Коротко об executive search

Что такое «executive search» (он же «прямой поиск», он же «хедхантинг»)?

Что же такое «executivesearch» (он же «прямой поиск», он же«хедхантинг»)?

Написать эту заметку меня подвиглонедоумение, какой малый процент украинских HR-менеджеров понимает смысл этих терминов. Регулярнопроводя встречи и собеседования с менеджерами по персоналу (в т.ч. желающимиработать в моей компании), я убедился, что правильно понимает суть  «executivesearch»только 30-40% HR-ов, использовали его напрактике всего 20-25%. А многие «профессионалы» даже не слышали о таком методепоиска кадров! И это о методе, который часто наиболее эффективен (иногда -единственно эффективен) в рекрутинге.

Поэтому в качестве ликбеза я попробовалнаписать о сложном максимально просто…

На сегодняшний день существует дваклассических направления подбора кадров. Их можно сравнить со способомпутешествия. Способ первый достаточно прост: вы покупаете путевку, садитесь вавтобус и отправляетесь в путь. Точно так работает традиционный метод подборакадров: получив заявку от нанимателя, вы проводите мониторинг интернет-ресурсовили изучаете собственную базу данных, организовываете собеседования ссоискателями и отбираете кандидатов, которые максимально подходят работодателю.Финальным звеном этой цепочки будет трудоустройство одного из ваших кандидатови, как следствие, оплата ваших услуг (если Вы – агентство) или моральноепоощрение (если вы – внутренний рекрутер).

Способность не просто отправиться впутешествие, но и запросто сесть за руль идущего по выбранному маршрутуавтобуса – это и есть аналог  «executive search». Зачастуюкомпании нужен по-настоящему классный специалист, который вряд ли ищет новоерабочее место. «Еxecutive search» - это «эксклюзивный поиск», поиск настоящихпрофессионалов, «непереводной» термин, пришедший к нам из США. Там «executivesearch» зародился примерно полвека назад, в качестве одного из приемовконкурентной борьбы между крупнейшими корпорациями.

Суть «executive search» состоит в поиске самого лучшего кандидата из тех,кто представлен на рынке труда, прежде всего среди т.н. «пассивных» (занятых наработе в другой компании) специалистов. Традиционный же способ подбора кадров обычнопредполагает узкий круг поиска только среди «свободных» соискателей,находящихся в активном поиске открытых перспективных вакансий. Цель «executivesearch» - топ-менеджер, человек, от которого напрямую зависят успешность иперспективы компании, классный редкий специалист, обладающий уникальными навыками и компетенциями.Люди, заказывающие «executive search», заинтересованы в по-настоящему успешных специалистах.

Охота на классных специалистов и способныхруководителей – это одна из приоритетных задач многих крупных компаний. Однако «executive search» - методнастолько эффективный, насколько и дорогостоящий. Суть прямого поиска при«executive search» состоит в том, что Интернет, job-сайты и резюме из базданных используются только для поиска нужных имен, компаний и потенциальныхрекомендателей.

Вкратцеалгортим действий при«executivesearch» может выглядеть так:

1.       Кто есть кто? На этом этапе расписывается общий профиль компании (описание структурыорганизации), открытой вакансии (список задач и место в компании) и идеальноподходящего на ее замещение кандидата (требования и компенсационный пакет).

2.      Список «компаний-доноров». Мониторинг текущего состояния рынка, цель которого –выявление компаний, в которых могут работать потенциальные кандидаты. Частосписок потенциальных «доноров» согласовывается с заказчиком поиска.Естественно, хедхантеры должны знать специфику рынка - это залог их успеха в сфере «executive search».

3.      Наведение мостов. На этом этапе поискаотслеживаются все возможные контакты оптимально подходящих кандидатов. Ценнойявляется любая значимая информация о лице, на которого пал ваш выбор. Хорошивсе способы, включая использование стандартных поисковых систем. Например, встроку браузера вбивается запрос следующего вида: «директор… тел. 044…». Это,как правило, дает минимальную информацию о компании и работающих на нееспециалистов. Получить с лету контактный телефон нужного человека – везение,рассчитывать на которое не стоит. Это аналитический этап, дающий порядка 10%информации.

