Как узнать все, что необходимо, про кандидата на вакансию? Часть 2
Актуальный вопрос для каждого руководителя – «ОК, нам важно понять репутацию будущего сотрудника, насколько чист его бэкграунд. А по каким же темам необходимо получить информацию?"
В предыдущей статье затронули тему проверки кандидатов на вакансии, в первую очередь, на критически важные должности, и примеры рисковых действий персонала.
Актуальный вопрос для каждого руководителя – «ОК, нам важно понять репутацию будущего сотрудника, насколько чист его бэкграунд. А по каким же темам необходимо получить информацию, чтобы быть уверенным в благонадёжности кандидата или наоборот, насторожиться».
За 9 летний период работы был разработан следующий перечень тем, который на практике доказал свою эффективность и рекомендуем на него ориентироваться:
- употребление наркотиков, злоупотребление алкоголем, проблемы с азартными и компьютерными играми;
- Воровство/хищения в компании, присвоение денег компании/организации или сотрудников;
- получение взяток/откатов, нелегального дохода;
- слив и сбор конфиденциальной и коммерческой информации;
- подделка служебных документов компании/организации, проведение мошеннических операций в корыстных целях;
- Грубые служебные нарушения, которые нанесли, или могли нанести значительный ущерб компании/организации. Также, служебные нарушения общего характера;
- деловые и дружеские отношения с конкурентами, правоохранительными органами или силовыми структурами;
- привлечение к административной или уголовной ответственности, были ли такие прецеденты;
- конфликты на предыдущих местах работы, инициировал или был втянут;
- какие сведения о себе скрывает кандидат, почему?;
- какие истинные мотивы работать у Вас; действительные причины увольнения;
Полная и достоверная информация по данным темам поможет Вам принимать взвешенное решение и не ошибиться в кандидатуре.
Возникает закономерный вопрос – как же получить данную информацию? Какие лучше использовать методы?
Представляем способы, которые может использовать любая компания:
- Прозвон по предыдущим местам работы – самый простой и понятный метод, который может применить работодатель. Требует времени и сноровки в общении по телефону, т.к. не все работодатели готовы рассказать про своих бывших сотрудников, но многие охотно рассказывают.
Особенность в том, что Вы можете получить о кандидате совершенно противоположное мнение с разных мест работы. С этой информацией придется далее разбираться.
- Проверка по профилям в социальных сетях (ФБ, LinkedIN, Инстаграмм) – людей, у кого нет аккаунта в социальных сетях намного меньше, чем тех, у кого он есть. Просмотр личной страницы, фотографий, комментариев поможет Вам понять предпочтения соискателя, его истинное отношение к событиям и фактам.
- Информация из различных реестров, где фиксируются следы действий человека – получение справки о судимости, или ее отсутствия, еще никто не отменял.
- Различные психологические тестирования проактивного поведения – какие есть склонности у кандидата и как может себя вести, если произойдет та или иная ситуация. Эффективность зависит во многом от интервьюера. Важный момент, если были выявлены определенные стили поведения, то это не означает, что они сразу проявятся у Вас в коллективе, все зависит от внутренней культуры компании и выстроенной системы контролей.
- Проверка на полиграфе – речь идет о профессиональном методическом подходе, когда полиграфолог имеет фундаментальные знания, положительный опыт проведения различных видов тестирований, владеет методиками, соблюдает требования опроса с использованием полиграфа (ОИП). Если говорим о тестированиях перед трудоустройством, то обязательно должны соблюдаться такие этапы:
предтестовая беседа – обсуждение всех вопросов, которые вынесены на проверку.
тестирование – подтверждение или опровержение информации кандидата.
межтестовая беседа – уточнение полученной информации.
послетестовая беседа – подведение итогов и выводы по проверке.
Высокая достоверность и точность полученной информации достигается за счет профессионального диалога между полиграфологом и кандидатом, регистрацией психофизиологических реакций на задаваемые вопросы.
Также, использование знаний о выполняемых функций кандидата на предыдущих работах (проверки ПРО) - помогают увидеть бэкграунд более широко.
