Трудові спори – 2020: перевірки Держпраці та строки договору

З 01 вересня 2020 року Державна служба України з питань праці поновила перевірки підприємств з приводу виявлення неоформлених працівників.

Як відомо, з 01 вересня 2020 року Державна служба України з питань праці (далі – «Держпраці») поновила перевірки підприємств з приводу виявлення неоформлених працівників.

Щоб підготуватися до можливого візиту інспекторів Держпраці, кожне підприємство має провести аудит трудових відносин й усунути можливі порушення трудового законодавства.

Якщо ж інспектор вже на порозі, а всіх недоліків виправити не вдалося — варто готуватися до судового оскарження результатів перевірки.

Для цього потрібно враховувати актуальну судову практику, щоб краще розуміти, на що саме звертають увагу суди при розгляді трудових спорів.

У нашому огляді розглянемо деякі позиції Верховного Суду у 2020 році.

1. Відмінність трудового договору від цивільно-правового договору

Розуміти принципи розмежування трудового від цивільно-правового договору важливо для багатьох підприємців. Для отримання певних видів робіт чи послуг компанії часто використовують саме цивільно-правові договори.

Водночас досить часто інспектори Держпраці:

• кваліфікують такі відносини як фактичні трудові та

• накладають штраф за використання найманої праці без оформлення трудових відносин.

Позиція Верховного Суду у фокусі: Постанова від 07.09.2020 року у справі № 520/526/19.

Верховний Суд дійшов висновку про основну ознаку, яка відрізняє цивільні відносини від трудових:

• трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності,

• а за цивільно-правовим договором –

- процес організації трудової діяльності,

- гарантії та компенсації для працівника

- й обов`язки роботодавця — залишаються за його межами.

Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору:

• не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча й може бути з ними ознайомлений;

• сам організовує свою роботу й виконує її на власний ризик;

• не зараховується до штату підприємства;

• не отримує запису до своєї трудової книжки;

• не отримує розпорядчого документа про прийняття на роботу на певну посаду.

За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати:

• не якусь індивідуально визначену роботу,

• а роботу однієї або кількох професій, спеціальностей, посад відповідної кваліфікації,

• та визначену трудову функцію в діяльності підприємства.

Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру — виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.

Важливо, що зазначена позиція Верховного Суду не нова. Аналогічна правова позиція викладена також в постановах Верховного Суду:

• від 04.07.2018 року у справі №820/1432/17,
• від 13.06.2019 року у справі №815/954/18,
• від 13.06.2019 року у справі №1840/2507/18,
• від 13.06.2019 року у справі №824/896/18-а,
• від 03.03.2020 року у справі №1540/3913/18.

2. Недопущення інспектора Держпраці до перевірки з підстав неправильно складеного направлення на її проведення

Не менш актуальною є позиція судів щодо підстав для правомірної відмови в допуску інспектора Держпраці до проведення перевірки.

Позиція Верховного Суду у фокусі: Постанова від 30.07.2020 року у справі № 821/449/17

Верховний Суд дійшов висновку, що оскільки наказ на проведення перевірки та відповідне направлення на її проведення не містять переліку конкретних питань, щодо яких проводиться перевірка, тому відсутні правові підстави для накладення штрафу за недопуск інспектора Держпраці до її проведення.

За таких обставин, підприємство має законні підстави не допускати інспектора Держпраці до перевірки за умови, якщо наказ на проведення перевірки та відповідне направлення на її проведення складені з порушенням вимог чинного законодавства України.

Саме тому до моменту допуску інспектора Держпраці до перевірки необхідно уважно ознайомитись з його службовим посвідченням і вищевказаними документами, оскільки це може убезпечити Вас від проведення такої перевірки та подальших негативних наслідків.

3. Формальні неточності, пов’язані із процесом оформлення перевірки, не можуть бути самостійною підставою для скасування рішень, прийнятих інспектором Держпраці за результатами перевірки

Позиція Верховного Суду у фокусі: Постанова від 20.07.2020 року у справі № 824/774/16-а

Верховний Суд зазначив, що будь-які процедурні порушення (в тому числі описки), пов`язані із самим процесом оформлення результатів діяльності суб`єктів владних повноважень із фіксації недотримання суб`єктами господарювання вимог законодавства, оцінюються судом:

• з урахуванням всіх обставин справи,

• та необхідністю досягненням балансу між інтересами особи правопорушника та публічними інтересами, які проявляються в забезпеченні дотримання роботодавцями трудового законодавства та захисті інтересів працівників.

За таких обставин, суд дійшов висновку, що наявність описки в наказі та направленні на перевірку не спростовує допущених підприємством порушень норм трудового законодавства.

Такі формальні неточності не можуть бути самостійною підставою для скасування по суті правомірного рішення суб`єкта владних повноважень, спрямованого на забезпечення законності та захисту інтересів працівників в процесі реалізації ними конституційного права на працю.

Зазначена позиція має бути обов’язково врахована суб’єктами господарювання при:

• вирішенні питання про допуск чи недопуск інспектора Держпраці до перевірки,

• підготовці до оскарження результатів такої перевірки.

При цьому, слід розуміти, що не будь-яка описка є «формальною неточністю». У кожному конкретному випадку, залежно від обставин справи, підприємцю необхідно оцінювати наявні в документах інспектора Держпраці описки на предмет того:

• чи є зазначені описки «формальною неточністю»,

чи їх можливо використати для захисту своїх прав.

4. Трудовий договір діє «до»: що це значить?

На практиці досить часто можливо зустріти строкові трудові договори, в який зазначено строк його дії до конкретної дати, наприклад до 10 листопада 2020 року. У зв’язку з цим виникає питання, коли саме закінчується строк дії такого договору: 09 листопада чи все ж 10 листопада?

Позиція Верховного Суду у фокусі: Постанова від 09.06.2020 року у справі № 419/1965/18

Верховний Суд вказав, що:

• «прийменники "до" і "по" в українській мові вживають на позначення кінцевої календарної дати чинності або виконання чого-небудь,

• а отже зазначення у контракті терміну його дії до 27 червня 2018 року свідчить, що саме ця дата і є останнім днем чинності дії трудового договору».

За таких обставин, роботодавцеві слід бути уважним: якщо строковий трудовий договір діє, наприклад, до 10 листопада 2020 року, тому останній робочий день працівника має бути саме 10 листопада 2020 року. Звільнення ж працівника 09 листопада 2020 року у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору буде незаконним.

5. Чи є безстроковим строковий трудовий договір, який переукладався?

Частиною 2 ст. 23 Кодексу законів про працю України передбачено, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням:

• характеру наступної роботи,

• або умов її виконання,

• або інтересів працівника

• та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Водночас на практиці трапляються ситуації, коли з одним працівником строковий трудовий договір послідовно переукладається декілька разів.

За таких обставин, виникає питання: чи свідчить таке неодноразове переукладання строкового трудового договору про те, що зазначений договір є безстроковим?

Позиція Верховного Суду у фокусі: Постанова від 22.01.2020 року у справі № 607/18964/18

Верховний Суд сформулював правовий висновок, відповідно до якого переукладання строкового трудового договору чи продовження строку його чинності не передбачає набуття таким трудовим договором характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк, у випадку, якщо зберігаються умови, передбачені ч. 2 ст. 23 Кодексу законів про працю України.