Перед Вами кандидат – проверять, не доверять или доверять, не проверять?

Общаясь с руководителями и собственниками компаний, нередко встретишь такой подход к процессу подбора кандидата на вакансию – а зачем его проверять?

Общаясь с руководителями и собственниками компаний, нередко встретишь такой подход к процессу подбора кандидата на вакансию – а зачем его проверять? Паспортные данные есть, в лучшем случае совершается прозвон по предыдущим местам работы, возможно просмотр профиля в социальной сети и на этом все.

При этом каждый работодатель старается быть открытым, сообщить кандидату о своей компании максимум информации, ведь это важно для рынка и компании.

А все ли кандидаты также открыты перед Вами на собеседованиях?

Результаты анализа поведения соискателей на собеседованиях, по данным Татьяны Пашкиной prohr.rabota.ua, следующие:

1. Из 450 опрошенных, 34%, т.е. 153 кандидата заявили, что прибегали к обману своего будущего работодателя.

2. Из тех соискателей, кто посчитал правильным прибегнуть к обману, искажали:

- действительные мотивы трудоустройства – 41%;

- истинные причины увольнения с предыдущей работы – 40%;

- уровень зп. на прошлой должности – 32%;

- свой вклад в работу компании, преувеличивали свою значимость – 18 %;

- участие в конфликтах с руководством на работе, как в роли инициатора, так и были втянуты в ситуацию – 18%;

- вредные привычки – 10 %;

- присваивал себе чужие достижения – 6%;

Что важно, 88% компаний приняли за чистую монету ту информацию, что сообщил кандидат, и не смогли понять, что кандидат говорит неправду.

Также, важно учитывать, что в этом анализе нет информации про негативные поступки и совершенные рисковые действия на прошлых местах работы.

Возникает закономерный вопрос – надо ли Работодателям узнавать всю правду про реальный бэкграунд кандидатов?

Давайте напомним, друг другу, что трудоустройство – это дорога с ДВУсторонним движением и если Ваш кандидат не честен, скрывает от Вас значимые данные о себе, а Вы же перед ним открыты – то такое движение точно нельзя назвать двусторонним, и которое не приведет к позитивным результатам. Рано или поздно, Вам придется данного сотрудника заменить – это затраты времени и ресурсов, возможные конфликты, убытки или просто тормоз в развитии бизнеса.

Возникает другой вопрос, если узнавать информацию про кандидатов, то, что конкретно? И про всех ли?

Конечно, все зависит от размера компании и подходов собственника. Но, в каждом бизнесе есть, критически важные подразделения и должности. На них необходимо сделать фокус в первую очередь.

Что такое критические позиции (должности), какие признаки их выделяют:

- Сотрудник получает доступ к значимому ресурсу бизнеса – доступ к деньгам и материальным ценностям, к базе данных (клиенты, учетные системы, условия работы с поставщиками) и конфиденциальной и коммерческой информации, бухгалтерскому и управленческому учету, закупки, продажи крупным и значимым клиентам, к интеллектуальной собственности и другие. И это не обязательно ТОП-менеджеры. Важно учитывать, что значимый ресурс в каждом бизнесе свой и зависит от сферы бизнеса, от особенностей компании.

- Сотрудник может действовать самостоятельно – без согласования или подтверждения своих действий, он практически в «свободном плавании», какие-либо лимиты принятия решений не установлены, или они размыты, нет четко очерченных границ.

- Руководители среднего и высшего управленческого звена, а также кто работает в отдаленных регионах (подальше от руководства). Это ключевые должности в компании, от которых зависит принятие решений, объем затрат и полномочия на подписание договоров.

Рассмотрим на примере, какой может быть ситуация, когда о бэкграунде и действиях сотрудника не было известно.

Кейс - проверка 2 системных администраторов.

У специалистов безопасности (СБ) ИТ-компании, появилась информация, что кто-то из сотрудников мониторит переписку руководства, сотрудников компании, скачивает личную информацию с компьютеров, с виртуальных дисков, с гаджетов (смартфоны, планшеты) – личные фото, видео, посты в социальных сетях.

После проведенной работы, сотрудники СБ определили круг из 2 сисадминов, которые возможно могут иметь к данным действиям отношение.

Перед полиграфологами была поставлена задача выяснить 2 вопроса:

1. Подтвердить данный факт сбора информации;
2. Если такие факты есть, то с какой целью совершались и передавали ли информацию 3-м лицам.

После подготовки и проведения проверок, удалось выяснить следующее:

- Старший системный администратор – не имеет отношения к сбору и сливу информации. При этом, был уличен в получении откатов от связанных с ним компаний-подрядчиков – при покупке оборудования, заправки картриджей, проведении сервисных услуг.

- Другой же системный администратор – был причастен к сбору информации. Системно собирал данные про сотрудников на протяжении 6-8 мес., смотрел личную переписку, фотографии, видео, посты в соц. сетях, скачивал и у себя накапливал, но не передавал 3-м лицам.

На вопрос, с какой целью совершал данные действия, получили ответ -  для собственного любопытства, из личного интереса, что может использовать сеть компании для своих нужд. Таким образом, он тренировал свои навыки. Кроме того, данный сотрудник был также причастен к получению откатов при работе с подрядчиками.

Полученная информация позволила прекратить данную практику и руководству принять соответствующие кадровые решения.

ВАЖНО! Если у Вас на критически важной позиции окажется профессионал, с навыками и опытом сбора и слива конфиденциальной и коммерческой информации, то рано или поздно он соберет и сольет ее любым заинтересованным лицам и организациям.

Видеть такого сотрудника среди участников своей команды мало кто захочет.

Какую информацию необходимо узнать о вашем будущем сотруднике, чтоб принять в компанию безрискового специалиста, читайте в следующей статье.