Проаналізовані такі інструменти як гнучкий режим робочого часу, віддалена робота, їх основні правові і тактичні аспекти.
У статті будуть проаналізовані такі інструменти як гнучкий режим робочого часу, віддалена робота, їх основні правові і тактичні аспекти. За умови їх юридично коректного запровадження вони можуть стати «козирною картою» підприємства, що дасть змогу легше запрошувати кращих працівників та бути для них найпривабливішим роботодавцем.
У випадках виробничої можливості та необхідності роботодавці за власною ініціативою або заявою працівника можуть застосувати гнучкий режим робочого часу (далі – ГРРЧ). Розглянемо основні правові моменти даного виду режиму робочого часу.
Законодавче регулювання ГРРЧ зводиться до відсилочних норм КЗпП України про встановлення режиму робочого часу в колективному договорі (статті 13, 57), дубльованого загального формулювання в ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» - ГРРЧ має бути встановленим в колективному договорі, його запровадження на підприємстві узгоджується із виборним органом первинної профспілкової організації чи профспілковим представником.
Найбільш детально нормативно питання ГРРЧ регулюють Методичні рекомендації щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу, затверджені Наказом Мінсоцполітики №359 від 04.10.2006 року.
Законодавство допускає в колективному договорі узгодження і встановлення лише загальних понять щодо запровадження ГРРЧ. Детальна регламентація цього виду режиму робочого часу в залежності від специфіки виробництва має бути визначено і зафіксованою в правилах внутрішнього трудового розпорядку, наказу про встановлення окремому працівнику чи групі працівників, з яким вони мають бути ознайомленими. Положення про ГРРЧ можуть також бути передбачені і трудовим договором (контрактом).
Законом не заборонено прийняття на роботу особи з умовами ГРРЧ з подальшим її переведенням на звичайний робочий режим, як і навпаки – встановленням працівнику ГРРЧ після здійснення ним роботи за іншим режимом робочого часу. Всі ці дії роботодавця мають бути оформленими вчасними відповідними наказами з встановленням строків, на який запроваджується ГРРЧ.
Наказ про встановлення ГРРЧ працівнику передбачає три складові робочого часу, на які може поділятися робочий день (зміна):
- фіксований час - це час, коли працівник обов'язково повинен бути на робочому місці і виконувати безпосередньо свої функції;
- змінний час - це час, коли працівник на свій розсуд може починати та закінчувати свій робочий день (зміну). Це, як правило, одна-дві години перед початком (закінченням) зміни та час перерви на відпочинок і харчування;
- час перерви на відпочинок і харчування, який може складати від 30 хвилин до двох годин на зміну. Цей час працівник використовує на свій розсуд і може бути відсутнім на робочому місці.
Роботодавцю при оформленні ГРРЧ необхідно знати, що в умовах ГРРЧ тривалість роботи (зміни) не може перевищувати 12 годин на добу.
Яким чином здійснюється облік робочого часу та оплата праці при таких видах режиму роботи?Обов’язковою умовою застосування ГРРЧ є забезпечення обліку відпрацьованого робочого часу та контролю за трудовою дисципліною працюючих в цьому режимі.Робота в умовах ГРРЧ може бути організована за двома основними варіантами: - при поденному обліку робочого часу працівник зобов’язаний додержуватися встановленої правилами внутрішнього трудового розпорядку тривалості робочого дня незалежно від його початку, закінчення та тривалості перерви на обід;- при підсумованому обліку робочого часу працівник повинен відпрацювати встановлену відповідно до законодавства кількість робочих годин в обліковому періоді, який прийнято для підсумованого обліку робочого часу (тиждень, місяць, квартал, рік тощо). Застосування режимів ГРРЧ не тягне змін в нормуванні та оплаті праці працівників, не впливає на порядок нарахування та розмір доплат, премій, не надає пільг при обчисленні стажу роботи (в тому числі і спеціального) та інші трудові права працівників. Тобто оплата праці при ГРРЧ здійснюється за загальними правилами, але з деякими особливостями.
Віддалена робота.
Застаріле трудове законодавство не містить визначення поняття «віддалена робота». Наближеним до цього терміну є «надомна робота» відповідно до «Положення про умови праці надомників» від 29.09.1981 року. Надомні працівники користуються тими самими правами й обов'язками, що й інші працівники. Вони мають право на відпустку (щорічну, додаткову, без збереження заробітної плати), оплату лікарняного, гарантії при звільненні. Основною вимогою для надомної роботи, яка по суті є віддаленою, є наявність у працівника необхідних умов для виконання роботи. На сьогодні це є в основному персональний комп’ютер та доступ до Інтернету. Зважаючи на характер правовідносин роботодавця з віддаленим працівником у трудовому договорі або в наказі про прийняття на роботу слід зазначити, що адреса, за якою трудитиметься такий співробітник, є місцем його постійної роботи. В подальшому поїздки працінивника з місця постійної роботи до офісу підприємства, який знаходиться в іншій місцевості, можна буде оформляти як службові відрядження. Також необхідно врегулювати в договорі порядок компенсації чи забезпечення працівника витратними матеріалами для виконання роботи.Здійснення оплати праці відбувається за загальним правилом: не менше, ніж 2 рази на місяць.