Особенность – добровольность проведения тестирования, высокий % достоверности за счет качественного и профессионального подхода.
- Альтернативные методики, такие как, анализ почерка, анализ невербальной информации во время собеседования, методика Eyedetect, методики быстрого скрининга (заранее заготовленные вопросы, задаются через соответствующее ПО).
Важный момент – каждая методика имеет свой % достоверности и особенность применения.
Подводим итог.
Какие бы методы и методики не выбрал работодатель, самое главное –в результате Вы должны получить - достоверную, значимую, подробную информацию о кандидате, про риски в карьере и нарушения (если были). Информация, зачастую, необходима оперативно и по принципу «на вчера».
Также важно, получить ее в удобном, читабельном формате - чтобы открыть файл, прочитать и иметь возможность сразу принять решение:
- что же делать далее,
- как быть именно с этим кандидатом на вакансию,
- как выбрать среди 2-х или 3-х претендентов на 1 должность, если их профессиональный уровень и навыки примерно одинаковые.
Когда Вы, как работодатель, полностью открыты, и кандидат, также, открыт перед Вами, то возникает основа для начала доверительных трудовых отношений. И если каждый участник движения под названием трудоустройство будет соблюдать все свои обязательства, то этот путь будет позитивным и долгим.
- Свириденко – шанс Порошенка, Тимошенко і Разумкова створити уряд єдності Валерій Карпунцов вчора о 21:42
- Як оформити спадщину на будинок: відповіді на питання Павло Васильєв вчора о 19:44
- Реклама на межі: як ШІ перевертає бізнес-моделі агентств Христина Кухарук вчора о 19:19
- Обшук без ухвали суду: що робити до прибуття адвоката – покрокова інструкція Денис Терещенко вчора о 15:24
- Судове стягнення шкоди за договором поставки: дефект акумулятора спричинив пожежу Артур Кір’яков вчора о 13:36
- Як бренди можуть посилювати культуру відповідального споживання, а не лише продавати Павло Кожухар вчора о 12:28
- ВП ВС: продовження позовної давності й нюанси зменшення процентів річних Андрій Хомич вчора о 11:18
- Перший крок до рівності: суд визнав одностатеве партнерство як фактичну сім’ю Володимир Гончаров 17.07.2025 14:10
- Юридичні гарантії та захист інформації в ЕДО Олександр Вернигора 17.07.2025 12:00
- Донорство без пільг: Україна переходить на європейську модель з 2025 року Валентин Митлошук 17.07.2025 11:24
- В Україні заборонили ототожнювати адвоката з клієнтом: ухвалено закон Юрій Григоренко 17.07.2025 10:51
- Встановлення судом фактичних шлюбних відносин між двома чоловіками Леся Дубчак 16.07.2025 18:44
- Смакуй українське: перспективи українського продуктового експорту в Німеччині Наталія Церковникова 16.07.2025 15:51
- Журнал засідання як ключ до перевірки правомірності негласних слідчих дій Діна Дрижакова 15.07.2025 14:10
- Самосаботаж: коли твій найбільший ворог – це ти сам Олександр Скнар 15.07.2025 14:00
- Свириденко – шанс Порошенка, Тимошенко і Разумкова створити уряд єдності 526
- Перший крок до рівності: суд визнав одностатеве партнерство як фактичну сім’ю 236
- В Україні заборонили ототожнювати адвоката з клієнтом: ухвалено закон 169
- Як бренди можуть посилювати культуру відповідального споживання, а не лише продавати 154
- ЗЕД і валютний контроль у 2025 році: що варто знати бізнесу 123
-
"Повністю знецінений актив": девелопер UDP про майбутнє заводу "Більшовик"
Бізнес 10502
-
У Києві відсторонили від посади голову Департаменту транспортної інфраструктури
Бізнес 9871
-
НБУ закрив одну з найстаріших страхових компаній України
Фінанси 5772
-
КНДР заборонила росіянам відвідувати відкритий для них курорт після візиту Лаврова
Бізнес 5140
-
Допомогли конкуренти та партнери: як після обстрілу відновлюється компанія Gemini
Бізнес 5089