Адаптация нового сотрудника уже начинается в момент собеседования с рекрутером или сотрудником компании.
Адаптация нового сотрудника уже начинается в момент собеседования с рекрутером или сотрудником компании. В этот момент происходит первое касание с корпоративной культурой и уровнем менеджмента, правилами и традициями. Происходит совместное принятие решение о сотрудничестве.
Важно понимать чем руководствуются сотрудники/кандидаты при выборе работодателя,чтобы правильно сформировать оффер. Об этом я писала в предыдущей статье "Почему уходят ключевые сотрудники".
Зачастую потенциальный кандидат изначально определяется с уровнем желаемой должности, сферой/отраслью и желаемым уровнем дохода, а также локацией или временным интервалом на дорогу к месту работы. Если по этим пунктам выбора вы совпадаете, то на встрече проясняем остальные важные детали.
Как правило, интересуют следующие критерии выбора работодателя (базовый минимум) по степени важности:
- уровень дохода;
- стабильность компании (бренд, имидж на рынке труда, время на рынке, выполнение договоренностей);
- функциональные обязанности (интересные задачи с перспективой);
- адекватность руководства ( имеется в виду: квалификация, последовательность в принятии решениях, уважительное отношение);
- карьерные и профессиональные возможности развития (в какие сроки, примеры);
- график ( все чаще предпочитают гибкий и удаленный график, либо стандартный график без овертаймов);
- корпоративная жизнь (обучение, совместный досуг и др.);
- адаптация на период испытательного срока.
Если удается достичь согласия и важный кандидат принимает оффер в условиях жесткой конкуренции за талантливых сотрудников при дефиците кадров - это только первая победа HR менеджера.
Но это лишь начало. Следующий вызов - это адаптация новичка на испытательном сроке.
Продуманная система адаптации
Особое внимание нужно уделить первым двум неделям работы. Именно в этот период новичок и компания принимают решение о дальнейшем сотрудничестве. Важно, как новичок обучается, разделяет ли правила и ценности компании, соблюдает темп работы, как взаимодействует с коллективом. Не менее значимо и выполнение заявленных договоренностей со стороны работодателя.
Чтобы быстро и эффективно разобраться в этих вопросах - необходима продуманная система адаптации, которая включает в себя:
- наличие куратора либо ответственность за адаптацию непосредственного руководителя;
- вводное обучение об истории компании, стратегии и целях;
- правила коммуникации ( корпоративная политика, принципы работы, отчетность, совещания и др.);
- задачи на испытательный срок (обязательно с прописанными критериями выполнения, сроками выполнения);
- точки контроля (плановые даты подведения промежуточных результатов адаптации).
На каждом этапе подведения итогов испытательного срока руководителю/наставнику важно не только спрашивать о результате у новичка, но и давать обратную связь насколько удовлетворяют его результаты, что необходимо откорректировать.
Если испытательный срок успешно пройден - это вторая победа .
Обязательно публично поздравьте сотрудника с важным достижением.
Есть компании, которые дарят небольшие подарки по факту успешного прохождения испытательного срока. В качестве подарка может быть брендированный блокнот, ручка, чашка, футболка, фоторамка и тд. Главное создать эмоцию праздника и важности происходящего.
Будет очень здорово, если у нового сотрудника по окончанию испытательного срока будет план задач с ожидаемыми результатами на следующий период (квартал/полугодие/год). Это позволит не только сориентировать по планам, но и оценить его результаты работы.
Именно поэтому качественная адаптация нового сотрудника - залог долгосрочного сотрудничества.
