Авторские блоги и комментарии к ним отображают исключительно точку зрения их авторов. Редакция ЛІГА.net может не разделять мнение авторов блогов.
04.02.2016 23:50

Грубое нарушение трудовых обязанностей. Обзор судебной практики

Адвокат, експерт з законодавства у сфері здійснення судочинства

Увольнение сотрудника руководящей категории по причине единоразового грубого нарушения трудовых обязанностей является законным правом работодателя. Как ни парадоксально, но в следствие нечеткости норм КЗоТ и разобщенности судебной практики их применения, т

Увольнение сотрудника руководящей категории по причине единоразового грубого нарушения трудовых обязанностей является законным правом работодателя. Как ни парадоксально, но в следствие нечеткости норм КЗоТ и разобщенности судебной практики их применения, такое увольнение может обернуться для него еще большей головной болью, нежели совершенный проступок.

Учитывая, что отечественная Фемида разбирая трудовые споры при малейшем поводе норовит встать на сторону уволенного работника, то даже увольнение по причине вроде  бы очевидного проступка может привести к принудительному восстановлению на работе, компенсации среднего заработка и морального ущерба.

На что кадровой и юридической службе предприятия необходимо обратить внимание при подготовке соответствующего приказа, дабы не допустить такого негативного сценария?

  Первый камень преткновения - единоразовый характер нарушения.

Символично, что первый спорный момент практики касается первого же слова в п. 1 ст. 41 КЗоТ - единоразовый характер нарушения трудовых обязанностей.

 Практика Верховного Суда Украины и Высшего специализированного суда по рассмотрению гражданских и уголовных дел свидетельствует, что на данном основании не может быть уволен работник, который совершил длящееся нарушение.

Характерным примером может служить, в частности, определение ВССУ от 11.03.2015.  Суды признали незаконным увольнение заместителя директора рынка, в обязанности которого входил контроль за наличием разрешительных документов у осуществляющих торговлю лиц. Внутренняя проверка выявила факт незаконного использования торговых площадей рынка в течении нескольких месяцев, и  как следствие - недополучение арендной платы в сумме приблизительно 30 тыс. гривен.  Высший специализированный суд отметил, что поскольку несанкционированная торговля длилась по данным проверки несколько месяцев, нарушение трудовых обязанностей носило длящийся характер и не могло служить основанием для увольнения по п. 1 ст. 41 КЗоТ ( http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/43050727 ).

  Что же такое длящееся нарушение трудовых обязанностей?

Трудовое законодательство такого термина не использует, отсутствует  его разъяснение и в судебной практике. Попробуем обратится к отраслям правовой науки, которые специализируется на изучении юридически наказуемых деяний человека - к теории уголовного и административного права.

Согласно комментарию к УК Украины под  редакцией В.Я. Тация, В.И. Борисова, В.И. Тютюгина (комментарий к разделу VII Кодекса) длящееся деяние характеризуется следующими признаками:

а) это единое деяние, которое развернуто во времени (длительное невыполнение обязанности, или же длительное активное нарушение установленного запрета);

б) будучи единожды совершенным, действие или бездействие продолжает существовать до возникновения обстоятельств, его устраняющих;

в) субъект, постоянно находится в "состоянии нарушения", но не допускает новых действий (бездействий).

Сходные разъяснения относительно длящихся административных проступков содержатся в письмах Минюста от 02.08.2013 №6802-0-4-13/11 и Министерства доходов и c боров от 13.05.2013 №1101/Н/99-99-15-04001-14.

Учитывая схожую природу уголовной, административной и дисциплинарной юридической ответственности, приведенные критерии длящегося проступка возможно применить и к нарушению трудовых обязанностей. 

Можно ли согласиться с неправомерностью увольнения в случае совершения длящегося нарушения трудовых обязанностей?

Одним из фундаментальных принципов Конституции Украины является принцип верховенства закона, который нашел отражение в статьях 8, 19 и п.1 ч.1 ст. 129. В соответствии с данным принципом, источниками права в нашей стране являются исключительно Конституция, законы и подзаконные акты, но не судебная практика.

Учитывая, что никаких исключений для длящихся нарушений трудовых обязанностей законодатель в статье 41 КЗоТ не предусмотрел, трудно согласиться с этим сужением установленных законом оснований для расторжения трудового договора, которое осуществлено одним росчерком судейского пера.

Гораздо более справедливым представляется вывод о неправомерности увольнения сотрудника в случае совершения им систематического нарушения трудовых обязанностей  (о чем в некоторых решениях упоминает Высший специализированный суд). Ведь в таком случае, речь идет не о единичном, а о многократном нарушении, и фактическое основание увольнения не согласуется с положениями закона буквально.

Однако, пока подобная судебная практика относительно нарушений длящегося характера не утратила актуальность, необходимо учитывать ее при применении дисциплинарных взысканий.

   Соответствие нарушения и трудовых обязанностей.

Необходимо помнить, что обязанности сотрудника должны быть четко определены в должностной инструкции или иных локальных актах предприятия. Кроме того, обязанности руководителя предприятия могут быть закреплены в уставных документах.

Типичной является ситуация, когда сотрудники выполняют определенные обязанности лишь на основе устного указания вышестоящего руководителя, а то и вовсе - по сложившейся производственной практике.  

Естественно, сам факт исполнения такой работы с отступлением от устных указаний  не может считаться нарушением трудовых обязанностей. 

Нередко кадровая и юридическая службы предприятий не уделяют должного внимания этим вопросам.

