Припинення строкового трудового договору можливе під час лікарняного/відпустки

Головним болем роботодавців було звільнення працівника зі строковим трудовим договором, адже наприкінці такого строку працівник часто йшов на лікарняний, й такий стан справ міг тривати місяцями.

Крапку в цьому питанні й різному правозастосуванні поставив Верховний Суд в постанові від 26 грудня 2018 року у справі № 640/498/17-ц (провадження № 61-5428св18), в якій акцентовано увагу на наступних ключових моментах.

1. Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

2. Статтею 23 КЗпП України встановлено, що трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи.

3. Припинення трудового договору по закінченні строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він вже виразив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Одночасно він виразив і волю на припинення такого трудового договору по закінченні строку, на який він був укладений.

4. Згідно з пунктом 2 части першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.

5. Звільнити працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору можна як у період тимчасової непрацездатності, так і в період перебування його у відпустці, оскільки частиною третьою статті 40 КЗпП України встановлено заборону щодо звільнення працівників у період тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці лише з ініціативи роботодавця, тобто з підстав, передбачених у статтях 40, 41 КЗпП України.

6. Верховний Суд дійшов висновку, що докази та обставини, на які посилається заявник в касаційній скарзі, були предметом дослідження судами першої та апеляційної інстанцій та додаткового правового аналізу не потребують, оскільки при їх дослідженні та встановленні судами попередніх інстанцій були дотримані норми матеріального та процесуального права, відтак касаційна скарга залишена без задоволення, а оскаржувані рішення - без змін, адже відмовляючи у задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції, з висновками якого погодився апеляційний суд, повно та всебічно дослідивши наявні у справі докази і надавши їм належну оцінку в силу вимог статей 10, 60, 212 ЦПК України 2004 року, встановивши, що позивача було призначено вчителем англійської мови на підставі трудового договору, відповідно до умов якого сторонами було погоджено строк його дії, а саме - по 19 серпня 2016 року, та відповідно по закінченню трудового договору наказом від 19 серпня 2016 року звільнено позивача із займаної посади, дійшов обґрунтованого висновку, що при звільненні позивача з роботи на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, відповідачем дотримані всі вимоги передбачені трудовим законодавством.