Как быстро и просто оказывать влияние на собеседника?

Когда руководитель вооружается новымистратегиями, когда начинает применятьпростые методы влияния, когда гибкостьмышления становиться сознательнымвыбором, только тогда конфликтыпревращаются в возможности начатьразговор, а борьба и конфронтацияперехо­дит в приглашение к сотрудничеству,только тогда враждебные отношениястановятся друже­скими и появляетсяшанс влиять на происходящие организационныепроцессы в формате со­трудничества,что в свою очередь дает возможностьбыстрее достигать желаемого, вовлекать и обучать сотрудников не оказывая наних «прессинга». И это чистый коучинг,базирующийся на силе личного влияния.Вот об этом и поговорим.

«Воображениебез действия – всего лишь мечта. Действиебез воображения – всего лишь тратавремени. Вместе с действием воображениеменяет мир ». ДжоэльБаркер, футуро­лог.

Основная задача любого эффективноголидера – понимать, мотивировать инаделять ответ­ственностью своихподчиненных. Потому ключевым факторомтут является способность контактировать(взаимодействовать с другими).

Коучинговый подход отличается тем, чтолидер применяющий эту технологиюпроявляет гибкость поведения и открытость,в свою очередь команда чувствует, чтолидер способен слышать и открыт длясотрудничества, т. е. каждый в командене ощущает угрозы от руково­дителя,а ощущает себя достаточно защищенным.Такой способ комму­никации представляетсобой некую связь, где «животный» мозгчеловека решает, что являет­ся угрозой,а что нет, кто друг, а кто враг. Тот, ктопохож на меня – свой и не представляетугрозу, кто отличается – враг. Безэффективно установленного контактамозг подчиненного, как и любого другогоче­ловека, займет позицию защиты ибудет сопротивляться влиянию.

Что создает ощущение безопасности улюбого человека, включая ситуацию «яначальник -- ты дурак» -- отношенияподчиненности?

Хороший раппорт -- это схожесть жестов,мимики, темпоритма, манеры держать себя,позы, слов, голосовых модуляций, динамикудвижений. Выполнив подстройку, мы темсамым вхо­дим в мир другого человекаи он понимает, что мы одинаковые, азначит, не представ­ляем для негоугрозу. Мы создаем намерение бытьодинаковыми и находиться в безопас­ности.И это главный аспект влияния. Создаваяраппорт, мы начинаем лучше пониматьдруго­го человека, даже если он -- нашподчиненный. Но раппорт работает тольков том случае, если мы дей­ствительноэтого хотим. Только тогда поведениестановится понятным, эмоциональ­ныйфон выравнивается, а в коллективе заметноповышается чувство ответственности,отда­чи и ис­полнительности. Вкачестве следующего этапа влияния можноприменить три фразы влия­ния, особенноэффективные в случае, если человекнаходиться в «животном» состоянии иру­ководителю необходимо придатьподчиненному чувство уверенности изащищенности – перевести его в нормальное«человеческое состояние». Фразы влияния:

1. «А что, если». Фраза вовлечение: вы как бы размышляете вслух, приглашая окружаю­щих высказаться по сути обсуждения. Такой себе мини мозговой штурм, когда вы ни­чего не навязываете, у вас нет готового решения, вы раздумываете, ищите лучшее ре­шение, вы показываете открытость к обсуждению. Важно понимать, что приглашение приглашением, но никто не отменяет того, что последнее слово, как и принятие клю­чевого и окончательного решения, за лидером.

2. «Мне нужна ваша помощь». Позиция замены субординации-доминации. Очень эф­фективно, когда вы ощущаете, что не можете раскрыть потенциал сотрудника в след­ствии его внутренней боязни руководителя или пребывания во внутреннем конфликте. Тем самым, вы как бы делаете сотрудника равным себе и столь же значимым, что по­могает убрать блоки в общении и переводит коммуникацию в эффективное русло. Внутренний конфликт этот инструмент не разрешит, но и задача руководителя в дру­гом.

3. «Я смогу помочь, если...». Способ предложения совета. Именно совета, а не руково­дящей директивы. Предлагая совет, вы оставляете лазейку для подчиненного – выбор принять или нет, и одновременно запускаете внутренний поиск решения уже в задан­ном векторе развития ситуации (нужном векторе), направляя его.

Помните о том, что частный случай можетотличаться от систематическогорезультата. Этот способ работаетгарантированно в большом процентеслучаев и потому можно говорить ога­рантированном успехе. Разово можнодостичь случайной удачи. Но если естьжелание доби­ваться результатовпостоянно, то нужно копать вглубь именять свои инструменты влияния.

P . S .К огда вы учитесь игрена фортепиано, прежде чем виртуозноисполнить какое-то произ­ведение, выдолжны освоить азы игры, нотную грамотностьи фундаментальные принципы. Эту аналогиюможно применить и к процессу влияния иэффективной комму­никации, пере­говорномупроцессу. Здесь основа – раппорт и фазывлияния. Дальше больше и сложнее.