичну процедуру, що складається з п'яти взаємопов'язаних, що логічно випливають один з одного етапів: 1) постановка проблеми; 2) її аналіз; 3) визначення можливих шляхів розв'язання; 4) вибір конкретного шляху; 5) постановка завдань виконавцям. Але за такою подібністю ховається істотна відмінність японського менеджменту від американського та європейського. Ця відмінність полягає в тому, що принцип прийняття рішень у японських компаніях спирається на принцип групізму та принцип досягнення загальної згоди (консенсусу). До прийняття рішення в японських компаніях залучаються всі зацікавлені у питанні особи незалежно від займаного у фірмі положення.
Основні відмінність менеджменту США, Європі та Японії полягає у більшої орієнтації японського менеджменту на «людський чинник» і надання першорядного значення груповій, колективній роботі співробітників.

Таким чином, ми обговорили зв'язок кластерних підходів та менеджменту з менталітетом учасників кластера. Цей зв'язок важливий і при виборі стартапу, покладеного в основу кластера, і при доборі виконавців. Особливо це важливо при організації внутрішньодержавних, наприклад, регіональних кластерів. Але це особливо важливо при організації міждержавних кластерів. Ми майже не обговорювали питання про вплив менталітету українського народу на СМБ та роботу кластерів, зокрема. Причина зрозуміла – зараз у нас у країні превалює не технологічний, виробничий, а комерційний, торговельний бізнес. А в останньому зовсім інший менталітет учасників кластерів, ніж у підприємців, які займаються виробничою діяльністю. Як домовлятися цим фахівцям із різними менталітетами? У чому полягає мистецтво домовлятися? Як і де цьому навчитися? У наступній статті циклу спробую розповісти про свої вдалі та невдалі кластерні стартапи, які реалізовував, і цих питання спробую торкнутися. А поки що варто звернути увагу хоча б на основи етики ділових відносин та на забезпечення інноваційності середнього та малого бізнесу, адже вона також багато в чому визначається менталітетом виконавців, про що ми неодноразово говорили у попередніх статтях циклу.