Психологический контракт между сотрудником и работодателем

Бизнес сокращает затраты. У работодателей на повестке дня стоит задача повысить эффективность сотрудников, которые останутся.

Кто должен нести ответственность за повышение эффективности и производительности сотрудников – бизнес, чтоб сохранить прибыльность, или сам сотрудник, чтоб сохранить работу? Что сделать сейчас, чтоб сделать бизнес антихрупким завтра?

Как этого добиться обсудили 28 апреля Алексей Тимофеев, сооснователь инвестиционной компании Trident Acquisitions Corp., автор курсов по стратегии и развитию управленческих компетенций в Академии Делойт в Украине, экс-руководитель компании Смарт-Холдинг; Анна Адом, директор по управлению персоналом и бытом Ferrexpo Poltava Mining и Виталий Климчук, вице-президент Национальной психологической ассоциации, руководитель Mental Health. Solutions.

Какие же выводы по итогу оживленной дискуссии можно сделать?

Задача управленца – обеспечить резистентность бизнеса к неопределенности.

3 урока от Алексея Тимофеева:

1. «Бизнес – это взаимоотношения взрослых, ответственных людей, в которых и сотрудник и управленец несут риски и ответственность».

По данным отчета Edelman Trust Barometer запрос на дополнительную поддержку и помощь со стороны компании доходит до 90%. Бизнес готов отвечать на этот запрос, но при этом настаивает на балансе между усилиями бизнеса и сознательностью сотрудников, где каждый из элементов уравнения несет свои риски: компания – обанкротиться и потерять все; работник – быть уволенным в кризис.

2. «Не человек существует для бизнеса, а бизнес для человека».

Каждая бизнес-стратегия начинается с людей, и является инструментом реализации человеческих целей и ожиданий. Но не многие бизнесы, как и не многие сотрудники, имеют удовлетворительный опыт прохождения кризисов как внешних, так и внутренних. Сейчас все мы: и собственники бизнесов, и сотрудники, проходим проверку на устойчивость перед неопределенностью. Важно не допустить эволюции кризиса до масштаба психологической драмы и катастрофы.

3. «Для бизнеса главное сохранить стабильность системы».

Кризис – это рядовое, повторяющееся событие. Главная задача управленца – сохранить стабильность бизнеса как системы. Важно не обесценивать людей. Вести открытую коммуникацию, даже во время увольнения доносить мысль об истинной причине сложившихся обстоятельств. Избегать терминологии «уволить лишних» и «уволить балласт». Но сохранение всего штата сотрудников не может быть более приоритетным, чем сохранение бизнеса.

Между молотом и наковальней: как не сбиться с приоритетов, балансируя между собственниками и сотрудниками.

3 совета от Анны Адом:

«Главное – не пытаться совершить революцию и применять не свойственные для компании методы взаимодействия и работы». Самый простой способ вернуть сотрудника в ресурсное состояние – это системные и упорядоченные шаги в работе в сочетании с прозрачной коммуникацией:

Совет 1: системные совещания, задачи в письменном виде, определенная периодичность и формат отчетов, которые позволяют войти в привычный ритм, чувствовать себя частью процесса и команды.

Для чего это нужно: нервная система большинства людей весьма пластична, и она привыкает к любым условиям. Но даже сильным людям нужна опора – основные моменты, которые постоянны в организации их жизни.

Совет 2: озвученные правила работы и коммуникаций (например – обязательство, что в случае изменения/ухудшения ситуации вы проинформируете сотрудников не менее, чем за 3 дня), еженедельный бриф по ситуации, обратная связь по качеству работы.

Для чего это нужно: снимается страх неопределенности, снижается уровень тревоги и риска развития невроза. Сотрудник сосредотачивается на выполнении задачи, а не фантазировании, что происходит и какие проблемы у него могут возникнуть.

Совет 3: дать сотруднику инструменты для самоорганизации и вовлечения в процессы принятия решений по антикризисным мерам или наоборот применение программ развития. Например, имплементация методов сохранения ментального здоровья, принципов осознанности, программ финансовой грамотности и правил здорового образа жизни – разовая инвестиция, которая в свою очередь может повысить более чем на 30% производительность сотрудника и сделать его счастливее.

Организационное благополучие залог финансового благополучия?

3 наблюдения от Виталия Климчука

1. «Мудрый и дальновидный управленец может превратить затраты на психологическое здоровье сотрудников в инвестиции».

По данным исследования Deloitte в 2017 году в Великобритании, из-за абзентеизма (практика регулярного отсутствия на работе по причине плохого самочувствия, как физического так и психологического) экономика страны потеряла 7,9 млрд. фунтов стерлингов, а из-за презентеизма (низкая из-за плохого самочувствия производительность сотрудника, находящегося на рабочем месте) – 16,8 млрд. фунтов стерлингов. Всемирная статистика подтверждает, что 1 из 5 сотрудников зачастую имеет психологические проблемы, а около 70% людей, которые имеют депрессию или тревожные расстройства, являются сотрудниками организаций разных форм собственности.

2. «Психологические состояния сотрудников достаточно легко корректируются. Чем раньше начать, тем дешевле это обходится бизнесу».

Инвестиции в психологическое здоровье сотрудников могут стать прекрасным бизнесом, так как по статистике 1 инвестированный доллар США в программу по ментальному здоровью персонала перерастает в 9 долларов США прибыли от повышения эффективности сотрудника.

3. «В работе с психологическими состояниями сотрудников нужны регулярные и постоянные интервенции».

Нужно тщательно выбирать инструменты интервенции. Тратить ресурс стоит только на программы, которые основываются на науке и исследованиях.

Таким образом, услышав мнения трех профессионалов с разными подходами, мы все же нашли одну общую мысль: ментальное здоровье важно, и его необходимо внедрять в корпоративную культуру. Развивать экологичные способы поддержки сотрудников, чтобы поддерживать силы не только для реализации достижений в бизнес сфере, но и преуспевать в личных интересах и хобби. От этого выиграют обе стороны процесса: и сотрудник, и работодатель.