Примером является  определение ВССУ от 21 октября 2015 года. В нем суд  указал, что несогласование директором проекта договора продажи товара с структурными отделами предприятия не может считаться нарушением трудовых обязанностей, поскольку в его должностные обязанности в ходило согласование лишь проектов договоров, которые касаются закупки товаров и услуг  (http://reyestr.court.gov.ua/Review/53204379).

  Грубый характер проступка.

Факторами, которые позволяют работодателю трактовать нарушение как грубое, и вместо стандартного выговора применить "высшую меру" дисциплинарной ответственности, являются характер проступка, обстоятельства совершения и ущерб, им нанесенный.  Именно на это указывает Пленум ВСУ в постановлении №6 от 06.11.1992 "Про практику рассмотрения трудовых споров".

  Ущерба нет, но увольнение есть.  Возможно ли?

Относительно материального ущерба все вроде бы ясно. Но что делать, если в следствии совершения проступка имущество предприятия не пострадало, но пострадало нечто не менее ценное для его эффективной работы -  были подорваны те производственные отношения, которые c т.  140 КЗоТ именует  трудовой дисциплиной?  Что если совершенный проступок подрывает авторитет руководителя в коллективе (ведь данное основание для увольнения применяется именно к руководящему составу предприятий), создает пример безнаказанности и нарушает обстановку нетерпимости к нарушениям, которая должна формироваться в коллективе в силу ч. 2 ст. 140 КЗоТ?  

Судебная практика демонстрирует, что нарушение может быть признано судом грубым и без факта нанесения материального ущерба.

К примеру, ВССУ подтвердил законность увольнения директора госпредприятия, который препятствовал проведению назначенной собственником проверки. Именно невозможность собственника управлять своим имуществом суды признали негативным последствием проступка, достаточным для увольнения ( http://reyestr.court.gov.ua/Review/42845238 ).

В любом  случае, актуальная практика сводится к необходимости доказывания работодателем в суде наличия негативных последствий совершенного проступка. Однако, такие последствия не обязательно должны сводится только к наличию материального ущерба.

  Не только ущерб, но и риск его нанесения.

В постановлении №6 от 06.11.1992 ВСУ указал, что основанием, свидетельствующим о грубом характере проступка может служить не только ущерб, но и возникновение риска его нанесения.

Так, суды признали законным увольнение заместителя директора школы по воспитательной работе, который провел на рабочее место постороннее лицо и тестировал там с ним пневматический пистолет. И хотя пострадавших от проступка не было, суды признали проступок грубым в связи с наличием объективного риска травмирования учеников и персонала школы (http://reyestr.court.gov.ua/Review/53204318).

   Процедурные  вопросы.

В ряде своих решений ВССУ возложил на работодателя одностороннюю обязанность доказывания правомерности увольнения в полном объеме, что противоречит распределению обязанности доказывания, установленному процессуальным законодательством (http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/39745930).

По этому крайне важно уделить пристальное внимание не только фактическому основанию, но и организации процедуры увольнения.

Необходимо помнить, что увольнение по причине единоразового грубого нарушения трудовых обязанностей является формой дисциплинарной ответственности, и должно происходить с учетом требований ст. 148 и 149 КЗоТ.

В частности, работодатель обязан потребовать от сотрудника письменные объяснения по факту совершенного нарушения. И хотя как свидетельствует определение ВСУ от 03.09.2008 (http://reyestr.court.gov.ua/Review/2320372) и опредение ВССУ от 09.07.2014 по делу №6-23605св14, истребование объяснений является лишь формой выяснения обстоятельств проступка, а  сам по себе факт их неполучения еще не свидетельствует о незаконности решения о увольнении, выполнение этого требования закона является дополнительным свидетельством добросовестного похода работодателя к принятию решения.

И естественно, ни в коем случае не может быть пропущен срок привлечения к ответственности, предусмотренный ст. 148 КЗоТ. 

Необходимо также уделить внимание оформлению как приказа о увольнении, так и соотвествующего решения собственника при его наличии.  В приказе и решении следует четко описать единоразовое грубое нарушение, совершенное сотрудником, на что также указывает практика ВССУ (см. решения по делам № 6-20757св15 и 6-30757ск15 ).

   Не пора ли ВССУ изъясниться?

Как уже было отмечено, исторически в нашей стране сложился определенный перекос судебной практики в пользу защиты интересов работника.

И если в девяностые - начало двухтысячных такой подход был весьма оправданным ввиду таких социальных факторов, как низкий уровень доходов и достаточной невысокий уровень правовой образованности населения, то на сегодняшней день его целесообразность уже можно и нужно обсуждать.

Сегодня уже совсем не редки случаи, когда недобросовестные сотрудники злоупотребляют своими правами и нечеткостью правового регулирования данной сферы отношений с целью получения от работодателей выплат и компенсаций. Для этого зачастую привлекаются специализирующиеся на трудовых спорах адвокаты.

В любом случае, для достижения единства практики и повышения прогнозируемости последствий принятия кадровых решений, было бы весьма полезным актуальное разъяснение Пленумом Высшего специализированного суда спорных вопросов, связанных с применением п. 1 ст. 41 КЗоТ. Особенно учитывая, что проект нового Трудового Кодекса содержит аналогичное основание для увольнения.

Если Вы заметили орфографическую ошибку, выделите её мышью и нажмите Ctrl+Enter.
Последние записи
Контакты
E-mail: blog@liga.net