Не менеджером единым сильна организационная культура...

Вопрос организационной культуры в бизнесе – не является исключительной прерогативой управленцев. Возлагать всю ответственность на плечи только лишь менеджеров было бы недальновидно. Как организация состоит из множества людей, так и ее культура мозаично формируется из личностей сотрудников. Мозаика может радовать глаз синергией цвето-формы, а может озадачивать какофонией фрагментов, так и не ставших графическим ансамблем.

Что предлагает современный рынок труда? Чем отличается сегодняшний сотрудник от представителей предшествующих трудовых поколений? Это не менее важные вопросы, чем рассмотренные в предыдущих публикациях. Чуть меньше сотни лет назад Лев Троцкий заметил: «Мы будем строить социализм не с теми, кто нам нравится. А с теми, кто у нас есть». Спустя век, опустив политическое содержание этой фразы, организационная суть – остается актуальной.

С кем нам приходится строить организационную культуру? Понятно, что квалифицированный ответ предполагает экономико-отраслевую, региональную и другую дифференциацию трудового ресурса. Однако, есть и общие тренды, которые характерны для существенной части рынка и становятся заметны не вооруженным взглядом. Остановимся для примера на одном из них.

За последние 20-25 лет стремительно увеличилось количество людей с высшим образованием. В нашей стране на 2014 год охват населения с высшим образованием составил 76%! Это примерно в два раза выше, чем в с США. Вопрос: сопровождается ли такой высокий количественный показатель аналогичным ростом качества трудовых услуг? Возьмем более сложный и более объективный показатель - Индекс человеческого развития (ИЧР). 

ИЧР "был разработан пакистанским экономистом Махбубом уль-Хаком в 1990 году и более 20 лет используется ООН как альтернативный показатель общественного прогресса, в противоположность чисто экономическим оценкам". Тут картина совсем иная. На тот же 2014 год, мы - на 81 месте (для сравнения, США - на 8, Польша - на 36, РФ - на 50).

Но проблема даже не в нашей скромной позиции в рейтинге ИЧР. Очень символичен сам разрыв между формально высоким показателем по критерию населения с высшим образованием и более реалистичным низким индексом человеческого развития. Похожий разрыв характеризует заметную часть трудового рынка. А именно, речь идет о рассогласовании между высокими ожиданиями и требованиями к работодателю и реально низкой квалификационной и мотивационной готовностью претендентов к труду.

Хотим больше, чем готовы отдавать. Вкалывать готовы немногие, бастовать и возмущаться - готовы все. Хороший лозунг из плохого прошлого - "Славен человек Труда!" - воспринимается, как издевка или неуместная шутка. Такое трудовое поведение "намекает" на схожесть с потребительской (в психологическом смысле) позицией ребенка по отношению к родителям. Таким образом, проблема личностной зрелости адресована не только к управленцу, но и к специалисту, работнику.

На практике, менеджер в попытках выстроить системное управление на своем участке сталкивается не столько с проблемой организации функционального взаимодействия между подчиненными, оптимизации процесса постановки и контроля выполнения задач и пр., сколько вынужден выполнять родительско-воспитательную функцию. 

Такие условия не только провоцируют включить "ручное управление", но просто не оставляют другого выбора.  Системный менеджмент предполагает определенные управленческие технологии, а также соответствующий уровень организационной культуры - пространства квалифицированных и личностно зрелых сотрудников. Нет зрелости - нет системного управления. Вместо него - воспитание и родительское назидание.  А у каждого "родителя" рано или поздно заканчивается резерв "педагогического терпения", потому что мы все люди...