5 кроків, які допоможуть побудувати нездоланну команду

Власникам бізнесу хочеться, щоб співробітники не просто ходили на роботу, а й були зацікавлені як у своєму розвитку, так і розвитку компанії.

Крок № 1. Великі та довгострокові цілі

Ви не можете підняти залученість персоналу, якщо у вас немає чіткої та точної картинки, куди ви ведете свою компанію. Тобто у вас повинні бути великі та довгострокові цілі. Власник компанії повинен бути здатний дуже точно і ясно сформулювати, куди йде компанія. Зазначу, що цілі повинні бути масштабними, у багато разів більшими, ніж поточний стан справ.

Мій досвід

Колись я як власник озвучував своїм співробітникам ідею про те, що ми станемо міжнародною компанією, з'являться філії в Америці та країнах Азії. Тоді у мене було всього три офіси і близько 30 співробітників, так що мета була дійсно масштабною. Можливо, вона не була реальна для всіх, але надихала багатьох. 

Ті співробітники, які зі мною з самого початку, зараз очолюють філії та підрозділи. 4,76 року - середня тривалість роботи топ-менеджера в мережі компанії, і це при тому, що самій компанії на сьогодні 13 років. Це перший фундаментальний інструмент мотивації. Сформуйте глобальну мету компанії та дотримуйтеся її, обов'язково просувайте своїм співробітникам на зборах персоналу. 

Крок № 2. Карта кар'єрного росту

Наступний інструмент більш персоніфікований. Коли до нас в компанію приходить будь-який співробітник (на будь-яку без винятків посаду), прописується його кар'єра. Куди він буде рости та рухатися далі по ієрархії компанії. І є багато варіантів.

Важливо показати не тільки мету компанії, але і те, що внесок конкретного співробітника в неї може ставати все більше і більше. При цьому зростання не завжди вгору, іноді це перехід з відділу у відділ або навіть об'єднання керівництва над окремими проєктами.

Мені не потрібні в команді співробітники, яких влаштовує сидіти на одному місці. Одне з правил компанії в тому, що ми набираємо тільки прогрессорів, які прагнуть постійно розвиватися і рости.

Виконуйте обіцянки

Обговорення потрібно починати відразу після того, як співробітник успішно пройшов випробувальний термін. HR повинен прямо сказати про те, що компанія чекає від нього росту, підйому на високий рівень. Але є один підступ: ви повинні обов'язково виконувати свої обіцянки, тобто забезпечувати зростання компанії. Якщо чесно, не розумію, як можна залучати співробітників, якщо компанія не росте та у неї маленькі цілі. Мотивувати команду складно, тому подбайте про те, щоб ваша компанія розширювалася.

Крок № 3. Безперервне навчання

Коли співробітник проходить випробувальний термін, для нього складається індивідуальна програма навчання. Вона може містити як курси, пов'язані безпосередньо зі сферою діяльності, так і вивчення іноземної мови, програмних продуктів, зовнішніх і внутрішніх курсів. Також співробітник щотижня заповнює форму з навчання: пише есе по прочитаних книг, вказує пройдені курси та переглянуті вебінари. 

Дуже важливо, щоб співробітник написав, як буде застосовувати отримані знання в роботі.

Ця програма дуже широка. Вона враховує план кар'єрного зростання і складається на роки, але, звичайно, її можна коригувати. Це ще раз покаже, які можливості кар'єрного росту є у вашій компанії, і допоможе зацікавити співробітника, зробити його більш компетентним. Люди можуть бути захоплені роботою, коли відчувають, що компанія робить їх сильнішими.

Крок № 4. Гейміфікація 

Це постійні гри між співробітниками, які не припиняються ніколи. Наприклад, за кількістю тижнів безперервного зростання результатів (статистик). Або може бути гра, яка визначає кращого продавця в компанії. Також хороша ідея - гра між філіями компанії, де вони можуть змагатися за швидкістю зростання доходу та обсягу наданих послуг.

У нас цілий набір ігор, які ведуться щотижня. Багато з них спрямовані на підвищення результатів і компетентності, що теж збільшує залученість. Наприклад, в одному з підрозділів проводиться гра «Найкращий співробітник місяця». У ній враховуються бали за навчання, результат роботи, що постійно росте, правильне використання всіх інструментів управління, присутність на загальних зборах компанії. Співробітник, який переміг в грі, отримує цінні призи від компанії.

Людям не подобаються нудні речі, їм подобається грати, змагатися, мати живих противників! Але ваше завдання - подбати про те, щоб ці ігри були на благо, щоб не переростали в конфлікти.

Крок № 5. Зарплата, орієнтована на результат 

Прив'язуйте зарплату до результатів. Якщо збільшився особистий результат співробітника або результат всього підрозділу, зарплата співробітника теж має зрости. Система заробітної плати повинна бути справедливою і прозорою. Я не дарма поставив цей інструмент на останнє місце - він дійсно має меншу роль, хоча і важливий. Він ніби «цементує» всі інші.

Висновок

Я бачив компанії, які намагаються підвищити залученість тільки шляхом збільшення заробітної плати. Але при цьому вони втрачають чотири більш фундаментальних і набагато важливих інструменти.

Отже, великі та довгострокові цілі, карта кар'єрного росту, навчання персоналу, Гейміфікація і зарплата, прив'язана до результату, - п'ять моїх найбільш успішних інструментів по збільшенню залученості колективу. Саме вони допомагають мені будувати міжнародну компанію навіть під час війни та кризи.