Недавно встретил своегохорошего знакомого, поделившегося со мной своим негодованием по поводусобеседования в одной достаточно известной организации. Приятеля простовозмутило то, как рекрутер компании проводил собеседование – его спрашивали,какой у него план на жизнь, изменяет ли он жене и кем он хотел стать, когда былмаленьким. В конце собеседования предложили пройти тест на 200 вопросов, поитогам которого он должен был попасть в «расширенный список кандидатов» дляпоследующего отбора. Мой знакомый не стал проходить тест, а распрощался синтервьюером, и теперь рассказывает мне о том, какие рекрутеры идиоты.
Проще всего было быиз чувства корпоративной солидарности возразить, что из-за одного человека не стоитвешать ярлык на всю профессию, но это не первый случай, когда соискателивысокого уровня нелестно оценивают работу интервьюеров. Думаю, есть смыслразобрать самые распространенные ошибки рекрутеров при подборе ТОП-менеджментаболее подробно.
1.Первая ошибка заключается в том,что рекрутеры часто не придают значения тому, кто перед ними и на какую позициюэтот соискатель претендует. Они следуют инструкции: задать свои вопросы,записать ответы, провести тесты. При этом упускается из виду, что если рядовыхсотрудников выбирает компания (и, обычно, имеет большой выбор), то с ТОП -менеджерами так не получится – выбирают компанию они. Это связано с тем, чтограмотных ТОПов на рынке труда – единицы, а, учитывая размеры оплаты трударуководителей, они обычно имеют сбережения, позволяющие спокойно искатьподходящую работу месяцами в отличие от низкооплачиваемых сотрудников, живущихот зарплаты до зарплаты. Таким образом, на собеседование в компанию приходит НЕПРОСИТЕЛЬ, а АУДИТОР, которого в первую очередь интересует, в каком состоянии находитсякомпания и подходит ли она ему.
2.Вторая ошибка – с ходу задаватьсерьезные вопросы. Например, спросить соискателя о его заработках на предыдущемместе работы или о его мотивационных факторах. Скорее всего, ответа не будетили он будет неискренним. Соискатель видит перед собой незнакомого человека и,естественно, не спешит изливать ему душу. Правильнее сначала поговорить обучебе, карьере, на профессиональную тематику, а также показать соискателю, чтовы – профессионал и разбираетесь не только в рекрутинге, но и в егопрофессиональной сфере деятельности. Тогда вы приобретете в глазах соискателя –ТОПа достаточный вес и доверие для того, чтобы он мог правдиво и подробнорассказать интересующие вас вещи.
3.Третья ошибка - это «самый главныйвопрос». Молодые рекрутеры часто гоняются в поисках такого вопроса – чтобызадать его и сразу стало понятно, подходит кандидат или не подходит. Понятностремление к обобщению и упрощению, но поиск такого вопроса бесперспективен,потому что «самого главного вопроса» не существует. В процессе интервьюрекрутер задает массу вопросов, понимая при этом, что на любой из заданныхвопросов он может получить ложный ответ. Причины, побуждающие кандидатов лгатьна собеседовании, очень разные – от желания скрыть свои недостатки до попыткиугадать ожидаемый работодателем «правильный» ответ. С такой же легкостью любойсоискатель может ложно ответить на ваш заветный вопрос. Поэтому задавайтеразные вопросы, анализируйте ответы, проверяйте логические цепочки и только наосновании комплексного видения компетенций соискателя принимайте решение, ненадеясь на панацею в виде одного чудесного вопроса.
4.Закрытые вопросы. Если вы задаетечеловеку закрытый вопрос, он может ответить на него только «да» или «нет». Приэтом часто один из вариантов ответа является явно социально ожидаемым, т.е. такимвопросом интервьюер сам подталкивает кандидата к правильному ответу. Примеромтакого вопроса может быть вариант: «Вы реализовывали продукцию посредствомпрямых продаж?» Понятно, что ожидаемый ответ на этот вопрос - «да», даже еслисоискатель ничего о прямых продажах не знает. Соответственно, ответ на этотвопрос не имеет для вас никакой ценности, вы не получаете достовернойинформации. Правильный путь – задавать открытые вопросы, которые предполагаютразвернутый ответ и не несут в себе подсказки. Например, если бы мне былоинтересно, занимался ли соискатель прямыми продажами, я бы спросил: «КАК выпродавали? Опишите, пожалуйста, весь процесс продаж максимально подробно». Втаком случае соискатель не понимает, что я ищу в его опыте, и не может понять,какой ответ будет «правильным». Поэтому чаще всего на открытые вопросы отвечаютправдиво, а если и начинают юлить, то неправду в целом рассказе гораздо легчевыявить, чем в коротких словах «да» или «нет».
5.Слабое понимание бизнеса клиента ивакансии. ТОП – менеджеры в силу своих должностных обязанностей (делегированиеполномочий, разбивка задач на подзадачи и распределение среди подчиненных) большевсего на свете не приемлют некомпетентности. С подчиненными, проявляющимисистематичную некомпетентность, они быстро и без сожаления расстаются. То жесамое касается рекрутеров, проводящих собеседование с ТОПом. Если ТОП нечувствует в рекрутере профессионала, то полноценного интервью не получится –соискатель закроется в себе и с раздражением будет ждать конца собеседования. Руководителине терпят дилетантов, это аксиома. Хороший интервьюер должен обязательно разбиратьсяв отраслях, где работают соискатели конкретной вакансии, а также вбизнес-процессах и должностных обязанностях, которые должен выполнятьпотенциальный кандидат. Это не значит, что нужно знать бизнес клиентадосконально (учитывая количество профессий это нереально), но основных игроковрынка, принципы ведения бизнеса и то, чем будет заниматься кандидат навакантной позиции грамотный рекрутер знать обязан. Кстати, очень часто именно вэтом и состоит разница между просто неплохим рекрутером и рекрутером-звездой.
6.Злоупотребление тестами. Обычнаяпрактика тестирования кандидатов и отбора лучших из лучших в подборе ТОП –менеджмента может быть неприменимой. Очень часто в постановке задачи клиентыпредъявляют требования по действительно уникальным опытам работы. Бывает, натерритории страны таких кандидатов можно пересчитать на пальцах одной руки.Добавьте к этому, что не все будут готовы сменить работу и получаем одного-двухлюдей, которые гарантированно могут делать нужную работу. Это в корнеотличается от масс-рекрутинга, когда на одну вакансию претендует сотня людей,которых можно тестировать сколько угодно - вплоть до выбора желаемого цветаглаз. Ключевое в квалификационных требованиях к ТОПу – практический опытработы, поэтому никого не волнует какой у него психотип и насколько он будетсовместим с коллективом, собственник может смириться с любыми личнымикачествами ТОПа, если будет удовлетворен уровнем его профессиональнойподготовки.
Следуя этим советам, вы сможете не совершатьраспространенных ошибок, допускаемых недостаточно подготовленными рекрутерами иподдержать свое профессиональное реноме. Надеюсь, что с развитиемцивилизованного рынка рекрутинга в Украине истории типа той, что приключилась смоим товарищем, канут в Лету, а приведенные советы и рекомендации будут полезныне только профессиональным рекрутерам, но и тем собственникам бизнесов, которыепока занимаются подбором персонала самостоятельно.
