Стажування як явище в системі управління персоналом

Спробуємо зібрати та систематизувати інформацію щодо стажування та визначити його вагомість і взаємозамінність іншими видами взаємодії з працівниками.

Стажування як форма взаємодії з працівниками чи майбутніми працівниками є, у загальних рисах, зрозумілим для всіх явищем. В одних випадках проходження стажування є обов’язковою, встановленою нормативними актами вимогою для подальшого працевлаштування. В інших – це довільний, оснований на власному розумінні системи управління персоналом та адаптації персоналу, вияв волі роботодавця.

У трудовому законодавстві, зокрема у Кодексі законів про працю, стажування, як явище трудової сфери, сприймається апріорі і механізм його здійснення мало упорядкований. Детальніше про стажування можна дізнатися з нормативних документів, де ця форма виконання трудового договору на певному етапі є обов’язковою.

Спробуємо зібрати та систематизувати інформацію щодо стажування та визначити його вагомість і взаємозамінність іншими видами взаємодії з працівниками.

Стажування як особистісний розвиток

Стажування як явище в системі управління персоналом, у першу чергу, пов’язано з процесом початкового навчання. Саме через те у Законі України «Про освіту» від 23 травня 1991 року № 1060-XII (далі – Закон № 1060-XII ) згадується стажування в контексті навчання школярів та студентів.

У частині шостій статті 36 Закону № 1060-XII вказується, що особливо обдарованим дітям держава надає підтримку і заохочення у тому числі у формі стажування до провідних вітчизняних та закордонних освітніх, культурних центрів. Тобто у цьому контексті стажування розглядається як особистісний розвиток людини.

Продовження цього процесу відбувається на етапі професійного навчання до початку трудової діяльності. У частині четвертій статті 42 Закону № 1060-XII забезпечується можливість особливо обдарованим студентам навчатися та стажуватися за індивідуальними планами у тому числі закордоном. Відзначимо, що на етапі до початку трудової діяльності стажування є, свого роду, винагородою, стимулюванням до подальшого розвитку мотивованої і обдарованої молоді і, зазвичай, не оплачується для того, хто проходить стажування.

На етапі студентського стажування ми вперше зустрічаємо згадку про формальне оформлення – складання індивідуального плану стажування.

Саме для студентів стажування як можливість отримати перші практичні навички тісно переплітається з практикою (виробничою, навчальною чи переддипломною).

Положенням про проведення практики студентів вищих навчальних закладів України, затвердженим наказом Міносвіти від 08.04.93 р. № 93 та зареєстрованим у Мін'юсті 30.04.93 р. за № 35, не передбачено умови щодо оформлення трудових відносин зі студентами на період проходження ними практики.

Натомість при укладенні договору стажування Кодексом законів про працю України (далі – КЗпП) встановлено, що для студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації в обов’язковому порядку укладаються трудові договори та оформляються трудові книжки. При цьому стажування є оплатною формою взаємодії студентів з роботодавцем.

Стажування можуть проходити студенти вищих та учні професійно-технічних навчальних закладів, які здобули професію (кваліфікацію) за освітньо-кваліфікаційним рівнем «кваліфікований робітник», «молодший спеціаліст», «бакалавр», «спеціаліст» та продовжують навчатися на наступному освітньо-кваліфікаційному рівні, строком не більше шести місяців за професією (спеціальністю), за якою здобувається освіта.

Стажування може бути запроваджено на підприємствах, на умовах, визначених договором про стажування у вільний від навчання час. Порядок укладення договору про стажування студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів на підприємствах, в установах та організаціях і Типова форма такого договору затверджені постановою Кабміну від 16.01.2013 № 20.

Якщо в період стажування студент виконує професійні роботи підприємство, за всі роботи виконані відповідно до наданих завдань, здійснює виплату студенту заробітної плати згідно з установленими системами оплати праці за нормами, розцінками, ставками (окладами) з урахуванням коефіцієнтів, доплат і надбавок.

Стажування як спосіб підвищення кваліфікації

Чітко визначений професійний напрямок стажування набуває у післядипломній освіті. У частині другій статті 47 Закону № 1060-XII дається визначення стажування як «набуття особою досвіду виконання завдань та обов’язків певної професійної діяльності або галузі знань» і є одним із способів післядипломної освіти поруч із підвищенням кваліфікації.

Закон України «Про вищу освіту» від 1 липня 2014 року № 1556-VII (далі – Закон № 1556-VII) ставить в один ряд підвищення кваліфікації та стажування.

Остаточно про стажування як вид підвищення кваліфікації говориться у Порядку професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації зареєстрованих безробітних, затвердженого наказом Міністерства соціальної політики України, Міністерства освіти і науки України 31.05.2013, № 318/655: «стажування - підвищення кваліфікації безробітного з метою набуття практичних умінь і навичок для виконання професійних обов’язків за професією або на посаді, на яку претендує безробітний у роботодавця». При цьому витрати на навчання покладаються на державу (Фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття), безробітному, відповідно, виплачується встановлена допомога, але не оплачується стажування.