4.      Взятиеизмором. 90%информации лежит именно здесь. На этом этапе вы уже должны знать имя нужноговам человека и иметь возможность с ним связаться – как правило, на пути к этомуесть масса разного рода препятствий. Вы можете пойти в лобовую атаку на егореферента, который чаще всего откажется разглашать секреты о самой фирме и еесотрудниках. Или связаться с менее стойким работником компании, чьи контакты увас имеются после предыдущего этапа серчинга. Против человека, не обученногоотражать атаки «охотников за головами», вы можете использовать множество «легенд»,например:

·        Жесткийруководитель – голос грубоватый итребовательный, может, немного усталый. Возражения отметаются, требуем назватьфамилию, имя и отчество нужного специалиста.

·        Растерянныйассистент – просит о помощи коллегу:нужно восстановить утраченные контакты такого-то и такого-то, иначе босс… Воронворону глаз не выклюет, а секретарь наверняка секретарю хоть чем-нибудьпоможет.

Часто такой звонокв выбранную компанию оказывается эффективным средством потому, что наподсознательном уровне большинство людей склонно к взаимопомощи. Особенно, еслидля этого акта доброй воли от них ничего не требуется взамен. Секретари, вчастности, падки на эмоции и живое общение, а это всегда играет на рукуопытному охотнику за головами.

Однако частохедхантеру приходится использовать другие «легенды» или искать обходные пути,например, искать в сети бывших подчиненных искомого руководителя и получать отних его телефоны.

5.       Первый контакт.Ваш первый телефонный разговор с потенциальным кандидатом должен быть построенпо следующей схеме:

«АндрейИванович, добрый день. Я вам звоню по достаточно интересному поводу. Удобно ливам говорить в данный момент? Я рекрутер, подбираю специалистов для одной изфинансовых структур УкрРосТопа, ищу генерального директора, компенсационныйпакет очень привлекательный. В сущности, у меня к вам два вопроса: «Не могли бывы порекомендовать кого-то на эту интересную позицию?» и «Готовы ли вы личнорассмотреть этот вариант прямо сейчас или в перспективе?». Я понимаю, что врабочее время вам не слишком удобно обсуждать вопросы такого плана. Пожалуйста,запишите номер моего мобильного телефона и, если не возражаете, дайте мне вашномер и электронный адрес, чтобы я мог сбросить вам детальное описаниепредлагаемой вакансии».

Задача хедхантера – показать настоящую открытость,чтобы расположить к себе потенциального кандидата и не вызвать у негоподозрений. Кроме того, во время этого разговора рядом могут быть посторонние,потому интересующий вас специалист ни в коем случае не должен оказаться вдвусмысленной или неудобной ситуации. Не стоит опасаться недовольства состороны потенциального кандидата: во все времена не было принято ссориться скадровиками, а сейчас – и с эйчарами, поскольку это именно тот колодец, изкоторого, возможно, еще придется напиться.

6.      Еще сотниконтактов. ПосколькуАндрей Иванович – только один из нескольких десятков людей в списке вашей«охоты», то придется сделать еще сотни звонков по всему списку «доноров»,получить десятки отказов, постараться выудить десятки «наводок» на другихклассных специалистов, определенное время выслеживать и «обхаживать» подходящихкандидатов и проделать массу другой хитрой и шпионской работы.

Но это уже предметотдельного и долгого профессионального разговора:

7.       Финишная прямая.  Ваш клиент получает пакет резюме – вашкандидат получает рабочее место.

NB!Все мероприятия в рамках проектов в сфере «executive search» проводятся в условияхполной секретности, а «добыча» хедхантера – это не только «светлая голова»классного специалиста, но и 20-25% от предположительной денежной компенсацииподобранного успешного кандидата.