Самомотивація або BRIT System проти затратних тренінгів

Що більш ефективне в підвищенні працездатності персоналу: постійні тренінги або самомотивація? Я раджу впроваджувати сучасний метод, заснований на психофізіологічних властивостях працівника.

У сучасному світі постійно з’являються нові методики управління персоналом. Їх головна відмінність від застарілих «класичних» - формування процесів підприємств під психофізіологію людини, а не навпаки. Саме тоді з’являється самомотивація, яка робить діяльність працівника більш ефективним. 

Одразу хочу зазначити, що технологія навчання працівника під конкретну роботу вже не актуальна. Щороку великі компанії витрачають мільйони гривень на тренінги для власного персоналу. Але в більшості випадків такий метод «підвищення кваліфікації» не спрацьовує. І справа не в тренерах чи самих працівниках. Наразі є більш ефективні інструменти для підвищення працездатності. Вони засновані на співвідношенні психофізіології робітника з конкретною діяльністю на підприємстві.

Як приклад, у кожної людини є робота, яку вона виконує із задоволенням, якісно та без жодних нагадувань чи контролю. Це стан самомотивації. В сучасних підприємствах таких працівників менше піввідсотка. Решта знаходяться в умовах надмірного стресу від роботи та обов’язків. При таких обставинах підлеглі починають скаржитися на складні умови роботи, ринкові кризи, недоречних покупців тощо. Це спроба пояснити свої проблеми зовнішніми факторами. Насправді, всі стреси залежать від трудової діяльності. Як відомо, виконуючи роботу, яка подобається, час летить миттєво і змученості зовсім не відчувається. Отже, збільшення ефективності персоналу можливе лише через перерозподіл процесів відповідно до психофізіології особистості.

Наприклад, продавець-екстраверт задоволений спілкуванням з клієнтами, але ненавидить підготовку та укладання договорів. Цю роботу може за нього виконувати інтроверт-логік - він зробить договір чітко без помилок і вчасно, як вимагає система.

На перший погляд, деякі українські підприємства мають дефіцит персоналу, але, якщо роздивитися проблему, можна дійти висновку,  що компанія навіть перенасичена зайвими працівниками. Касир-логік і касир-етик працюють із різною швидкістю і різним періодом втоми. Очевидно, що виконуючи некомфортну роботу, людина робить її напружено і довше за ту, яка приносить йому задоволення. Якщо одна година роботи середнього працівника підприємства коштує 100 грн, то орієнтовна річна економія 160 годин одного працівника при трьох тисячах працівників принесе 48 млн грн економії фонду оплати праці. Якщо ж помножити таку ситуацію на масштаби великого підприємства, отримаємо тисячі робочих годин, які потребують працівників, бо вже наявний персонал цього не встигає внаслідок психофізіологічного конфлікту з конкретною роботою. Звідси і дефіцит персоналу. Нові люди вимагають додаткові робочі місця, фонд заробітної плати, ті ж самі тренінги та навчання. Так і котиться квадратне колесо підприємств за звиклими моделями та системами.

 Я впевнений, що наразі треба використовувати так звану тетраедну структуру, яка заснована на концепції  BRIT System. 

Розглянемо на прикладі відділу продажу квартир.

В основі відділу знаходиться ефективний продавець-комунікатор. Оскільки квартира в процесі будівництва – це макет, то основне завдання менеджера – створити в голові клієнта яскраву уяву про те, як квартира виглядає у реальності. Більшість клієнтів відносяться до сенсорного типу. Такі люди завжди розуміють цінність матеріальних речей та прагнуть оточити своє життя матеріальними об’єктами. Сенсорний тип орієнтований на сприйняття людини інтуїтивного типу, яка підкаже, спрямує та направить у правильне русло. Таким чином, продавець має бути як мінімум інтуїтивним екстравертом.

А що ми бачимо у більшості компаній? Працюють сенсорні інтроверти, які можуть описати об’єкт за параметрами та продати лише квадратні метри без додаткової цінності – дизайну та облаштування, на яких підприємство теж може заробити кошти. Інші три частини тетраедної системи – це працівники, які залучають клієнтів в офіс; працівники, які готують договори і працівники, які оформлюють договори з клієнтами. Звісно, що це лише огляд однієї пари функцій з 16-ти пар і 64-х типів людей.

https://blog.liga.net/user/nboiarkin/article/32088?fbclid=IwAR3mmniW0lHybYSmBKZy_ZcdgocxJc5jpqKPF6O8ndlW0Usl60FDnKsL0_0

Для визначення типів працівників розроблена сучасна система BRIT System, яка дає розуміння у яких процесах і яких робітників необхідно застосовувати для досягнення ними максимального задоволення від роботи і самомотивації. Тож самомотивація – це найбільш ефективний засіб проти вигорання. І працівникам, яким комфортно на роботі, не потрібні тривалі тренінги, а лише знайомства з новими продуктами компанії і сучасними технологіями. А це буде обходитись значно дешевше.