Авторские блоги и комментарии к ним отображают исключительно точку зрения их авторов. Редакция ЛІГА.net может не разделять мнение авторов блогов.
13.06.2016 11:32

Как быстро и просто оказывать влияние на собеседника?

Стратегический-коуч, бизнес-тренер, писатель

О чем? Основная задача любого эффективного лидера понимать, мотивировать и наделять от­ветственностью своих подчиненных. Потому ключевым фактором тут является способность контактировать (взаимодействовать) с другими. Поговорим о том, как быстрее достигать

Когда руководитель вооружается новыми стратегиями, когда начинает применять простые методы влияния, когда гибкость мышления становиться сознательным выбором, только тогда конфликты превращаются в возможности начать разговор, а борьба и конфронтация перехо­дит в приглашение к сотрудничеству, только тогда враждебные отношения становятся друже­скими и появляется шанс влиять на происходящие организационные процессы в формате со­трудничества, что в свою очередь дает возможность быстрее достигать желаемого, вовлекать и обучать сотрудников не оказывая на них «прессинга». И это чистый коучинг, базирующийся на силе личного влияния. Вот об этом и поговорим.

«Воображение без действия – всего лишь мечта. Действие без воображения – всего лишь трата времени. Вместе с действием воображение меняет мир ». Джоэль Баркер, футуро­лог.

Основная задача любого эффективного лидера – понимать, мотивировать и наделять ответ­ственностью своих подчиненных. Потому ключевым фактором тут является способность контактировать (взаимодействовать с другими).

Коучинговый подход отличается тем, что лидер применяющий эту технологию проявляет гибкость поведения и открытость, в свою очередь команда чувствует, что лидер способен слышать и открыт для сотрудничества, т. е. каждый в команде не ощущает угрозы от руково­дителя, а ощущает себя достаточно защищенным. Такой способ комму­никации представляет собой некую связь, где «животный» мозг человека решает, что являет­ся угрозой, а что нет, кто друг, а кто враг. Тот, кто похож на меня – свой и не представляет угрозу, кто отличается – враг. Без эффективно установленного контакта мозг подчиненного, как и любого другого че­ловека, займет позицию защиты и будет сопротивляться влиянию.

Что создает ощущение безопасности у любого человека, включая ситуацию «я начальник -- ты дурак» -- отношения подчиненности?

Хороший раппорт -- это схожесть жестов, мимики, темпоритма, манеры держать себя, позы, слов, голосовых модуляций, динамику движений. Выполнив подстройку, мы тем самым вхо­дим в мир другого человека и он понимает, что мы одинаковые, а значит, не представ­ляем для него угрозу. Мы создаем намерение быть одинаковыми и находиться в безопас­ности. И это главный аспект влияния. Создавая раппорт, мы начинаем лучше понимать друго­го человека, даже если он -- наш подчиненный. Но раппорт работает только в том случае, если мы дей­ствительно этого хотим. Только тогда поведение становится понятным, эмоциональ­ный фон выравнивается, а в коллективе заметно повышается чувство ответственности, отда­чи и ис­полнительности. В качестве следующего этапа влияния можно применить три фразы влия­ния, особенно эффективные в случае, если человек находиться в «животном» состоянии и ру­ководителю необходимо придать подчиненному чувство уверенности и защищенности – перевести его в нормальное «человеческое состояние». Фразы влияния:

  1. «А что, если». Фраза вовлечение: вы как бы размышляете вслух, приглашая окружаю­щих высказаться по сути обсуждения. Такой себе мини мозговой штурм, когда вы ни­чего не навязываете, у вас нет готового решения, вы раздумываете, ищите лучшее ре­шение, вы показываете открытость к обсуждению. Важно понимать, что приглашение приглашением, но никто не отменяет того, что последнее слово, как и принятие клю­чевого и окончательного решения, за лидером.

  1. «Мне нужна ваша помощь». Позиция замены субординации-доминации. Очень эф­фективно, когда вы ощущаете, что не можете раскрыть потенциал сотрудника в след­ствии его внутренней боязни руководителя или пребывания во внутреннем конфликте. Тем самым, вы как бы делаете сотрудника равным себе и столь же значимым, что по­могает убрать блоки в общении и переводит коммуникацию в эффективное русло. Внутренний конфликт этот инструмент не разрешит, но и задача руководителя в дру­гом.

  1. «Я смогу помочь, если...». Способ предложения совета. Именно совета, а не руково­дящей директивы. Предлагая совет, вы оставляете лазейку для подчиненного – выбор принять или нет, и одновременно запускаете внутренний поиск решения уже в задан­ном векторе развития ситуации (нужном векторе), направляя его.

Помните о том, что частный случай может отличаться от систематического результата. Этот способ работает гарантированно в большом проценте случаев и потому можно говорить о га­рантированном успехе. Разово можно достичь случайной удачи. Но если есть желание доби­ваться результатов постоянно, то нужно копать вглубь и менять свои инструменты влияния.

P . S . К огда вы учитесь игре на фортепиано, прежде чем виртуозно исполнить какое-то произ­ведение, вы должны освоить азы игры, нотную грамотность и фундаментальные принципы. Эту аналогию можно применить и к процессу влияния и эффективной комму­никации, пере­говорному процессу. Здесь основа – раппорт и фазы влияния. Дальше больше и сложнее.

Если Вы заметили орфографическую ошибку, выделите её мышью и нажмите Ctrl+Enter.
Последние записи
Контакты
E-mail: blog@liga.net