Роботодавець - замовник кадрів, який має право брати участь у визначенні змісту навчання, кваліфікаційній атестації безробітних, забезпечувати проходження стажування безробітних, зобов’язаний протягом 30 календарних днів з дня завершення навчання працевлаштувати безробітних.

Стажування як обов’язкова умова допуску до робіт з підвищеною небезпекою

Є ряд професій, зафіксованих у Переліку робіт з підвищеною небезпекою, затвердженого наказом Держнаглядохоронпраці України 26.01.2005р. № 15, для яких успішне стажування є обов’язковою умовою допуску до робіт з підвищеною небезпекою. Новоприйняті на підприємство працівники після первинного інструктажу на робочому місці до початку самостійної роботи повинні під керівництвом досвідчених, кваліфікованих працівників пройти стажування протягом не менше 2-15 змін або дублювання протягом не менше шести змін. Стажування або дублювання проводиться, як правило, під час професійної підготовки на право виконання робіт підвищеної небезпеки у випадках, передбачених нормативно-правовими актами з охорони праці (п. 7.1 статті 7 Типового положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці (НПАОП 0.00-4.12-05). У цьому випадку працівник вже перебуває у трудових договірних відносинах з роботодавцем.

Стажування – це процес, який вимагає витрат. Якщо той, хто стажується не виробляє корисного продукту, не здійснює виробничих функцій чи професійної діяльності, а лише здобуває практичні знання шляхом спостереження за роботою інших – за стажування, як за надання знань, оплата надходить суб’єкту навчання від державних фондів, навчальних закладів, інших суб’єктів.

До цієї категорії належать:

- школярі;

- студенти (аспіранти, докторанти), які навчаються на денній формі навчання;

- зареєстровані безробітні, які за тристоронньою угодою між центром зайнятості населення, підприємством і безробітним, проходять стажування.

Якщо під час стажування стажист, хоча й під наглядом (дублювання), допущений до роботи, виконує виробничі процеси чи професійну діяльність – його праця в обов’язковому порядку повинна бути оформлена трудовим договором, оплачена у відповідності з установленими системами оплати праці за нормами, розцінками, ставками (окладами) з урахуванням коефіцієнтів, доплат і надбавок. Тобто під цю категорію підпадають всі інші відносини між роботодавцями і громадянами стосовно питання стажування.

Стажування працівників перед оформленням на роботу – неправомірне.

Стажування як елемент адаптації персоналу

Роботодавці, які свідомо будують кадрову політику, націлену на продуктивність роботи та турбуються про швидшу адаптацію, встановлюють період для навчання нового працівника під керівництвом наставника. Навчальна частина адаптації може бути у вигляді наставництва, менторства чи стажування. Всі ці форми подібні і водночас мають різні відтінки у взаємодії системи «роботодавець-працівник». Стажування має акцент професійної підготовки саме робочих процесів, набуття особою практичного досвіду виконання виробничих завдань і обов'язків. У якісному навчанні пі час стажування зацікавлений у першу чергу сам роботодавець. Адже особа вже є прийнятим на роботу працівником і в інтересах роботодавця, щоб він якомога швидше дотягнув до рівня досвідчених працівників. Окрім того, стажування, на відміну від інших видів адаптації персоналу має більше формальних переваг, зокрема фіксацію у трудовій книжці. Це важливо і більш притаманно для державних структур, де ведеться ретельний облік підвищення кваліфікації.

Однак для сучасних бізнес-компаній стажування, як явище в управлінні персоналом, віджило себе. Бізнес-компанії надають перевагу навчанню, поєднаному з психологією формування корпоративної культури, командо утворення, сумісності з колегами, тощо. Стажування цього не забезпечує у повній мірі.

Загальне трудове законодавство мало уваги приділяє взагалі адаптації персоналу і несвідомі роботодавці, зачасту, цим користуються, перетворюючи перші дні нового працівника на раллі з перешкодами, або випробовування з обтяжуючим обставинами. У такому випадку роботодавець завідомо не прагне навчати працівника, але дає йому можливість проявити своє вміння до адаптації у невідомому професійному середовищі.

Випробовувальний строк не пришвидшує входження особи у виробничий процес і не може вважатися взаємовигідною ситуацією для обох сторін. У цьому випадку роботодавець тримає роль контролера, але буває, щоб зменшити психологічний острах працівника, підмінює поняття «випробовувальний строк» на «стажування». Та слід пам’ятати, що будь-яке поняття має своє законодавче підґрунтя і недотримання законодавства може призвести до небажаних юридичних наслідків.

У таких випадках вплив законодавства як соціальний примус буває дуже доречним. Наразі ми маємо лише згадку про стажування, механізм здійснення якого варто було б деталізувати та внести нові поняття: наставництво та менторство.