Авторские блоги и комментарии к ним отображают исключительно точку зрения их авторов. Редакция ЛІГА.net может не разделять мнение авторов блогов.
01.07.2016 12:48

Профилактика негативного «человеческого фактора» в управлении бизнесом

Специалист в сфере системного управления, организационной и экономической психологии, доктор психологических наук

При нарушение иерархической системы организации происходит размывание границ между «фронтом» и «сервисом», удвоение (утроение) управленческих вертикалей и многие другие неприятные симптомы «ручного управления». Что с этим делать?

Самая эффективная организационная структура бизнеса может быть разрушена ее же создателем - "человеческим фактором". Типичный сценарий – нарушение иерархической системы взаимодействия между структурными составляющими организации. Как следствие, происходит размывание границ между «фронтом» и «сервисом», удвоение (утроение) управленческих вертикалей и многие другие неприятные симптомы «ручного управления».

Как вычленить из организационного сумбура «добывающее» и «обслуживающее» звенья и выстроить между ними зрелые производственные взаимосвязи? «Иерархизацию внутриструктурных взаимосвязей <необходимо> рассматривать в формате "цели-задачи-мероприятия-действия". Каждый элемент структуры обязан действовать строго в своем эшелоне, не "сваливаясь" вниз и не забираясь выше положенного, в "стратегический" эшелон функционирования. При таком подходе в нормально работающей структуре не происходит смешивания функций, когда директор дает руководящие указания сторожам и уборщицам...» (из частной дискуссии с предпринимателем Сергеем Мариняко).

Иерархическая ось «цели-задачи-мероприятия-действия» позволяет вертикально со-организовать бизнес-процессы, четко разграничить компетенции и разумно со-связать, со-подчинить структурные элементы компании. Это – стратегический маршрут на ближайший цикл развития бизнеса. Его можно закладывать в «автопилот». При этом скорость продвижения, в первую очередь, определяется валом продаж.

Однако, во время «путешествия» неизбежны ситуативные отклонения от основного курса («объезды» препятствий) или изменения скорости исходя из, прежде всего, особенностей рынков ресурсов и сбыта. В этих случаях «автопилот» корректируется «вручную» на основании тактической карты «ситуативных приоритетов», как отражения текущих ресурсных дефицитов или отклонения характеристик сбыта. Описанное формирует горизонтальную ось – операционных приоритетов.

Суть профилактики негативного влияния «человеческого фактора» на менеджмент – управленческие решения извлекаются из пространства, формируемого на пересечении двух описанных выше осей. Ничего личного! Менеджер обязан (себе, коллективу и акционерам) обеспечивать стратегическое продвижение «по маршруту» вперед, вовремя делая тактические маневры.

Остановка на маршруте – организационный форс-мажор, требующий в зависимости от конкретики ситуации: 

1) усовершенствования иерархическо-приоритетного механизма управления; 

2) проверку «пилота» на соответствие и готовность двигаться по маршруту дальше;

 3) изменения маршрутных характеристик…

Каковы механизмы имплементации описанного подхода к управлению? Как сделать так, что бы «пилот» правильно считывал показания «приборов»? «Для этого необходимы и достаточны две вещи: во-первых, исправное "считывающее устройство", во-вторых, реальная заинтересованность в прибытии в пункт назначения в указанные сроки. Другими словами, профпригодность и мотивация управленца, которые обеспечиваются вышестоящим звеном оргструктуры» (из частной дискуссии с предпринимателем Сергеем Мариняко).

При этом функцию «приборной доски» может (должна?) выполнять Служба внутреннего аудита (СВА) компании. Принципиально важное условие – СВА подчиняется Наблюдательному совету (ели его аналогу). Распространенное подчинение такой службы СFO или даже СЕО – множит на ноль саму идею внутреннего аудита. Аудит не может быть «придворным», а иначе это не аудит вовсе.

Теперь о профпригодности и мотивации управленца. О первом факторе можно всерьез рассуждать только после того, как обеспечен второй. Это отдельная и очень непростая тема. Предположим, что с мотивацией все ОК, тогда с чего начать оценку профпригодности? С уровня личностной зрелости управленца. Почему именно с этого? Почему не с объективных показателей и достижений? Как это делать? Обо всем этом - в следующий раз

Если Вы заметили орфографическую ошибку, выделите её мышью и нажмите Ctrl+Enter.
Последние записи
Контакты
E-mail: blog@liga.net