З початком війни багато людей вимушено призупинил свою трудову діяльність. Тому наразі актуальним стає питання не втратити робоче місце, а відтак і засоби для існування.
22.03.2022 року набрав чинності Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ від 15.03.2022 р.
Цей закон істотно обмежує права працівників і має пріоритетне застосування перед Кодексом законів про працю (далі - КЗпП). Тобто в період дії воєнного стану деякі статті Кодексу законів про працю не застосовуються.
Зокрема, не застосовується ч. 3 ст. 40 КЗпП, яка забороняла звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності (лікарняний), а також у період перебування працівника у відпустці.
Навпаки, Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ від 15.03.2022 р. під час дії воєнного стану дозволяє звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки (ст. 5).
Але, як роз’яснює Мінекономіки, сама по собі тимчасова непрацездатність або перебування працівника у відпустці не є підставою для звільнення (див. коментар Мінекономіки до ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ від 15.03.2022 р.).
Звільнення має відбуватись з причин, що зазначені в ст.ст. 40, 41 КЗпП. До таких причин належать:
1) зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
2) невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;
3) систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
4) прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
7) поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;
9) призов або мобілізація власника - фізичної особи під час особливого періоду;
10) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування;
11) одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами;
12) винні дії керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;
13) винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;
14) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи;
15) перебування всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції" у прямому підпорядкуванні у близької особи;
16) наявність у працівника реального чи потенційного конфлікту інтересів, який має постійний характер і не може бути врегульований в інший спосіб, передбачений Законом України "Про запобігання корупції";
17) припинення повноважень посадових осіб.
Звільнення відбувається за наказом керівника підприємства. Тобто, в наказі про звільнення має бути зазначена якась з вище перелічених причин. Якщо жодна з цих причин не зазначена, то таке звільнення буде незаконним.
Також варто зауважити, що для кожної причини звільнення передбачена своя окрема процедура, яка теж має бути дотримана. В разі якщо процедура звільнення не дотримана, то таке звільнення теж буде незаконним.
З наказом про звільнення працівник має бути ознайомлений під розпис Незаконний наказ (незаконне звільнення) оскаржується в суді.
В той же час, Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ від 15.03.2022 р. дає можливість працівнику зберегти за собою робоче місце. Зокрема:
1) працівник може піти у відпустку за власний рахунок (без збереження заробітної плати) на будь-який строк (ч. 3 ст. 12 Закону);
2) працівник може призупинити дію трудового договору (ст. 13 Закону).
Ані в першому, ані в другому випадку працівник заробітну плату не отримує, проте не втрачає робоче місце. І крім цього, у випадку призупинення дії трудового договору з’являється можливість (бодай теоретична) відшкодувати всю не отриману заробітну плату з держави-агресора (ч. 3 ст. 13 Закону).
***
Як діяти, кожен працівник вирішує сам. Однак, вже зараз є зрозумілим, що після війни, а можливо і в найближчі місяць-два, побільшає позовів до суду про поновлення на роботі. Бо, на мою думку, держава занадто агресивно підійшла до вкрай болючого питання працевлаштування наших громадян.
