Авторские блоги и комментарии к ним отображают исключительно точку зрения их авторов. Редакция ЛІГА.net может не разделять мнение авторов блогов.
19.09.2018 22:03

Природа мужских конфликтов или "научи меня быть нежным и внимательным"

Специалист в области управления персоналом, партнер в "BPI Ukraine"

В обществе всегда были установки о том, каким должен быть мужчина.

В обществе, и не только современном, всегда были установки о том, каким должен быть мужчина. Создана некая гендерная роль, которая обязывает соответствовать своему роду. Все мы привыкли, что мальчик, а потом юноша, мужчина - обязаны быть сильными, уверенными, способными, при первой необходимости, позаботиться о себе и о своих близких. Поэтому с ранних лет семья, а потом и общество, формирует ему навыки физической силы, логичности, рациональности, даже если это противится его природному восприятию окружающего мира. Часто слышатся установки – «ты должен», «ты ведь мужчина». И соответственно,  меньше внимая уделяется  эмоциональной составляющей его жизни и способности выражать свои чувства словами, что в дальнейшем мешает, прежде всего, понимать свои желания, а потом чувства и желания других. 

 Нет,  я не буду отрицать значимость всего,  что называется «мужскими сильными сторонами»,  более того, я очень «за» их формирование и развитие, но хочу сделать акцент на важности и «внутреннего внимания к себе». Т к отсутствие последнего влечет за собой много конфликтов, участниками которых, мы все становимся в последствии. 

Конфликты, о которых поговорим, корпоративные или организационные, так как это очень широкое поле проявления всего, что связано с мужским самовыражением. 

Также здесь уместно задать вопрос – «Конфликт – это хорошо?» Многие современные HR, а так как сегодня их профессиональным праздник, то мы не злым словом их вспомним, скажут – «ДА», конфликт – это хорошо. 

Давайте разбираться. 

Немного о структуре. 

Прежде всего конфликты можно разделить:

по их значимости – позитивные/негативные , конструктивные/деструктивные;

по формат и степени проявления – открытые/скрытые, спонтанные/спровоцированные;

по источникам возникновения – объективные/субъективные, социальные/личностные;

по масштабам и длительности – общие/локальные, краткосрочные/затяжные;

и способам устранения – антагонистические/те, которые приводят к сотрудничеству.

Антагонизм и социальный контроль, как форма власти, вообще являются неотъемлемым понятием и даже паттерном в мужском ролевом конфликте, так как позволяют контролировать ситуацию и действовать на опережение. 

Например. В компании есть главные руководитель, у которого в подчинение другие менеджеры, также с высокими полномочиями. Работа отделов этих менеджеров является сопряженной и созависимой. Представим ситуацию, когда эти подчиненные менеджеры становятся более самостоятельными в принятии решений, со временем зарабатывают определенный авторитет, соответственно большую власть над собственно управляющими структурами, также хорошо способны работать над совместными проектами. Начинают возникать ситуации, когда они самостоятельно принимают решение, в тех случаях, в которых раньше требовалось утверждение вышестоящего руководителя. Поэтому, дабы не терять значимость своей роли и власть над менеджерами, главный руководитель искусственно создает ситуации неудобные и невыгодные для более самостоятельной работы своих подчиненных. Таким образом разобщая их работу. Т е сначала – провоцирует скрытый конфликт, который потом перерастает в открытое выяснение обстоятельств. И соответственно, теперь главный руководитель имеет почву для работы – устранение конфликта между своими подчиненными. 

В данном примере мы наблюдаем внутренний конфликт главного менеджера, и его страх перед сформировавшейся угрозой конкуренции с  более сильными руководителями, а точнее конкуренции значимости его роли и роли его подчиненных. Главный руководитель, недостаточно хорошо понимая и оценивая свои возможности, не может объективно оценивать ситуацию и думать над продуктивностью сотрудничества. 

И как способ решения ситуации выбирается манипуляция в отношениях, вместо желательной конструктивной созидательной работы над развитием новых проектов.

Вторым социальным антагонизмом для мужчин является экономический (финансовый) успех. Например, двое мужчин имеют разные точки зрения на какой-то вопрос. При этом финансовые возможности одного существенно выше финансовых возможностей второго. Если эти двое будут участвовать в совместной работе и разбирать ситуацию, в которой у них будут разные взгляды на возникающие вопросы - то первый, с более высоким финансовым статусом, всячески будет нивелировать мнение второго,  даже по тем аспектам, в которых второй был бы экспертом. Соответственно, будет ярко выражен негативный, открытый, субъективный, скорее всего короткий конфликт, который не приведет к дальнейшему сотрудничеству сторон. 

Также большую сложность в установлении партнерских отношений между мужчинами является страх проявления заботы о партнере мужчине, в виду предубеждения гомофобных выражений. Т е, если мужчина будет как-то более ярко проявлять внимание или заботу о другом мужчине, предлагать ему помощь, быть к нему более лояльным, даже когда в этом есть необходимость, в таком случае его могут неправильно понять. Но так как ситуация может объективно требовать подобного поведения, но по своим предрассудкам мужчина не сможет поступать рационально, его поведения будет излишне агрессивным потому, что проявится элементарная форма самооправдания, т е защита.  Обычно такие мужчины испытывают трудность выражении собственных эмоций и запрещают другим иметь право делать это. Соответственно, возникают негативные, скрытые  личностные конфликты. 

В случаях же, когда в коллективе эмоционально здоровые и зрелые мужчины, даже при расхождении точек зрения на вопросы, они с большей долей вероятности смогут находить решения приемлемые для всех сторон. Это, в свою очередь, даст возможность почувствовать каждому свою причастность к решению проблемы. И в будущем сработать как паттерн поведения. Более того, сформируется уверенность в том, что все могут высказать свое мнение и быть услышанным, т е не будет синдрома покорности, когда подчиненные или коллеги боятся выразить свои идеи, которые по их мнению, могут не понравится другим. Плюс разбор разных мнений является отличной проработкой вариантов до окончательного принятия решения, что снижает вероятность будущих ошибок. Такие конфликты конструктивные, открытые, объективные и способны создавать хорошую почву для дальнейшей совместной работы. 

Как видим, внимательность к себе, к своим чувствам и желаниям, адекватная оценка своих способностей и возможностей, улучшает навык объективно оценивать возникающие ситуации, понимать и разделять свои личные убеждения и убеждения навязанные социальными устоями, принимать правильные созидательные решения и не быть слишком  зависимым от внешних оценок. 

Соответственно быть более счастливым! 

Если Вы заметили орфографическую ошибку, выделите её мышью и нажмите Ctrl+Enter.
Последние записи
Контакты
E-mail: blog@liga.net